logo WK-RH

Le portail dédié aux acteurs du social, des ressources humaines et du management.

Accueil
Actualités RH
Sur l'impossibilité de réintégrer un salarié rejeté par ses collègues : les précisions de la Cour de cassation

xx Actualité sociale xx


Jurisprudence

Sur l'impossibilité de réintégrer un salarié rejeté par ses collègues : les précisions de la Cour de cassation

Le refus d’une partie du personnel de travailler à nouveau avec le salarié investi d’un mandat représentatif pour des motifs écartés par l’autorité administrative ne peut suffire à caractériser une impossibilité absolue de réintégrer celui-ci dans son poste.

03/10/2014 Les cahiers Lamy du CE, N° 140

Le contentieux de la réintégration des salariés protégés a pour cadre naturel la procédure de référés ou procédure d’urgence. La présente espèce en est une illustration supplémentaire. Un salarié titulaire de divers mandats de représentant du personnel, fut l’objet d’une procédure de licenciement à la suite des révélations d’une salariée l’accusant de harcèlement. Après avoir été mis à pied à titre conservatoire par l’employeur, l’inspecteur du travail a toutefois refusé de délivrer l’autorisation de licenciement, décision maintenue par le ministre, avec injonction de réintégration. Un conseil de prud’hommes ordonna par la suite la réintégration du salarié au poste de responsable de fabrication de capteurs, dans les mêmes conditions d’emploi et de salaire que précédemment, ainsi que dans ses fonctions de représentant du personnel et de délégué syndical, sous astreinte de 200 euros par jour de retard. Le salarié fut réintégré, mais dans un poste aménagé pour lui retirer la gestion du personnel de l’atelier où étaient affectées les salariées à l’origine de la mise en œuvre de la procédure tendant à son licenciement.


Alors que le salarié demandait la liquidation de l’astreinte accompagnant la décision de réintégration, la cour d’appel rejette sa demande au motif que celle-ci s’avérait impossible. L’impossibilité de mise en œuvre de la décision de justice n’était pas, selon la cour d’appel, « ...un choix de l’employeur, débiteur de l’obligation, mais (était due au)... comportement excessif du salarié qui ne compren(ait) pas qu’une réintégration dans l’équipe de travail ne p(ouvai)t se faire automatiquement en l’état d’accusations précises et concrètes formulées à son encontre par trois personnes qui ne le support(ai)ent plus et dont le souvenir (étai)t trop vif pour être oublié ».


Sous le visa de l’article L. 131-4 du Code des procédures civiles d’exécution (relatif à la liquidation de l’astreinte et son éventuelle suppression quand son inexécution provient d’une cause étrangère) et de l’article L. 2411-1 du Code du travail (relatif aux bénéficiaires de la protection exorbitante de droit commun contre le licenciement), la Chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt rendu par les seconds juges. selon la Haute Juridiction, « en raison de la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun dont bénéficient les salariés investis de fonctions représentatives, dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, seule une impossibilité absolue peut libérer l’employeur de l’obligation de réintégrer le salarié à son poste de travail, avec maintien de ses conditions de travail antérieures, à la suite du refus d’une autorisation administrative de licenciement et constituer ainsi à ce titre une cause étrangère propre à justifier la suppression de l’astreinte dont est assortie la décision ordonnant la réintégration ;
Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que le refus d’une partie du personnel de travailler à nouveau avec le salarié investi d’un mandat représentatif pour des motifs écartés par l’autorité administrative ne peut suffire à caractériser une impossibilité absolue de réintégrer celui-ci dans son poste, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».


Cet arrêt nous conduit à présenter quelques remarques sur la réintégration du salarié protégé.


Sur la situation de réintégration en elle-même


La réintégration d’un salarié protégé peut résulter du prononcé de la nullité du licenciement lorsque celui-ci a été prononcé en l’absence d’autorisation administrative ou de l’annulation de cette même autorisation administrative. L’originalité de la situation ici commentée résulte de ce que la réintégration du salarié est la conséquence du refus de l’inspection du travail d’autoriser le licenciement, laquelle décision a été maintenue par le ministre du travail qui a ordonné la réintégration du salarié. Dans cette hypothèse, le Code du travail indique en effet que « si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit » (v. par ex. les articles C. trav., art. L. 2421-1 pour le délégué syndical, le conseiller du salarié ou le salarié mandaté et C. trav., art. L. 2421-3 pour les DP, les membres du CE ou les membres du CHSCT). Ce n’est donc pas l’inefficacité du licenciement qui fonde ici la réintégration, puisqu’il n’a jamais été prononcé, mais l’inefficacité de la mise à pied spéciale, consécutivement à sa nullité de plein droit, qui fonde la réintégration du salarié protégé.


Cette réintégration était-elle absolument impossible ? Autrement dit, l’employeur était-il libéré de son obligation de poursuivre l’exécution du contrat par une cause étrangère à savoir le fait que d’anciens collègues ne veulent plus travailler avec le salarié licencié ? L’employeur n’est en effet déchargé de son obligation de réintégration que si celle-ci est matériellement impossible. Ce sera alors à lui de prouver qu’il est dans l’impossibilité totale et insurmontable de redonner un emploi au salarié protégé (Cass. crim., 29 nov. 1988, no 90-41.279).


Cette impossibilité matérielle est parfois définie dans les textes. Ainsi l’article L. 1235-11 du Code du travail (en matière de licenciement pour motif économique) dispose que « Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible ». (V. Cass. soc., 14 avr. 2010, no 08-45547, la cessation d’activité de l’entreprise est mise en avant, mais elle ne convainc pas le juge faute de preuves suffisantes).


Parfois c’est la jurisprudence qui a délimité les contours de cette notion. Ici la Cour de cassation a jugé que la réintégration du salarié n’était pas impossible. Ce n’est en effet pas la première fois que les difficultés relationnelles sont opposées à un salarié pour refuser la remise en état à laquelle il prétend. Un arrêt du 9 juin 1988 avait déjà jugé qu’une attitude de rejet n’autorisait pas l’employeur à se soustraire à ses obligations et ne pouvait constituer une contestation sérieuse faisant obstacle à la réintégration (Cass. soc., 9 juin 1988, no 85-40.022). Dans une moindre mesure, un arrêt en date du 4 juillet 2001 a jugé impossible la réintégration (à la suite d’un licenciement nul car pris en violation de l’ancien article L. 122-32-2 devenu L. 1226-9 et L. 1226-13 sur le licenciement d’un salarié victime d’un AT/MP) au regard d’un conflit familial, mais le salarié lui-même semblait ne pas vouloir réintégrer l’entreprise (Cass. soc., 4 juill. 2001, no 99-43.867).


Sur les difficultés de réintégrer pour raisons relationnelles


Les difficultés relationnelles sont connues du droit du travail à travers le contentieux du licenciement pour mésentente entre salariés ; mais précisément, la mésentente ne constitue pas, par elle-même, un motif de licenciement, sauf à démontrer que le bon fonctionnement de l’entreprise s’en trouve perturbé et repose sur des éléments objectifs imputables au salarié (Cass. soc., 27 nov. 2001, no 99-45.163 ; Cass. soc., 5 févr. 2002, no 99-44.383 ; Cass. soc., 1er avr. 2003, no 01-41.772). Toutefois, dernièrement, la Cour de cassation - et en l’absence de harcèlement moral ou d’une quelconque situation de danger - a affirmé que commet une faute l’employeur qui laisse perdurer un conflit sans lui apporter de solution (Cass. soc., 17 oct. 2014, no 11-18.208 : prise d’acte justifiée).


C’est donc qu’une obligation d’apaiser les conflits de personnes pèse sur l’employeur ; il ne saurait laisser dégénérer ces situations conflictuelles. Et en l’occurrence, les salariées considérées finalement non victimes de harcèlement devaient céder devant le statut protecteur de l’intéressé, et accepter de travailler à ses côtés : rude tâche pour l’employeur que de les convaincre !


Notre point de vue :
Il est clair que le fruit du contrôle administratif a pesé lourd dans l’analyse du juge judiciaire car les motifs d’une partie du personnel de refuser de continuer de travailler avec le salarié protégé ont été écartés par l’autorité administrative puis par le juge : c’est dire que le harcèlement n’était semble-t-il pas avéré. Les salariés ne pouvaient donc invoquer une quelconque qualité de victimes et légitimer ainsi le refus de réintégration.


Auteur : Bernard Gauriau , Professeur à l’Université d’Angers, , Avocat, Cabinet Jeantet & associés

Cass. soc., 24 juin 2014, no 12-24.623 P

« Pour signaler un contenu indésirable ou illicite, nous vous invitons à nous contacter à l'adresse suivante : contact@wk-rh.fr. »