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Le contenu des PV de réunion du CE n'engage que lui

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Jurisprudence

Le contenu des PV de réunion du CE n'engage que lui

Si le PV de réunion du CE met en évidence le fait que l’employeur a été averti d’un problème lié aux méthodes de management d’une de ses responsables nommément désignée, cela ne peut pas constituer un élément laissant supposer qu’il s’est rendu coupable de harcèlement moral à l’égard de ce même responsable.

22/10/2014 Les cahiers Lamy du CE, N° 141

Au cours d’une réunion du CE d’une unité économique et sociale (UES), la direction est informée, dans le cadre de « questions diverses » portées à l’ordre du jour qu’il y a des plaintes du personnel contre les méthodes de « management » de la responsable du service achats/approvisionnement. La direction répond alors qu’elle était « consciente de ce problème et reviendrait vers le CE ultérieurement ». La salariée en question est alors nommément citée dans le PV de la réunion diffusé à l’ensemble des salariés 15 jours plus tard. Par la suite, tout en approuvant la démarche du CE dans un communiqué, l’employeur a exprimé ses regrets pour la forme qu’avait prise la mise en cause de la salariée, admettant que celle-ci n’aurait pas dû être visée nominativement dans le PV. Mais la salariée tombe alors en arrêt de travail pour maladie et moins d’un an plus tard, son employeur la licencie pour absences prolongées et répétées perturbant durablement l’organisation et le bon fonctionnement du service.


Elle porte l’affaire devant le juge qui estime que son licenciement est nul car la société a adhéré à la stigmatisation de salariée. Pour elle, la mise en cause de la salariée au cours de la réunion du CE, la diffusion du procès-verbal aux salariés de l’UES puis le communiqué dans lequel il exprimait le souhait que la collaboration entre le CE et la direction perdure dans cet esprit constituaient « des faits distincts qui ont entretenu sur une période d’un mois la publicité des problèmes de management du service approvisionnements imputés à la salariée, à l’origine pour celle-ci d’un sentiment d’injuste discrédit dans l’ensemble de l’entreprise, qui ont altéré la santé de la responsable de ce service et qui laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ».
La Cour de cassation ne suit pourtant pas ce raisonnement : elle estime que la cour d’appel ne pouvait pas statuer ainsi alors qu’elle avait constaté que le seul fait imputable à l’employeur était le communiqué qui faisait dès lors la publicité de la mise en cause de la salariée. Or un acte unique ne peut pas caractériser un harcèlement moral. La Cour de cassation écarte ainsi le contenu du PV, estimant qu’il ne pouvait pas être retenu comme un élément supplémentaire laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.


Un acte isolé ne suffit pas pour caractériser un harcèlement moral


Le harcèlement moral se définit comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d’un salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav., art. L. 1152-2). Le harcèlement moral nécessite donc des actes répétitifs ce que rappelle ici la Cour de cassation en rejetant la qualification de harcèlement moral au motif que le seul acte imputable à l’employeur était « la publicité donnée à la mise en cause de la salariée » par le communiqué susvisé. S’agissant d’un acte isolé, il ne pouvait dès lors pas caractériser un harcèlement moral (voir par exemple Cass. soc., 9 déc. 2009, no 07-45.521).
Remarque : notez que dans le Code pénal, la définition a récemment été modifiée par la loi no 2014-873 du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes : désormais, le harcèlement moral peut être caractérisé par des « propos ou comportements répétés » au lieu « d’agissements » comme cela était le cas auparavant (C. pén., art. 222-33-2).


Elle donne donc tort aux juges d’appel qui avaient retenu comme élément constituant un harcèlement moral, en plus du communiqué de la direction, la mise en cause de la salariée pendant la réunion du CE et la diffusion du PV de la réunion en question. Dans la mesure où le PV relève du CE et notamment de la responsabilité du secrétaire chargé de rédiger et de publier le PV une fois adopté, cela ne pouvait donc pas être retenu contre l’employeur pour apprécier s’il s’était rendu coupable de harcèlement moral.


Dès lors que l’employeur n’avait commis qu’un seul acte parmi tous ceux évoqués par la salariée, lequel ne constituait pas, selon la Cour de cassation, un acte de harcèlement moral, le licenciement de la salariée ne pouvait pas être annulé.


Le PV de la réunion du CE diffusé aux salariés doit rester neutre


C’est le secrétaire du CE et lui seul qui est tenu de rédiger le PV (C. trav., art. R. 2325-3), l’employeur ne pouvant pas, sous peine de délit d’entrave au CE, se substituer à lui, ni confier ce rôle à quelqu’un d’autre comme par exemple à son assistante (Cass. crim., 25 févr. 1986, no 84-96.003 ; Cass. crim., 1er déc. 1987, no 85-96.612).


Une fois le PV adopté par le CE, le secrétaire est en droit de le diffuser aux salariés (C. trav., art. L. 2325-21). Mais il doit alors, comme nous le rappelle cette affaire, veiller à ce que le PV n’enfreigne pas les obligations de discrétion et de confidentialité des membres du CE, ne contienne ni inexactitudes ni propos injurieux ou diffamatoires à l’égard de l’employeur ou des salariés (Cass. soc., 5 nov. 1981, no 78-12.277), et ne fasse pas état de renseignements purement privés (comme une demande de prêt ou de secours faite par un salarié en difficulté par exemple). En effet, comme l’a souligné la Cour de cassation dans cet arrêt précité de 1981, « s’il entre dans les pouvoirs du CE de tenir les salariés informés des problèmes concernant la vie de l’entreprise et dont il a été débattu et si aucune disposition légale n’interdit que soit porté à la connaissance du personnel le procès-verbal dûment approuvé des délibérations, c’est sous réserve que le document diffusé n’enfreigne pas notamment les obligations de discrétion (...) et ne contienne ni inexactitude ni propos injurieux ou allégations diffamatoires ».


Il est donc important que le secrétaire veille à ce que les noms des personnes mises en cause pour d’éventuelles difficultés comme par exemple, de management, n’apparaissent pas dans la version officielle du PV diffusée aux salariés. En revanche, rien n’empêche le secrétaire de garder une version exhaustive du PV qui sera uniquement à destination des membres du CE et qui peut comporter des informations confidentielles ou sur lesquelles l’employeur a demandé la discrétion (Lettre min. no 6-87, 23 oct. 1987). Le secrétaire du CE doit être particulièrement vigilant sur ce point car la mise en cause publique d’un salarié, même si elle est fondée sur des faits plausibles ou véridiques, peut avoir des conséquences très néfastes sur l’intéressé qui peut mal réagir aux accusations qui lui sont portées.


Notre point de vue
Il n’est à notre avis pas exclu que le salarié porte l’affaire devant le tribunal de grande instance (TGI) pour obtenir des dommages et intérêts de la part du CE auteur de la diffusion du PV auprès des salariés voire devant le tribunal correctionnel pour diffamation.


▪ Qui peut être désigné RSS ?


Le salarié choisi pour exercer le mandat de représentant de la section syndicale (RSS), doit remplir les mêmes conditions que pour être désigné DS : avoir 18 ans, travailler dans l’entreprise depuis au moins un an consécutif ou non, n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques et ne pas exercer des fonctions qui permettent de l’assimiler au chef d’entreprise (C. trav,. art. L. 2142-1-2 ; Cass. soc., 7 nov. 2012, no 11-25.653).


Rappel de la Cour de cassation : ainsi, le salarié qui assure, outre le recrutement et le licenciement des personnels placés sous son autorité, la représentation effective de l’employeur auprès des élus du personnel et des délégués syndicaux en matière de sécurité et de santé au travail, et qui est électeur et éligible aux élections prud’homales dans le collège employeur, doit être considéré comme ayant des fonctions semblables à celles du chef d’entreprise : il ne peut donc pas être désigné RSS.

Cass. soc., 2 juill. 2014, no 13-60.237, D


▪ Le changement d’affiliation syndicale d’un membre du comité de groupe a-t-il un impact sur son mandat ?


Le changement d’affiliation syndicale d’un salarié qui a été élu en tant que membre du comité d’entreprise (ou d’établissement) est sans incidence sur la suite de son mandat, la Cour de cassation considérant que le salarié tire sa légitimité de son élection (Cass. soc., 28 sept. 2011, no 10-26.762). Mais que se passe-t-il si cet élu du CE est désigné par un syndicat pour siéger au comité de groupe, et qu’en cours de mandat, ce salarié change d’affiliation syndicale : le syndicat qui l’a désigné peut-il désigner un autre élu de CE pour le remplacer ?


Précision de la Cour de cassation : non, selon la Haute Juridiction qui estime que le changement d’affiliation d’un élu au CE désigné par son syndicat d’origine pour siéger au comité de groupe n’autorise pas ce syndicat à mettre fin au mandat de l’intéressé au sein de ce comité en cours de mandat. Son mandat de membre du comité de groupe ne prend donc pas fin avec ce changement d’affiliation syndicale.

Cass. soc., 9 juill. 2014, no 13-20.614, D


▪ Face à des éléments laissant supposer l’existence d’un risque grave pour les salariés, la demande d’expertise par le CHSCT est-elle justifiée ?
En application des dispositions de l’article L. 4614-12 du Code du travail, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé payé par l’employeur lorsqu’un risque grave est constaté dans l’établissement.


Exemple jugé par la Cour de cassation : le risque grave peut par exemple résulter du mauvais fonctionnement des systèmes de climatisation et d’aération des locaux comme l’a récemment précisé la Cour de cassation. Si 8 signalements en quatre mois ont été faits au CHSCT lequel a pu constater que les dysfonctionnements des systèmes entraînaient des plaintes des agents (maux de tête, maux de gorge, vertiges, sensations de nausée, difficultés pour respirer...), qu’une pétition a été signée par 67 salariés, 2 salariés ayant par ailleurs exercé leur droit de retrait, que 4 autres salariés ont produit des attestations faisant état des maladies qu’ils subissaient (asthme, rhinite), allergie pour laquelle le médecin constatait la relation avec le travail, et, enfin, qu’une salariée a été victime d’un malaise au travail reconnu en conséquence comme accident du travail, ces éléments laissent supposer l’existence d’un risque grave pour la santé des salariés justifiant une demande d’expertise par le CHSCT.

Cass. soc., 9 juill. 2014, no 13-14.468, D


▪ Dans quelles conditions un syndicat peut-il désigner un RS au CHSCT ?


La loi ne prévoit pas légalement la présence obligatoire d’un représentant syndical (RS) au sein du CHSCT. Il est tout de même possible pour un syndicat d’en désigner un, les conditions de sa nomination variant selon l’effectif de l’entreprise. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, un accord-cadre de 1975 permet aux syndicats de désigner un RS au CHSCT à condition d’être représentatifs (Cass. soc., 29 oct. 2008, no 07-43.578 ; accord collectif cadre du 17 mars 1975 modifié par avenant du 16 octobre 1984 et étendu par arrêté du 12 janvier 1996). Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la désignation d’un RS au CHSCT est possible uniquement si elle est prévue par un accord collectif d’entreprise ou un usage qui déterminera alors les conditions de sa désignation (C. trav., art. L. 4611-7 ; Cass. soc. 4 avr. 2007, no 06-60.176 ; Cass. soc., 14 févr. 2007, no 06-60.162).


Illustration de la Cour de cassation : si conformément à l’accord-cadre de 1975 précité, un accord-collectif en date du 24 janvier 1997 reconnaît à chaque organisation syndicale représentative au plan national la faculté de désigner un RS au CHSCT, et qu’un des syndicats à l’origine de la désignation d’un RS était bien présumé représentatif à la date de sa désignation, en vertu des dispositions de la loi du 20 août 2008, alors la désignation du RS au CHSCT à laquelle il avait procédée était légitime.

Cass. soc., 24 sept. 2014, no 13-14.724, D

 

 

Auteur : Marie-Charlotte Tual , Rédactrice en chef

Cass. soc., 24 sept. 2014, no 13-16.666 D

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