On s’en doutait, mais une étude grandeur nature menée dans la région Aquitaine par l’Institut de veille sanitaire (INVS), en collaboration avec la direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP) le confirme : la souffrance psychique est la deuxième maladie professionnelle, après les troubles musculo-squelettiques (TMS). Sur deux quinzaines, des salariés de toutes qualifications, issus de divers secteurs ont été suivis. Objectif : instaurer une veille sanitaire afin d’améliorer la connaissance des pathologies professionnelles et détecter d’éventuels nouveaux risques pour la santé des travailleurs.
Les résultats de la seconde série d’observations, tout juste dévoilés, sont édifiants. Sur 5 490 salariés, 294 présentaient une, voire plusieurs pathologies professionnelles. Pas moins de 338 problèmes de santé, au total. En dehors des troubles musculo-squelettiques et de la souffrance psychique, les médecins du travail ont dénombré des défauts de l’audition, des affections cutanées, des problèmes respiratoires, et même des désordres cardiaques. Les femmes sont plus touchées que les hommes. Le taux de signalement le plus élevé revenant au secteur de la construction. Surprise, la sphère éducation-santé action sociale est plus affectée que l’industrie.
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- Quand peut-on recourir au travail temporaire ?La loi fixe une liste limitative de cas de recours dont les plus fréquents sont le remplacement d'un salarié et l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise utilisatrice.
- Quels contrats signer ? Une relation triangulaire s'établit entre l'ETT, le salarié temporaire et l'entreprise utilisatrice à travers la conclusion de deux contrats : le contrat de mise à disposition et le contrat de mission.
- Quel statut pour le salarié temporaire ? Salarié de l'ETT, le salarié temporaire bénéficie d'une situation comparable à celle des salariés de l'entreprise utilisatrice, notamment en matière de rémunération et de conditions de travail.
Ce numéro juridique revient en détail sur le principe de non-discrimination. L’âge figure parmi
ces discriminations interdites : il ne peut apparaître comme critère lors de la procédure de
recrutement, ainsi l’auteur de la discrimination peut être sanctionné pénalement.
Sont ensuite abordés les contrats et aides facilitant l’embauche du senior ainsi que la gestion de
sa carrière autour de deux axes : préparer la deuxième partie de sa carrière et aménager sa fin de
carrière.
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