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Alcootest : attention aux termes du règlement intérieur !

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SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Alcootest : attention aux termes du règlement intérieur !

Un règlement intérieur prévoyait qu’il pouvait être demandé à un salarié de se soumettre à un alcootest si son état présentait un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues. 

13/11/2014 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 374

L’employeur ne pouvait donc soumettre le salarié à un contrôle d’alcoolémie, dans le but de faire cesser immédiatement la situation dangereuse, que si le salarié présentait un état d’ébriété apparent. Ceci n’était pas le cas en l’espèce.


Les faits

Une société de logistique a soumis l’ensemble des salariés d’un service à un contrôle d’alcoolémie. Le résultat s’est avéré positif pour l’un d’entre eux à deux reprises. Le salarié a alors reconnu avoir consommé de l’alcool la veille au soir.

Dans le cadre de ses fonctions, le salarié était amené à conduire des engins de manutention. Compte tenu des risques encourus en matière de sécurité, la société a décidé de le licencier pour faute grave.

Les demandes et argumentations

Le salarié a contesté son licenciement devant les juridictions prud’homales en affirmant que, selon lui, conformément aux termes du règlement intérieur, l’alcootest ne pouvait être pratiqué que si le salarié présentait un état d’ébriété apparent, ce qui n’était pas le cas en l’espèce. La cour d’appel d’orléans a fait droit aux demandes du salarié et a considéré que le licenciement prononcé sur ce fondement était sans cause réelle et sérieuse.


À l’appui de son pourvoi en cassation, la société a soutenu que les juges avaient dénaturé les termes du règlement intérieur en affirmant que l’alcootest ne pouvait être pratiqué que si le salarié présentait un état d’ébriété apparent. En effet, le règlement intérieur prévoyait que, « le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé à l’exécution de certains travaux dangereux, notamment la conduite de véhicule et chariot motorisé, de se soumettre à un alcootest si son état présente un dangerpour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation. Le salarié pourra demander à être assisté d’un tiers et à bénéficier d’une contre expertise ».

La décision, son analyse et sa portée

La cour de cassation a rejeté le pourvoi au motif suivant : « maisattendu qu’ayant, sans dénaturation, retenu que l’employeur ne pouvait, selon le règlement intérieur, soumettre le salarié àun contrôle d’alcoolémie, dans le but de faire cesser immédiatement la situation, que si le salarié présentait un état d’ébriété, ce qui n’était pas le cas, la Cour d’appel, qui a justement dénié toute portée au dépistage effectué en violation de ce règlement, a légalement justifié sa décision ».

Si cet arrêt ne révolutionne pas la matière, il n’en demeure pas moins intéressant en ce qu’il permet de rappeler les règles applicables concernant le contrôle d’alcoolémie pratiqué sur les salariés.

• Un contrôle prévu par le règlement intérieur et justifié par des conditions particulières

Le règlement intérieur est un « acte juridique de droit privé », qui s’impose à tous les salariés de l’établissement(1) par lequel l’employeur fixe exclusivement « les mesures d’application de la règlementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement » ou encore « les règles générales et permanentes relatives à la discipline »(2). Selon l’article L. 1321-3 du code du travail, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.

Dans ces circonstances, l’employeur peut-il imposer aux salariés de se soumettre à un contrôle d’alcoolémie ? La consommation d’alcool par les salariés présente des risques pour leur propre sécurité et celles des tiers. Or, il n’est pas inutile de rappeler que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés(3). Par conséquent, il doit prendre toutes les mesures permettant d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs(4).

La circulaire du 15 mars 1983 a précisé que le recours à l’alcootest en toute circonstance pouvait être regardé comme portant une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles(5). Ainsi, la cour de cassation considère que « les dispositions d’un règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle d’alcoolémie sont licites dès lors [...] qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger »(6). En d’autres termes, seuls certains salariés occupés à l’exécution de certains travaux dangereux peuvent être soumis à un alcootest.

En outre, le contrôle d’alcoolémie, bien que légitimement prévu par le règlement intérieur, doit présenter des garanties de fond pour le salarié. Ainsi, la cour de cassation considère que le salarié doit pouvoir en contester les résultats(7). Toutefois, selon le conseil d’État, l’employeur n’est pas tenu de préciser que l’éthylotest s’effectuera en présence d’un tiers(8).

Dans le présent litige, le règlement intérieur prévoyait que le test d’alcoolémie ne pouvait être pratiqué que sur les salariés occupés à l’exécution de travaux dangereux « notamment la conduite de véhicule de chariot motorisé ». Il convient de souligner que la licéité de la clause du règlement intérieur n’était nullement remise en cause par le salarié.

Des garanties de fond étaient effectivement prévues par règlement intérieur. Il était en outre précisé que le salarié pouvait demander à être assisté d’un tiers et à bénéficier d’une contre expertise.

Le test pratiqué s’était révélé positif à deux reprises. Le salarié ne remettait d’ailleurs pas en cause les résultats puisqu’il avait reconnu avoir consommé de l’alcool la veille au soir. En réalité, ce dernier contestait les circonstances dans lesquelles ce contrôle avait été réalisé.

• Un contrôle respectant effectivement les conditions prévues par le règlement intérieur

La cour d’appel et la cour de cassation suivent l’argumentation développée par le salarié et considèrent que le contrôle réalisé en l’absence d’état d’ébriété manifeste du salarié viole les conditions prévues dans le règlement intérieur.

En effet, la clause prévoyant que l’éthylotest ne peut être réalisé que si l’état du salarié présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues empêche l’employeur de pratiquer ce contrôle à tout moment et sur tous les salariés. Elles subordonnent la mise en œuvre de l’alcootest à la présomption d’état d’ébriété qui doit être établie par l’employeur préalablement. Il s’agissait d’une condition prévue par le règlement intérieur, sans laquelle le recours à l’alcootest n’était pas légal. Les dispositions du règlement intérieur sont claires et non équivoques. Ainsi, l’argument de l’employeur selon lequel les juges auraient dénaturé les termes du règlement intérieur est naturellement rejeté.

Par conséquent, l’employeur aurait dû, dans un premier temps, constater l’état d’ébriété du salarié et dans un second temps, confirmer cet état par un contrôle d’alcoolémie. Or, le contrôle ayant été pratiqué sur l’ensemble des salariés d’un service sans qu’aucun élément de fait ne vienne établir un quelconque état présentant un danger pour la sécurité des salariés, l’employeur a violé les termes de son propre règlement intérieur. Dès lors, le contrôle ne respectait pas les conditions de fond posées par le règlement intérieur.

Ainsi, l’employeur doit être particulièrement vigilant quant aux termes utilisés dans le règlement intérieur. Manifestement, les juges ont procédé à une lecture fidèle du texte et ont estimé que l’éthylotest ne pouvait être pratiqué que si le salarié présentait un état d’ébriété préalablement constaté.
Si cette solution apparaît juridiquement fondée, il n’en demeure pas moins qu’en pratique elle peut être critiquable. En effet, le salarié licencié ne contestait nullement avoir consommé de l’alcool. Ce dernier occupait bien un poste dangereux puisqu’il était amené à conduire des engins de manutention. Or, si l’employeur ne peut pratiquer un alcootest que lorsque salarié présente un état d’ébriété avéré, quels indices permettent à l’entreprise de constater que cette condition préalable est remplie ? Les juges ne répondent aucunement à cette question. Il peut être conseillé aux employeurs de réunir au préalable tout indice et notamment des témoignages certifiant que le salarié n’est pas dans son état normal et que manifestement, il a consommé de l’alcool.

• Les conséquences d’un contrôle alcoolémie positif

Bien qu’il ne s’agisse pas de la question posée à la cour de cassation, il convient de s’interroger sur la possibilité pour un employeur de licencier un salarié pour faute au motif qu’un éthylotest s’est avéré positif.

Il semble que la solution soit différente selon que le contentieux relève des juridictions de l’ordre administratif ou judiciaire. En effet, par deux décisions, certes anciennes, le conseil d’État avait considéré que l’éthylotest ne pouvait avoir pour objet que de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse. Par conséquent, aucune faute ne pouvait être reprochée au salarié sur ce fondement(9).
La cour de cassation considère à l’inverse que « eu égard à la nature du travail confié [...], un [...] état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les bien à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave »(10). L’état d’ébriété du salarié, compte tenu des risques encourus pour la santé et la sécurité de tous, peut justifier un licenciement.

En l’espèce, la cour d’appel a tiré toutes les conséquences d’un licenciement se fondant sur un contrôle d’alcoolémie irrégulier. Elle a ainsi dénué toute portée à ce dépistage. Il ne pouvait donc fonder un licenciement et encore moins un licenciement disciplinaire.

En définitive, dans l’affaire tranchée par la cour de cassation le 2 juillet 2014, l’employeur ne pouvait procéder un contrôle d’alcoolémie préventif qui aurait consisté à contrôler arbitrairement les salariés amenés à travailler sur des machines dangereuses.

La morale de l’histoire peut donc se résumer ainsi : employeur, mesurez bien les termes de vos règlements intérieurs.

TEXTE DE L’ARRÊT


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l’arrêt attaqué (orléans, 8 janvier 2013), que M. X..., engagé le 1er février 1999 en qualité de conditionneur par la société Stockalliance, aux droits de laquelle est venue la société ND Norbert Dentressangle Logistics, a été licencié pour faute grave le 23 décembre 2008 à la suite d´un contrôle d´alcoolémie qui s’est révélé positif ; qu’il a saisi la juridiction prud´homale ;
Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner à payer au salarié diverses sommes relatives à la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen :
que le contrôle du taux d´alcool d´un salarié sur son lieu de travail n’est licite qu’à la double condition que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation et qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié un tel état d´ébriété soit de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave ; qu’en décidant que le contrôle           d´alcoolémie opéré n’était pas conforme au règlement intérieur aux motifs que l’alcootest ne pouvait être pratiqué que si le salarié présentait un état d´ébriété apparent, dans le but de faire cesser immédiatement cette situation dangereuse, cependant que le règlement intérieur prévoyait que l’alcootest pouvait être imposé aux salariés occupés à l’exécution de certains travaux dangereux, notamment la conduite de véhicule et chariot motorisé et dont l’état d´imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes ou leur entourage et que les modalités de ce contrôle en permettaient la contestation, la cour d´appel a violé les articles violé les articles L. 1331-1, L. 1232-1 et L. 4122-1 du code du travail ;

que le juge ne peut dénaturer les documents qui lui sont soumis ; que l’article 1er chapitre IV du règlement intérieur litigieux rappelle que « le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé à l’exécution de certains travaux dangereux, notamment la conduite de véhicule et chariot motorisé, de se soumettre à un alcootest si son état présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation. Le salarié pourra demander à être assisté d´un tiers et à bénéficier       d´une contre-expertise » ; qu’en déduisant de cette clause que l’alcootest ne pouvait être pratiqué que si le salarié présentait un état d´ébriété apparent, dans le but de faire cesser immédiatement cette situation dangereuse, la cour d´appel a dénaturé les termes clairs et précis de l’article 1er du chapitre IV du règlement intérieur de la société ND Logistics et méconnu le principe selon lequel il est interdit au juge de dénaturer les documents qui lui sont soumis ;

Mais attendu qu’ayant, sans dénaturation, retenu que l’employeur ne pouvait, selon le règlement intérieur, soumettre le salarié à un contrôle d´alcoolémie, dans le but de faire cesser immédiatement la situation, que si le salarié présentait un état d´ébriété apparent, ce qui n’était pas le cas, la cour d´appel, qui a justement dénié toute portée au dépistage effectué en violation de ce règlement, a légalement justifié sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
Condamne la société ND Norbert Dentressangle Logistics aux dépens ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de cette société ;
Ainsi fait et jugé par la cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux juillet deux mille quatorze.

 

Cass. soc., 2 juill. 2014, pourvoi no 13-13.757, arrêt no 1314 F-D


Notes
(1) Cass. soc., 16 déc. 1992, no 90-14.337.
(2) C. trav., art. L. 1321-1.
(3) Cass. soc., 11 avr. 2002, no 00-16.535 ; Cass. 2ème civ., 12 mai 003, no 01-21.071.
(4) C. trav., art. L. 4121-1.
(5) Circulaire DRT no 5-83 du 15 mars 1983, relative à l’application des articles 1er à 5 de la loi du 4 août 1982 concernant les libertés des travailleurs dans l’entreprise.
(6) Cass. soc., 22 mai 2002, no 99-45.878.
(7) Cass. soc., 22 mai 2002, no 99-45.878 ; Cass. soc., 24 févr. 2004, no 01-47.000.
(8) CE, 1er juill. 1988, no 81445 ; CE, 12 nov. 1990, no 96721.
(9) CE, 9 oct. 1987, no 72220 ; CE, 12 nov. 1990, no 96721.
(10) Cass. soc., 22 mai 2002, no 99-45.878 ; Cass. soc., 24 févr. 2004, no 01-47.000.

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