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Les préconisations du Cese pour favoriser la mixité des métiers dans l'entreprise

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ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ

Les préconisations du Cese pour favoriser la mixité des métiers dans l'entreprise

Dans un projet d’avis soumis pour adoption le 26 novembre, le Cese identifie plusieurs leviers d’action pour développer la mixité professionnelle dans l’entreprise. Le rôle de la négociation collective y est prépondérant.

27/11/2014 Liaisons Sociales Quotidien, 27/11/2014

Enjeu de justice sociale mais aussi enjeu économique, la mixité des métiers a été érigée en 2014 comme une des priorités de l’action gouvernementale en matière d’emploi, avec comme objectif que, d’ici 2025, un tiers des métiers deviennent mixtes, contre 12 % aujourd’hui. Dans cette perspective, le Premier ministre avait saisi, le 10 juillet dernier, le Conseil économique, social et environnemental (Cese) afin qu’il présente ses recommandations sur le sujet, à destination notamment des entreprises. Dans un projet d’avis qui devait être adopté le 26 novembre, le Conseil liste plusieurs actions, relevant en grande partie de la négociation collective.

Synchroniser les négociations sur la GPEC et l’égalité professionnelle

Le Cese recommande tout d’abord d’intégrer l’objectif d’une plus grande mixité des métiers dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il invite ainsi les entreprises concernées à harmoniser les périodes de négociation sur la GPEC et l’égalité professionnelle. Rappelons que sont tenues de négocier sur la GPEC, tous les trois ans, les entreprises d’au moins 300 salariés (C. trav., art. L. 2242-15). Quant à la négociation sur l’égalité professionnelle, sa périodicité devient également triennale lorsque l’entreprise a conclu un accord sur le sujet (C. trav., art. L. 2242-5).

Notons que le Cese préconise également que la mesure du degré de mixité des différents métiers de l’entreprise soit prise en compte par les partenaires sociaux en vue de la négociation sur la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes, qui a été regroupée, par la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, avec celle sur l’égalité professionnelle. En effet, la répartition sexuée des métiers peut être un indicateur d’un traitement différencié des métiers à prédominance féminine par rapport aux métiers à prédominance masculine.

Enrichir le RSC d’indicateurs sexués sur les coefficients de classification

Actuellement, les indicateurs sexués du rapport de situation comparée (RSC), obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés, sont déclinés au niveau de la catégorie socioprofessionnelle ou à celui du métier (C. trav., art. L. 2323-57 et R. 2323-12). Le Cese propose d’élargir le champ de la répartition sexuée au niveau des coefficients de classification. Ainsi, figureraient dans le contenu du RSC des ratios donnant la part des hommes et des femmes par famille de métiers et par coefficient de classification.

Négocier des accords promouvant l’équilibre des temps de vie

Outre qu’elle s’inscrit dans la démarche d’égalité professionnelle, la mixité des métiers peut constituer un levier d’action pour l’amélioration des conditions de travail. L’intégration, dans les métiers à prédominance masculine, de personnels féminins y participe en effet, constate le Cese, qui relève qu’« une telle intégration repose sur des pratiques managériales respectueuses de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ». Il invite, à cet égard, les partenaires sociaux de l’entreprise à négocier des accords collectifs promouvant une organisation du travail tenant compte de l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle (demandant, par exemple, aux managers de fixer des horaires de réunion ou des horaires et des lieux de formation compatibles avec les contraintes de la vie privée et familiale).

Favoriser la formation des salariées tout au long de leur carrière

Le développement de la mixité des métiers suppose que les femmes puissent accéder, comme les hommes, à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle, et en particulier bénéficier d’actions de développement des compétences. Or, « le maintien et l’entretien de compétences très évolutives dans les métiers techniques est un sujet particulièrement difficile pour les personnes femmes ou hommes en charge de famille et n’encourage pas les personnes ayant fait le choix de métiers techniques à y rester de manière durable », constate le Cese. En effet, les actions de développement des compétences peuvent se dérouler hors temps de travail, en cas d’accord du salarié et de l’employeur (C. trav., art. L. 6321-6). Le Cese appelle donc les partenaires sociaux de l’entreprise à inscrire dans leurs accords des dispositions prévoyant, par exemple, que les parents d’enfants en bas âge réalisent les actions de développement des compétences sur leur temps de travail.

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