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Ouvrir le courrier d'un salarié et ne pas répondre à ses demandes de fournitures peut constituer un harcèlement moral

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HARCÈLEMENT MORAL

Ouvrir le courrier d'un salarié et ne pas répondre à ses demandes de fournitures peut constituer un harcèlement moral

La salariée, dont le courrier est ouvert de manière intempestive par son supérieur hiérarchique et qui ne reçoit pas dans des délais raisonnables les fournitures et équipements de travail demandés, est l’objet de harcèlement moral lorsque sa santé en subit d’une manière ou d’une autre les conséquences.

08/12/2014

Les faits

Après son départ à la retraite, une salariée saisit les juridictions prud’homales pour faire reconnaître notamment des faits de harcèlement moral dont elle aurait été la victime au cours de l’exercice de son activité professionnelle. Elle se fonde en particulier sur la délivrance tardive de fournitures de bureau et l’ouverture de son courrier.

Les demandes et arguments des parties

La Cour d’appel de Paris a rejeté les demandes de la salariée au motif que, si étaient avérées l’ouverture intempestive de son courrier et les demandes de petites fournitures en papeterie non satisfaites dans des délais raisonnables, elles ne caractérisaient cependant pas des faits de harcèlement moral et cela en dépit des données médicales fournies.

La décision, son analyse et sa portée

La Cour de cassation a censuré l’arrêt rendu par la cour d’appel en affirmant :
« Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait relevé que les griefs allégués par la salariée tirés de l’ouverture intempestive de son courrier par son supérieur hiérarchique et de la non satisfaction dans des délais raisonnables de ses demandes de fournitures et d’équipements de travail, étaient matériellement établis et qu’il s’y ajoutait des données médicales produites par la salariée, ce dont il résultait qu’elle produisait des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, en sorte qu’il incombait à l’employeur de justifier que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ces constatations, a violé les textes susvisés ».

• Une interprétation très souple de la définition du harcèlement moral

La définition du harcèlement énoncée par l’article L. 1152-1 du Code du travail est connue. Sa caractérisation suppose classiquement la réunion de trois éléments cumulatifs : les agissements répétés, la dégradation des conditions de travail, leur impact sur la santé du salarié. Une fois ces éléments établis, la charge de la preuve repose sur l’employeur, à charge donc pour lui de démontrer que les faits en question ne constituaient pas des faits de harcèlement moral.

Le régime de la reconnaissance de faits de harcèlement moral s’est assoupli au fur et à mesure du développement de la jurisprudence. Il n’en demeure pas moins que jusqu’à présent, pour démontrer des agissements répétés, il était requis d’apporter la preuve d’agressions, de brutalités, de dénigrements, de pressions, ou tout acte visant à empêcher le salarié de pouvoir exécuter sa mission et cela par le biais notamment d’attestations d’autres salariés (Cass. soc., 3 nov. 2010, no 09-42.360).

Il en allait de même pour démontrer l’impact des faits incriminés sur la santé du salarié, qu’il soit reconnu inapte, ou qu’il ait fait l’objet pendant plusieurs mois d’un suivi psychothérapeutique et médicamenteux (Cass. soc., 23 mai 2012, no 11-30.106).

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 2 juillet 2014 semble assouplir encore davantage la jurisprudence existante car elle apprécie avec une grande largesse chacun des trois éléments cumulatifs constituant le harcèlement moral. En effet, la cour d’appel avait relevé que les seuls éléments apportés par la salariée pour laisser présumer l’existence de faits de harcèlement moral à son encontre étaient « l’ouverture intempestive du courrier » ainsi que de « nombreuses demandes écrites de petites fournitures en papeterie non satisfaites dans des délais raisonnables » (CA Paris, 21 nov. 2012, no 07/02085). La Cour de cassation considère que ces deux faits avérés suffisent à laisser présumer des faits de harcèlement moral.

Incontestablement, cette solution surprend. S’agissant du premier fait visé, la Cour d’appel de Paris n’a pas expliqué quelles étaient les preuves que le supérieur hiérarchique de la salariée s’y livrait. Mais quelles qu’elles soient, ce fait n’a pas empêché la salariée de poursuivre l’exécution de sa mission. En outre, la cour d’appel n’a pas indiqué combien de fois il a été avéré que le courrier de la salariée avait été ouvert, se contentant d’affirmer qu’il est caractérisé une ouverture « intempestive ».

L’article L. 1152-1 du Code du travail vise pourtant des faits répétés. Si ces ouvertures de courriers pouvaient ne pas être justifiées, elles pouvaient néanmoins être expliquées, par exemple par le contrôle de l’usage du matériel de l’entreprise et de l’exercice par la salariée de ses occupations personnelles sur son lieu de travail. Il y a donc là une appréciation de la Cour relevant de son pouvoir souverain, nonobstant le fait qu’elle ait finalement rejeté la présomption de harcèlement.

S’agissant du second fait visé, cette situation est fréquente dans toutes les entreprises. En pratique, si la salariée a donc été dépourvue de crayons, de cahiers, de pochettes, ce fait relève davantage d’une difficulté organisationnelle ou structurelle que d’un procédé délibéré visant à dégrader ses conditions de travail.

D’ailleurs, ni la cour d’appel ni la Cour de cassation n’ont relevé que la salariée avaient été dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions de ce fait. Une telle solution pouvait être admise si la salariée avait été privée de poste de travail informatique pendant plusieurs semaines, voire même de bureau où s’installer. Tel n’a pas été le cas.

Ces deux faits ont été mis en rapport avec la situation médicale de la salariée. Celle-ci a été l’objet de plusieurs reconnaissances d’inaptitude provisoire tout au long de sa carrière au sein de la même entreprise, avec une réintégration en mi-temps thérapeutique. La première reconnaissance a eu lieu plusieurs années avant les faits reprochés, elle ne pouvait donc pas justifier les demandes de la salariée. Cependant, la Cour d’appel de Paris et la Cour de cassation se sont contentées de viser « des données médicales » pour considérer que les faits incriminés pouvaient avoir eu un impact sur la santé de la salariée, et donc laisser présumer des faits de harcèlement moral.

Alors que la cour d’appel les vise sans les discuter, mais en en tirant la conclusion qu’il n’y a pas de harcèlement moral, la Cour de cassation les reprend sans les analyser mais en tirant une conclusion inverse. Il y a donc eu là aussi une tolérance particulièrement importante dans l’appréciation du troisième élément cumulatif indispensable pour caractériser des faits de harcèlement moral.

Des faits insusceptibles de laisser seuls présumer des faits de harcèlement moral sont rattachés à une situation médicale de la salariée dont les causes et la gravité sont incertaines. La Cour de cassation n’aurait-elle dès lors pas simplement ainsi sanctionné l’absence de preuves contraires rapportée par l’employeur ? en tout état de cause, la solution rendue par la Cour de cassation semble si discutable.

• Une solution très discutable

L’arrêt que rend la Cour de cassation emporte des conséquences pratiques importantes dans la mesure où les faits qu’elle juge comme suffisant pour laisser présumer des faits de harcèlement moral paraissent être extérieurs à une telle qualification.

Le grief tiré de l’ouverture du courrier par l’employeur est peut être celui qui est le moins contestable. Il y a là une évidente violation de la vie personnelle du salarié. La problématique désormais connue de la distinction entre vie personnelle et vie professionnelle sur le lieu de travail, spécialement relatifs aux documents figurant sur le poste informatique du salarié, est ici transposée.

Toutefois, même si l’employeur n’est pas recevable à ouvrir ces correspondances, il semble quelque peu exagéré de qualifier ce fait de présomption de harcèlement moral en ce qu’il aurait pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail portant atteinte à ses droits ou sa dignité. Il y à la une dégradation des conditions de travail et une atteinte portée au droit au respect de la vie personnelle. Mais elle ne semble en rien de nature à altérer, en tant que telle, la santé du salarié ou son avenir professionnel dans l’entreprise. Il s’agit peut-être d’une faute de l’employeur mais non en tant que tel d’un acte permettant de laisser présumer des faits de harcèlement moral. En toute hypothèse, ce premier grief semble pouvoir être évité facilement.

Tel n’est pas le cas du second grief tiré de la non satisfaction dans des délais raisonnables d’une demande de petites fournitures de bureau. En effet, tout salarié peut alléguer manquer de matériel de bureau, ou que son ordinateur est défectueux ou encore qu’il ne dispose pas des dernières mises à jour des logiciels qu’il utilise, nonobstant ses demandes en la matière. En pratique, un employeur ne peut pas pourvoir tout le temps, à tout instant, à tous les besoins de tous ses salariés, a fortiori dans une entreprise de la taille de celle de la RATP, citée en l’espèce. En vertu de cette jurisprudence, il s’exposerait donc à ce que son manquement caractérise un indice de harcèlement moral. Pareille solution serait désormais envisageable, d’autant plus que la jurisprudence a déjà jugé que des faits de harcèlement moral peuvent être caractérisés même en l’absence d’intention par son auteur de les commettre (Cass. soc., 10 nov. 2011, no 10-18.195).

Ce grief est très contestable car il s’éloigne considérablement de l’essence même du harcèlement, la violence du traitement que subi le salarié. D’ailleurs, la Cour de cassation semble en avoir conscience puisqu’elle utilise l’expression de « fournitures et d’équipements de travail », alors que la cour d’appel ne visait que « des petites fournitures en papeterie », expression qui révélait une certaine insignifiance du grief.

En adoptant une définition très extensive de la violence comme étant tout manque que subi le salarié, la Cour de cassation banalise le harcèlement moral et les sanctions qui l’accompagnent. Elle rend encore inapplicable toute prévention de l’employeur puisqu’elle élargit presque à l’infini le spectre des actes ou des omissions qu’il doit relever et réprimer. Elle pose en outre un obstacle supplémentaire à la tentative de l’employeur d’apporter une démonstration contraire à celle du salarié. Celle-ci est déjà en pratique considérablement simplifiée en ce qui concerne l’impact des faits incriminés sur la santé du salarié.

L’inaptitude reconnue par le médecin du travail n’a pas, dans les faits, nécessairement pour cause exclusive la situation professionnelle du salarié. Il ne peut pas connaître les problèmes relevant de la vie personnelle du salarié autres que ceux que celui-ci accepte de dévoiler. Il ne dispose d’aucun moyen infaillible pour déterminer que les problèmes de santé du salarié ont pour cause exclusive sa situation professionnelle. Dès lors, il est possible que des problèmes personnels, dont il ne peut pas avoir connaissance, aient un impact sur la santé du salarié et ce faisant, sur la reconnaissance de son inaptitude ou de la dégradation de son état de santé. S’il n’en évoque aucun, le médecin du travail ne peut donc que constater un état de santé, sans pouvoir en définir la cause.

A fortiori en l’espèce, la salariée n’a même pas été reconnue inapte mais a seulement bénéficié d’avis du médecin du travail. En d’autres termes, sa situation de santé était moins grave que celle d’un salarié inapte, ce qui signifie que des problèmes personnels auraient encore plus facilement pu avoir un impact significatif.

En outre, le médecin du travail ne peut pas contrôler la véracité des affirmations du salarié relatives à ses relations professionnelles. Il peut donc se fonder sur des faits au mieux amplifiés, au pire erronés, pour reconnaître l’inaptitude ou plus généralement la situation de la santé d’un salarié dont la cause est en réalité des problèmes personnels. Lorsque le médecin du travail consigne par écrit des problèmes relationnels d’un salarié avec un supérieur hiérarchique, pareille situation n’a pas été vérifiée.

Pourtant, elle emporte un effet considérable, car une fois la reconnaissance de l’inaptitude du salarié effectuée, ou un avis médical établi, son principe et ses modalités telles qu’elles figurent sur le document rempli et signé par le médecin du travail apparaissent comme presque impossible à contester pour l’employeur. Devant les juridictions prud’homales est alors caractérisé presque automatiquement l’un des trois éléments constitutifs du harcèlement moral.
Il s’ajoute à l’interprétation très large des deux premiers de ces éléments, et ce faisant, fait peser un risque encore plus lourd sur l’employeur sans qu’il ne puisse en pratique l’éviter.

TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)

(...) Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l’arrêt retient que, au vu de ces éléments, si l’on fait la somme des griefs matériellement établis (ouverture intempestive du courrier de l’appelante par M. Y..., ses demandes de fournitures et d´équipements de travail non satisfaites dans des délais raisonnables) à apprécier de manière globale et non séparée au regard du régime probatoire institué par l’article L. 1154-1 du code du travail, appréciation devant inclure par nécessité les données médicales fournies par Mme X..., il ne peut en être déduit une situation laissant présumer des agissements de harcèlement moral dont la salariée aurait été la victime directe au sens des dispositions de l’article L. 1152-1 du même code ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait relevé que les griefs allégués par la salariée tirés de l’ouverture intempestive de son courrier par son supérieur hiérarchique et de la non satisfaction dans des délais raisonnables de ses demandes de fournitures et d´équipements de travail, étaient matériellement établis et qu’il s’y ajoutait des données médicales produites par la salariée, ce dont il résultait qu’elle produisait des éléments permettant de présumer l’existence d´un harcèlement, en sorte qu’il incombait à l’employeur de justifier que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d´appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;
Et attendu que la cassation ne s’étend pas à la demande tendant à voir annuler le départ de la salariée en « retraite prématurée » ;

PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute la salariée de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l’arrêt rendu le 21 novembre 2012, entre les parties, par la cour d´appel de Paris ; (...).


Cass. soc., 2 juill. 2014, pourvoi no 13-10.979, arrêt no 1302 F-D

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