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La Mutualité renouvelle ses dispositions de branche sur la GPEC

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EMPLOI ET CHÔMAGE

La Mutualité renouvelle ses dispositions de branche sur la GPEC

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences à la Mutualité fait l’objet d’un accord, conclu le 15 octobre 2014 dans le cadre de la négociation triennale sur ce thème. 

14/01/2015 Liaisons Sociales Quotidien, 14/01/2015

La Mutualité renouvelle ses dispositions de branche sur la GPEC

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Comme le rappelle le préambule de l’accord de GPEC, signé par l’Ugem, la CFE-CGC et la CGT le 15 octobre dernier, les mutations du secteur de la Mutualité, déjà à l’œuvre il y a trois ans, se sont accélérées, notamment au travers de regroupements, de fusions et de restructurations. S’ajoute à ces mutations l’évolution de l’environnement législatif, avec la généralisation de la complémentaire santé qui affectera l’activité du secteur et son organisation, entraînant une évolution des compétences de certains salariés. L’allongement de la vie professionnelle et le vieillissement des effectifs salariés sont également des caractéristiques à prendre en compte, estiment les signataires de l’accord.

Ce dernier, qui s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale sur la GPEC, en « trace les lignes directrices », précisant le rôle des différents acteurs de la branche et dans les entreprises. Il intègre par ailleurs des dispositions sur la formation, « outil fondamental de la GPEC », sur l’accueil des nouveaux salariés et leur parcours professionnel et sur le contrat de génération.
Le texte est en cours d’extension, selon un avis paru au JO du 13 janvier.

La définition d’une GPEC « offensive »

Ce texte, qui concerne environ 55 000 salariés, comporte des dispositions sur la formation professionnelle, l’accueil des nouveaux salariés et le contrat de génération. L’avis lançant la procédure d’extension est paru au JO du 13 janvier 2015.

L’accord se situe dans la perspective d’une GPEC « offensive ». Il convient « de ne pas assimiler restructuration et PSE ». La GPEC devra prévoir des politiques et des plans d’action prenant en compte de façon anticipée les écarts prévisionnels entre les besoins et les ressources humaines de chaque mutuelle, « en fonction de son plan stratégique ou, au moins, d’objectifs à moyen terme nettement définis, et impliquant les salariés dans le cadre de projets d’évolution professionnelle ».

L’Observatoire de l’emploi et des métiers (OEMM) est chargé d’un suivi spécifique des jeunes et des seniors. La branche, qui, comme le soulignent les signataires, est à l’origine de la création, pour la collecte de la taxe d’apprentissage, d’un Octa au sein d’Uniformation, lancera une campagne de promotion de l’apprentissage auprès des mutuelles.

Le recours au référentiel des métiers

L’accord rappelle que les entreprises de 300 salariés et plus doivent négocier leur propre accord de GPEC. L’OEMM doit poursuivre ses travaux sur les filières métiers. Le référentiel actuel, élaboré par l’Observatoire, décrit déjà 40 métiers, ce qui permet aux mutuelles de formaliser et d’actualiser leurs définitions de fonctions et leur facilite la gestion de l’emploi, grâce aux passerelles identifiées.

Les entreprises de moins de 300 salariés devront faire un état des lieux de leurs compétences, en utilisant, notamment, une cartographie des emplois, des métiers et des compétences, ainsi qu’une identification des compétences transversales ou transférables vers d’autres métiers et un recensement des polyvalences et des polycompétences. La branche labellerisera des organismes de conseil et de formation, l’OEMM mutualisant les expériences en recensant les principaux outils, supports et procédures utilisés par les mutuelles.
Par ailleurs, la politique de certification engagée en 2004, qui sécurise les parcours professionnels, sera poursuivie.

Les parcours professionnels

L’accord comporte des dispositions sur la sécurisation des parcours professionnels, qui traitent de l’intégration des nouveaux embauchés, de l’entretien professionnel, du conseil en évolution professionnelle et du passeport emploi compétences.
Il développe particulièrement les règles de gestion de la « transition professionnelle ». Celle-ci est définie comme un moment de changement et de mobilité, qui concerne notamment des salariés dont les emplois sont considérés à moyen terme comme sensibles, ou à terme menacés, et pour lesquels une adaptation ou une reconversion doit être anticipée. Elle nécessite, de la part de l’employeur qui en prend l’initiative, un accompagnement et un suivi spécifiques. Sa phase de mise en œuvre doit inclure des formations, des stages internes ou externes et une validation des acquis. L’accord rappelle, à ce propos, les dispositions de la convention collective nationale de la Mutualité (article 4.6), qui régissent la mobilité assortie d’une promotion et l’éventuelle réintégration du salarié.

L’emploi des seniors

Le maintien dans l’emploi des seniors « est un des enjeux de la GPEC », indiquent les signataires. Ils « incitent les mutuelles à mettre en œuvre, conformément aux dispositions légales, des accords d’entreprise ou des plans d’action » sur le contrat de génération, en réalisant, au préalable, un diagnostic intergénérationnel.

Rappelons que, depuis la loi du 5 mars 2014, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent conclure un accord sur le contrat de génération, ou à défaut, élaborer un plan d’actions. Parmi ces entreprises, celles de moins de 300 salariés sont cependant dispensées de cette obligation si elles sont couvertes par un accord de branche étendu (v. le dossier juridique n° 154/2014 du 29 août 2014).
L’accord demande aussi aux mutuelles d’organiser des actions de diagnostic ergonomique des postes de travail. Afin de développer la coopération intergénérationnelle, et d’en faciliter l’appropriation par les managers, il prévoit de développer, dans les formations qui leur sont destinées, des modules dédiés à la gestion de la diversité des âges et de l’intergénérationnel.

Accord de branche Mutualité du 15 octobre 2014 sur la GPEC
www.wk-rh.fr/actualites/upload/mutualite-gpec-oct2014.pdf

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