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Mesure provisoire mettant un terme au harcèlement moral : un argument pour la nullité de la rupture du contrat de travail

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HARCÈLEMENT MORAL

Mesure provisoire mettant un terme au harcèlement moral : un argument pour la nullité de la rupture du contrat de travail

L’obtention en référé d’une mesure provisoire mettant un terme au harcèlement subi par un salarié ne saurait interdire à celui-ci de justifier devant le juge du fond du fait qu’il a dû solliciter cette mesure en raison d’un harcèlement susceptible d’entraîner la nullité de la rupture effective du contrat de travail.

10/02/2015 Jurisprudence Sociale Lamy, N° 381

Les faits

Dans cet arrêt, un salarié engagé par une société a été mis, pendant une période de trois années, à la disposition d’une autre structure juridique. À son retour dans son entreprise d’origine, le salarié, qui n’a été affecté à aucun emploi défini, a été victime d’un harcèlement moral résultant de la pratique managériale de l’employeur. Il exerçait par ailleurs les mandats représentatifs de délégué du personnel et de représentant syndical au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Par courrier adressé à son employeur le 24 septembre 2007, le salarié sollicitait sa mise en inactivité anticipée avant de saisir aux mêmes fins, dès le lendemain, le Conseil de prud’hommes de Paris statuant en référés. Par ordonnance en date du 19 février 2008, la formation des référés a enjoint à la société de prononcer la mise en inactivité du salarié. En exécution de cette décision, la société a notifié au salarié par courrier, en date du 5 juin 2008, sa mise en inactivité à compter du 1er juillet suivant.

Dans l’intervalle, il avait saisi le conseil de prud’hommes au fond de plusieurs demandes indemnitaires et principalement d’une demande tendant à voir requalifier la rupture de son contrat de travail - intervenue par l’intermédiaire de sa mise en inactivité anticipée - en un licenciement nul.

Les demandes et argumentations

Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes de Paris de diverses demandes tendant à voir dire que la rupture de son contrat de travail est entachée de nullité. Débouté, il a interjeté appel de cette décision devant la Cour d’appel de Paris.

À l’occasion de l’audience de plaidoiries, il a fait valoir aux juges d’appel que la rupture de son contrat était fondée sur des griefs imputables à son employeur, comme l’illustre d’ailleurs le courrier qui lui a été adressé. Elle devait donc être requalifiée en licenciement nul puisqu’elle était intervenue alors qu’il refusait de subir des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral ayant altéré son état de santé.
De son côté, la société a argué qu’aucune pratique de harcèlement moral ne pouvait lui être imputée et que la demande de mise en inactivité du salarié avait été normalement traitée.

La Cour d’appel de Paris a infirmé le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris et a considéré, dans son arrêt en date du 27 février 2013, que « la mise en inactivité à la demande du salarié s’analyse en une mesure équivalente à un départ à la retraite qui constitue un mode spécifique de rupture du contrat de travail, laquelle est intervenue dans un contexte de harcèlement moral(...), il y a ainsi lieu de la juger nulle en application de l’article L.1152-3 du Code du travail ».

Condamné à verser au salarié des sommes à titre de dommages et intérêts et des indemnités de rupture au titre de l’indemnisation de son licenciement nul, l’employeur a formé un pourvoi en cassation au motif que, « lorsque la mise en inactivité d’un salarié est prononcée par son employeur en exécution d’une décision de justice sollicitée et obtenue par ce salarié, le salarié ne peut, par la suite, utilement arguer de ce que sa demande aurait été faite dans un contexte de harcèlement pour demander la reconnaissance de la nullité de sa mise en inactivité et pour demander que la rupture de son contrat produise les effets d’un licenciement nul ».

La décision, son analyse et sa portée

Dans son arrêt en date du 9 décembre 2014, la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel :
« Mais attendu que l’obtention en référé d’une mesure provisoire mettant un terme au harcèlement subi par un salarié ne saurait interdire à celui-ci de justifier devant le juge du fond du fait qu’il a dû solliciter cette mesure en raison d’un harcèlement susceptible d’entraîner la nullité de la rupture effective du contrat de travail ;
Et attendu que la Cour d’appel, qui a fait ressortir que l’employeur avait contraint le Salarié à solliciter en justice la mesure de mise en inactivité anticipée ayant permis de mettre fin au harcèlement moral dont elle a caractérisé l’existence, en a exactement déduit que la rupture du contrat de travail produisait les effets d’un licenciement nul ».
La décision rendue par la Chambre sociale rappelle que l’employeur ne saurait se défausser sur le salarié afin de respecter son obligation de sécurité de résultat et calque le régime de la mise en inactivité sur celui de la requalification d’une démission en prise d’acte de la rupture.

• Afin d’assurer la sécurité et santé physique et mentale du salarié... l’employeur ne saurait se défausser sur ce dernier

L’arrêt commenté contribue à réaffirmer les principes essentiels de la relation contractuelle fixés aux articles 1134 et 1147 du Code civil, lesquels imposent à l’employeur d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Ce principe trouve une illustration dans le Code du travail à travers l’article L. 4121-1, lequel précise que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser, à de nombreuses reprises ces dernières années, que l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur est une obligation de sécurité de résultat.

À cet égard, la Chambre sociale insiste sur le fait que, pour garantir le respect de son obligation de sécurité, l’employeur ne saurait se défausser sur le salarié. En particulier, l’employeur ne peut contraindre le salarié à prendre les mesures qui s’imposent afin de garantir sa santé et sa sécurité. En effet, l’arrêt commenté précise que le fait que le salarié soit contraint - en raison des agissements de son employeur - de solliciter judiciairement sa mise en inactivité anticipée, n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité. Ce dernier étant toujours susceptible d’être tenu pour responsable... même après la rupture du contrat de travail du salarié.

• Parallélisme avec la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture

À la lecture de la décision rendue par la Cour de cassation, nous ne pouvons que constater le parallélisme réalisé par la Haute Juridiction entre la rupture du contrat par une mise en inactivité anticipée et la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture. En effet, dans son dispositif, la Haute Juridiction rappelle que c’est « l’employeur qui avait contraint le Salarié à solliciter en justice la mesure de mise en inactivité anticipée », et c’est sur ce fondement que la Cour de cassation considère que la rupture du contrat de travail du salarié doit s’analyser en un licenciement nul.
De la même manière, par une série de quatre arrêts rendu le 9 mai 2007, la Chambre sociale a considéré que l’absence de griefs formulés dans la lettre de démission n’interdit pas au salarié de se prévaloir de la possibilité de faire requalifier, par le juge prud’homal, la démission en une prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur avec les conséquences d’un licenciement abusif » (Cass. soc., 9 déc. 2007, no 05-40.518, no 05-41.324, no 05-40.315, no 05-42.301). En effet, dans un attendu de principe désormais célèbre, la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que : « la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission ».

Dans l’arrêt commenté, la Chambre sociale de la Cour de cassation a suivi exactement le même raisonnement en procédant à une analyse des circonstances antérieures ou concomitantes à la saisine de juridiction des référés par le salarié. Pour ce faire, la Chambre sociale s’est notamment appuyée sur le courrier adressé le 24 septembre 2007 par le salarié, aux termes duquel ce dernier formulait un certain nombre de griefs imputables à son employeur.

Peu importe que la mise en inactivité ait été sollicitée par le salarié et ordonnée par le juge des référés, la Chambre sociale, qui a constaté que la demande de mise en inactivité anticipée du salarié avait été motivée par les agissements de harcèlement moral dont il était victime par son employeur, a requalifié la mise en inactivité anticipée en licenciement nul. Cet arrêt étend donc l’obligation de sécurité de l’employeur et la jurisprudence du 9 mai 2007 à l’hypothèse d’une mise en inactivité ordonnée par décision de justice... un effet contagion à d’autres modes de rupture du contrat de travail est-il envisageable ?

TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)

(...) Sur le moyen unique du pourvoi de l’employeur :
Attendu que l’employeur fait grief à l’arrêt de le condamner à payer au salarié des sommes à titre de dommages-intérêts et d’indemnités de rupture, (...) ;
Mais attendu que l’obtention en référé d’une mesure provisoire mettant un terme au harcèlement subi par un salarié, ne saurait interdire à celui-ci de justifier devant le juge du fond du fait qu’il a dû solliciter cette mesure en raison d’un harcèlement susceptible d’entraîner la nullité de la rupture effective du contrat de travail ;
Et attendu que la cour d’appel, qui a fait ressortir que l’employeur avait contraint le salarié à solliciter en justice la mesure de mise en inactivité anticipée ayant permis de mettre fin au harcèlement moral dont elle a caractérisé l’existence, en a exactement déduit que la rupture du contrat de travail produisait les effets d’un licenciement nul ;
D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;
(...) PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute le salarié de ses demandes relatives tant à la discrimination et à la violation du principe d’égalité de traitement, qu’à l’indemnité pour violation du statut protecteur, l’arrêt rendu le 27 février 2013, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ; (...).

 

Auteurs :  Philippe Pacotte, Avocat Associé & Anne-Charlotte Renucci, Avocat

 

Cass. soc., 9 déc. 2014, pourvoi no 13-16.045, arrêt no 2273 FP-P+B

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