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Dénonciation et abus de la liberté d’expression du salarié : la Cour de cassation reste vigilante

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LIBERTÉS INDIVIDUELLES

Dénonciation et abus de la liberté d’expression du salarié : la Cour de cassation reste vigilante

Les salariés jouissent, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. En cas d’abus, le salarié peut donc être sanctionné. Nouvelles illustrations jurisprudentielles.

19/02/2015 Jurisprudence Sociale Lamy, n°381

Les faits

Dans l’un des arrêts (no 13-20.501), un avocat salarié, à la suite de reproches que lui a faits son employeur sur la qualité de son travail, lui a adressé un courrier dénonçant un harcèlement moral. Ces reproches ont également été diffusés au bâtonnier, au médecin du travail et à l’inspection du travail. Les parties ont par la suite procédé à un nouvel échange de lettres avant que le salarié soit finalement licencié pour faute grave.

Dans l’autre décision (no 19-19.659), une salariée a adressé un courriel au président de la société actionnaire majoritaire de l’employeur, contestant les orientations et les pratiques irrégulières, éventuellement constitutives de délits pénaux, d’un supérieur et d’un collègue. Elle est licenciée pour faute grave.

Les demandes et argumentations

Dans le premier arrêt, le salarié fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir reconnu qu’il avait commis une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement et de l’avoir débouté de sa demande de dommages-intérêts. Il expose que la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral dont il est victime n’est pas de nature à caractériser une faute, même si l’existence n’en est pas démontrée, sauf à établir que le salarié était de mauvaise foi pour avoir connaissance de leur fausseté. Il en va de même de la dénonciation à l’inspection du travail de faits concernant l’entreprise. Ces dénonciations relève de l’exercice de la liberté d’expression dont jouit le salarié, sauf abus, et à laquelle il ne peut être apportée que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché – or le salarié n’avait été excessif qu’en réponse aux propos également excessifs de l’employeur.
« Toute liberté a des limites et la liberté d’expression en connaît deux : le contrôle de l’abus, qui permet d’examiner les manifestations de la liberté d’expression, et le contrôle de nécessité et de proportionnalité »
Dans la seconde décision, l’employeur reproche à la cour d’appel d’avoir considéré le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse alors que le salarié qui abuse de sa liberté d’expression commet une faute grave. Or, caractérise un abus l’expression de propos diffamatoires, injurieux ou excessifs à l’encontre d’un membre de la direction, jetant ainsi la suspicion sur lui, ce qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Porter de telles accusations, graves, sans preuve suffit à établir le caractère mensonger et malveillant et donc l’abus de la liberté d’expression, peu important alors qu’un seul courriel ait été envoyé.

Les décisions, leur analyse et leur portée

Les deux décisions portent sur la caractérisation de l’abus dans la liberté d’expression du salarié lorsque celui-ci dénonce des faits internes à l’entreprise. Selon la formule jurisprudentielle bien connue, « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées » (Cass. soc., 14 déc. 1999, no 97-41.995). La Cour de cassation était donc appelée à contrôler si les faits reprochés pouvaient constituer un abus et être qualifiés de cause réelle et sérieuse de licenciement.

La Haute Cour expose, dans l’arrêt rendu le 3 décembre 2014, qu’« ayant relevé que le salarié avait été licencié, non pas pour avoir dénoncé des faites de harcèlement mais pour avoir porté des accusations d’incompétence et de malhonnêteté contre son employeur dans des termes virulents et excessifs, que n’appelaient pas la lettre de l’employeur à laquelle il répondait, et constaté que le salarié en avait assuré la publicité en transmettant ses lettres à des tiers, la cour d’appel(...) a caractérisé un abus de la liberté d’expression constitutif d’une faute ».

Elle considère, dans l’autre décision rapportée, que « le courriel consistait en un envoi isolé adressé au seul président de la société actionnaire majoritaire sans aucune autre forme de publicité et que les propos qui ne faisaient qu’exprimer un désaccord sur certaines orientations et des pratiques qu’elle estimait irrégulières n’étaient ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs », aucun abus dans la liberté d’expression n’ayant donc été relevé.

La dénonciation est l’exercice de la liberté d’expression. Le salarié a le droit de dénoncer des actes illicites ou suspectés de l’être (sur cette question, G. Loiseau, La liberté d’expression du salarié, RDT 2014, p. 396). La jurisprudence admet que cette dénonciation relève de la liberté du salarié quand bien même la réalité des faits ne serait pas établie. La Cour de cassation a ainsi jugé que rapporter au Procureur de la République des faits anormaux qui concernent l’entreprise ne constitue pas en soi une faute (Cass. soc., 29 sept. 2010, no 09-41.544, relatif à la communication à la presse d’informations sur un emploi fictif ne caractérisant pas un abus de la liberté d’expression). Il en va de même de la dénonciation de faits de harcèlement moral, même infondés, dès lors que le salarié n’est pas de mauvaise foi (Cass. soc., 29 sept. 2010, no 09-42.057 ; Cass. soc., 10 mars 2009, no 07-44.092 ; Cass. soc., 10 juill. 2013, no 12-19.168). L’arrêt du 3 décembre 2014 le rappelle indirectement en relevant que le salarié avait été licencié « non pas pour avoir dénoncé des faits de harcèlements », mais pour « avoir porté des accusations d’incompétence et de malhonnêteté contre son employeur », ce qui déplace l’objet du contrôle du juge vers l’abus.

« Un fait isolé sera moins facilement retenu comme un abus »

Car toute liberté a des limites et la liberté d’expression en connaît deux : le contrôle de l’abus, qui permet d’examiner les manifestations de la liberté d’expression, et le contrôle de nécessité et de proportionnalité, qui permet d’apprécier les restrictions ex anteà l’exercice de cette liberté (E. Peskine, C. Wolmark, Droit du travail, Dalloz, Hypercours, 9ème éd., 2015, no 328).

Les deux arrêts rapportés ont trait à l’abus de droit, que la Cour de cassation envisage en utilisant trois termes : la liberté d’expression ne saurait permettre « des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ». Comment apprécier cette limite ? Trois éléments relevés dans ces décisions peuvent participer de la caractérisation de l’abus, ou plus précisément de la mauvaise foi du salarié : l’exactitude des faits, le caractère isolé des propos du salarié et le périmètre de leur diffusion.

• Abus et preuve des faits dénoncés

L’exactitude des faits rapportés, même s’ils sont graves et pénalement sanctionnés, permet d’exclure l’abus. Ainsi la Cour de cassation avait pu souligner que « la cour d’appel qui a estimé que les informations qu’il était reproché à la salariée d’avoir communiquées à la presse et à l’Assemblée nationale étaient exactes, a fait ressortir l’absence d’abus » (Cass. soc., 29 sept. 2010, no 09- 41.453). À l’inverse, le caractère mensonger des faits permet de retenir un abus, a fortiorilorsque le salarié a agi dans l’intention de nuire (Cass. soc., 27 oct. 2010, no 08-44.446). L’appréciation de l’abus se rapportera donc bien souvent à la démonstration de la mauvaise foi du salarié, voire même de son intention de nuire. Ce que semble admettre la décision rendue le 17 décembre 2014, dans la droite ligne de la jurisprudence antérieure, c’est que l’absence de preuve de l’exactitude des faits dénoncés ne suffit pas à en établir le caractère mensonger - donc la mauvaise foi- ou malveillant. On restera prudent sur cette conclusion, la Cour se contentant de rejeter l’argumentation en ce sens du pourvoi, pour relever que les propos de la salariée « ne faisaient qu’exprimer un désaccord sur certaines orientations et des pratiques qu’elle estimait irrégulières », sans s’intéresser au caractère exact. Une solution plus ferme serait appréciable, le doute subsistant en présence de décisions antérieures opposées (v. Cass. soc., 10 mars 2009, no 07-44.092, qui écarte l’abus même si les faits allégués sont non fondés, dans une hypothèse de harcèlement moral ; Cass. soc., 15 juin 2010, qui admet l’abus dans le cas d’un salarié admettant que ses allégations ne reposent sur aucune preuve). C’est la bonne foi du salarié qui devra alors être appréciée par le juge, celui-ci vérifiant par exemple que le salarié a au moins des éléments étayant ses assertions (en ce sens, G. Auzero, E. Dockès, Droit du travail, Précis Dalloz, 29ème éd., 2015, no 674 : « que le salarié soit incapable d’apporter le moindre élément étayant son propos semble permettre le plus souvent de caractériser une certaine mauvaise foi de sa part, et donc un abus »).

• Abus et caractère isolé des dénonciations

Le Cour de cassation prend le soin d’insister, dans la décision du 17 décembre 2014, sur le fait que « le courriel consistait en un envoi isolé adressé au seul président de la société actionnaire majoritaire ». Un fait isolé sera moins facilement retenu comme un abus. La jurisprudence antérieure est en ce sens. Dans un arrêt du 9 janvier 2002, la Cour de cassation a ainsi considéré qu’« une simple imprudence dans la tenue même publique de propos ne saurait caractériser à elle seule, de la part du salarié, un abus du droit dont il jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression » (Cass. soc., 9 janv. 2002, no 99-45.875). On peut également relever des décisions ayant caractérisé l’abus en partie à cause du caractère réitéré des critiques. Ainsi, dans un arrêt rendu le 11 février 2009, commet une faute le salarié qui « avait manifesté publiquement au sein de l’entreprise et de manière systématique son désaccord avec les décisions prises par le gérant » (Cass. soc., 11 févr. 2009, no 07-44.127). Toutefois, la réitération n’implique pas nécessairement l’abus, l’appréciation de la faute se faisant in concreto(v., par ex., Cass. soc.,19 oct. 2010, no 09-42.180, qui refuse de retenir l’abus alors que la cour d‘appel relève que le salarié a contesté « toute décision prise par la direction et qu’il a multiplié les accusations, les contestations, les polémiques et les sous-entendus sur une attitude prétendument adoptée par la société à son égard »).

• Abus et diffusion des informations aux tiers

Les deux décisions rapportées se rejoignent sur ce point. Dans l’arrêt du 3 décembre 2014, l’abus découle notamment du fait « que le salarié en avait assuré la publicité en transmettant ses lettres à des tiers », les tiers étant entendus comme des personnes extérieures à l’entreprise. Dans l’arrêt du 17 décembre, il est relevé que le courriel était « adressé au seul président de la société actionnaire majoritaire sans aucune autre forme de publicité ». Si le salarié a le droit de critiquer son employeur, de dénoncer des pratiques qu’il juge irrégulières, même en termes vifs (Cass. soc., 9 nov. 2009, no 08-41.927), spécialement lorsqu’il répond aux propos également excessifs de l’employeur (arrêt du 3 décembre 2014, à défaut on pourra retenir le caractère excessif donc abusif ; v. églt Cass. soc., 26 nov. 2014, no 13-20.348), il risque de voir reprocher un abus dès lors que ses propos font l’objet d’une publicité à l’égard de tiers (v. Cass. soc., 22 juin 2011, no 10-10.856). La prise en compte de cet indice contredit quelque peu l’assertion selon laquelle le salarié jouit, dans et hors l’entreprise, de la liberté d’expression. Il faut donc considérer à nouveau que la publicité n’implique pas nécessairement l’abus (v. Cass. soc., 28 avr. 2011, no 10-30.107) et qu’un tel indice doit être utilisé restrictivement, en tenant compte du contexte et en combinaison avec les deux autres - exactitude, caractère isolé.

L’appréciation de l’abus de la liberté d’expression est toujours affaire d’espèces. Mais se dégagent au fil du temps quelques enseignements précieux alors que la liberté d’expression est au cœur des pratiques des salariés (notamment par l’utilisation des réseaux sociaux, v. Cass. 1ère civ., 10 avr. 2013, no 11-19.530) et des entreprises. Ainsi, celles qui mettent en place des dispositifs d’alerte professionnelle auront tendance à sanctionner les salariés dénonçant publiquement des pratiques irrégulières de l’entreprise, sans utiliser la procédure interne mise en place – alors qu’un tel comportement doit être apprécié à l’aune de l’abus de la liberté d’expression.

TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)

Pourvoi no 13-20.501. (...) Mais attendu qu’ayant relevé que le salarié avait été licencié, non pas pour avoir dénoncé des faits de harcèlement mais pour avoir porté des accusations d’incompétence et de malhonnêteté contre son employeur dans des termes virulents et excessifs, que n’appelaient pas la lettre de l’employeur à laquelle il répondait, et constaté que le salarié en avait assuré une publicité en transmettant ses lettres à des tiers, la cour d’appel, qui a répondu aux conclusions prétendument délaissées, a caractérisé un abus de la liberté d’expression constitutif d’une faute ; que le moyen n’est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :REJETTE le pourvoi ; (...).
TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)
Pourvoi no 13-19.659.(...) Mais attendu qu’ayant retenu que le courriel consistait en un envoi isolé adressé au seul président de la société actionnaire majoritaire de l’employeur sans aucune forme de publicité et que les propos qui ne faisaient qu’exprimer un désaccord sur certaines orientations et des pratiques qu’elle estimait irrégulières n’étaient ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs, la cour d’appel a pu décider que la salariée n’avait commis aucun abus dans sa liberté d’expression ; que le moyen n’est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :REJETTE le pourvoi ; (...).


Cass. soc., 3 déc. 2014, pourvoi no 13-20.501, arrêt no 2085 F-D
Cass. soc., 17 déc. 2014, pourvoi no 13-19.659, arrêt no 2383 F-D


Auteur : Hélène Tissandier Maître de conférences à l’Université Paris-Dauphine Membre de l’Institut Droit Dauphine

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