Les sociétés d’assurances entendent favoriser la mixité et la diversité

Un accord relatif à la mixité et la diversité dans les sociétés d’assurances a été conclu, le 19 décembre 2008, par la délégation patronale - FFSA et Gema - et les fédérations CFDT, CFE-CGC et CFTC. Il fera l’objet d’une demande d’extension à toute la branche. Ce texte se réfère à la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées et aux accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des seniors et la diversité, pour « sensibiliser les entreprises du secteur aux problématiques » développées par ces textes. « Globalement », il doit favoriser l’insertion de « publics aujourd’hui éloignés de l’emploi ». L’accord s’applique directement dans les entreprises qui ne peuvent y déroger dans un sens défavorable.

Responsabilité sociale

L’accord répond à des obligations, soit légales soit conventionnelles, de négocier périodiquement dans les branches, afin de lutter concrètement contre les discriminations et de promouvoir l’égalité des chances. Ainsi, l’ANI sur la diversité dans l’entreprise du 12 octobre 2006 (v. Légis. soc. -C2- n° 392 du 27 novembre 2006) stipule que les branches doivent prendre les dispositions « propres à assurer la promotion de la diversité et le respect de l’égalité de traitement, notamment dans les différentes négociations qu’elles ouvriront (principe d’intégration transversale) ».
L’accord répond aussi au souci des signataires, qui considèrent qu’ils assument leur responsabilité sociale vis-à-vis des entreprises, en renforçant leur attractivité, « afin de répondre à leurs besoins croissants en personnels qualifiés ». Selon la FFSA, à l’horizon 2014, plus de 20 % du personnel  aura 60 ans.
Quatre « problématiques » sont traités : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’emploi des seniors, l’emploi des personnes handicapées et l’insertion de publics éloignés de l’emploi (jeunes des quartiers, chômeurs de longue durée, etc.). Il le fait par le biais de dispositions portant sur le recrutement, l’évolution professionnelle, la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, et sur le suivi de cette politique (indicateurs du rapport annuel de branche).

Dispositif d’accès à l’emploi

Un dispositif d’accès et de retour à l’emploi mobilise les organismes professionnels intervenant dans le champ de la formation et de l’emploi. Ils sont « invités à mettre en œuvre une collaboration », leur permettant de contribuer à l’élaboration de parcours individualisés d’orientation, d’intégration et de formation. L’Apesa, organisme paritaire, qui propose des offres d’emploi en ligne, « identifie des personnes en recherche d’emploi, notamment des personnes en situation de handicap et des seniors, susceptibles d’acquérir les qualifications leur permettant d’exercer une activité professionnelle dans la branche ». L’association devra développer une expertise spécifique, pour suivre ces personnes après leur recrutement en entreprise.
Par ailleurs, un partenariat avec l’Éducation nationale doit « attirer les lycéens des ZEP (zones d’éducation prioritaire) vers les métiers de l’assurance ». Cette action, qui vise à ouvrir des sections de formations menant aux différents métiers de l’assurance, sera suivie par le comité paritaire « mixité-diversité » créé par l’accord.

Évolution professionnelle

Après un rappel des dispositions légales, qui assureront aux femmes le respect du principe d’égalité de rémunération, l’accord comporte des mesures en faveur des seniors. La branche se donne pour objectif un âge moyen de cessation d’activité de 60 ans à la fin de 2011 (actuellement 59 ans et un mois). Elle se dote d’outils avec l’instauration d’un entretien de deuxième partie de carrière au 45e anniversaire renouvelé tous les cinq ans, la mise en valeur des compétences acquises par la VAE (validation des acquis de l’expérience), la transmission des savoirs et savoir-faire par le tutorat et la participation à des formations et à des jurys. Pour les salariés handicapés, un processus d’intégration de branche est mis en place.
S’agissant de maternité et de parentalité, les entreprises sont invitées à « rechercher les modalités pratiques » permettant aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec leur entreprise durant les congés de maternité et parentaux. Elles doivent étudier des dispositifs d’horaire variable. Les entretiens annuels sont l’occasion d’évoquer la conciliation vie privée/vie professionnelle et de rechercher des mesures facilitant la mobilité géographique et fonctionnelle.