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Travail à distance

Nomadisme et télétravail, des pratiques à encadrer

Grâce à la révolution numérique, de plus en plus de salariés travaillent hors de leur entreprise. Des usages qu'il convient d'organiser dans l'intérêt de l'entreprise comme des collaborateurs. Les DRH sont en première ligne.

par Florence Puybareau 19/06/2015 Liaisons Sociales Magazine

Nomadisme et télétravail, des pratiques à encadrer
© Idprod/Fotolia.com

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Télétravail et nomadisme sont très souvent considérés comme un seul et même mode de travail à distance. Or ils diffèrent tant sur le fond que sur la forme. «Cela ne concerne pas les mêmes métiers. Le télétravail s’adresse plutôt à des fonctions support, en reproduisant au domicile une organisation comparable à celle du bureau. Le nomadisme, lui, s’adresse plutôt aux forces commerciales ou aux consultants. Il peut même être interne sur un seul site», souligne Sylvie Chauvin, présidente du cabinet Markess International.

Depuis 2012, le télétravail est encadré par la loi et suppose un avenant au contrat de travail qui précise des règles sur les horaires, les conditions du travail à domicile ou le nombre de jours concernés… Les entreprises l’instaurent souvent à l’occasion d’un déménagement, notamment lorsque celui-ci entraîne un allongement du temps de transport.

«Au niveau du management, il faut prévoir les réunions d’équipe et le retour des salariés dans l’entreprise», précise Sylvie Chauvin. Certaines sociétés, comme la SNCF, ont d’ailleurs mis en place des formations pour les managers.

Charte de bonnes pratiques

La DRH doit également s’assurer qu’elle dispose de tous les outils pour gérer ces télétravailleurs, notamment sur la question du temps de travail et du suivi de l’activité. Et rester en relation étroite avec la direction des systèmes d’information pour traiter les problèmes de connexion et de sécurisation des données.

Cette dimension informatique concerne aussi au premier chef les travailleurs nomades. Qui ont besoin de disposer de terminaux plus légers et plus mobiles. Des matériels et des logiciels plus hétérogènes, donc plus complexes à gérer pour l’employeur. Pour cette population, il convient de définir précisément l’usage des outils informatiques. Par exemple en faisant signer aux intéressés une charte de bonnes prati­ques.

En particulier si le collaborateur accède au réseau de l’entreprise avec son propre matériel. «Le DRH doit aussi veiller au bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée», prévient Sylvie Chauvin. Enfin, avec la propension des entreprises à réduire les bureaux individuels au profit ­d’espaces de coworking, il est ­indispensable de s’assurer que chacun garde une place.

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