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Harcèlement moral : la prise d’acte justifiée si l’employeur réagit trop tardivement

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RUPTURE DU CONTRAT

Harcèlement moral : la prise d’acte justifiée si l’employeur réagit trop tardivement

La prise d’acte est justifiée si, au jour de la rupture, l’employeur, bien qu’informé des agissements de harcèlement, n’avait pris aucune mesure pour les faire cesser, de sorte que la victime pouvait légitimement craindre une persistance de ces agissements. C’est ce qu’illustre un arrêt rendu le 8 juillet par la Cour de cassation.

27/08/2015 Liaisons Sociales Quotidien, 27/08/2015

La prise d’acte fondée sur des agissements de harcèlement moral n’est plus automatiquement justifiée.
Pour lui faire produire les effets d’un licenciement aux torts de l’employeur, il faut en effet faire ressortir, devant le juge, que ce manquement rendait impossible la poursuite du contrat (Cass. soc., 11 mars 2015, n° 13-18.603 FS-PB, v. le dossier jurisprudence théma -Santé- n° 85/2015 du 12 mai 2015), ce qui ne sera pas évident lorsque l’employeur aura remédié rapidement à la situation et mis à l’écart le harceleur.

Comme le fait apparaître un arrêt du 8 juillet (n° 14-13.324 F-D), la victime obtiendra en revanche sans difficulté gain de cause lorsque l’employeur n’aura pas réagi dès le signalement des faits. La crainte de la victime que les agissements ne se répètent à son encontre rend en effet légitime une prise d’acte.

Prise d’acte au cours d’un congé parental

Quelques jours avant la fin de son congé parental, une salariée avait donné sa démission en invoquant l’état de peur dans lequel elle travaillait depuis l’arrivée de son supérieur hiérarchique dans l’entreprise et la violence dont il faisait preuve (hurlements, menaces, coups de poing sur les meubles). Une telle démission, équivoque, s’analyse en jurisprudence en une prise d’acte (Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-45.613).

Bien que la situation ait été signalée à l’employeur avant le départ en congé parental, ce dernier n’avait pas réagi à l’époque et avait attendu cette prise d’acte pour mener une enquête au sein de l’entreprise et licencier, plusieurs mois après, l’auteur des agissements. La réaction a été jugée trop tardive et la prise d’acte parfaitement justifiée.

Effet d’un licenciement en l’absence de mesure prise au jour de la rupture

Pour la Cour de cassation, dès lors que les juges du fond avaient constaté que « l’employeur, bien qu’informé de tels faits, n’avait pris au jour de la rupture aucune mesure pour les faire cesser et que la salariée pouvait légitimement craindre la perpétuation des agissements de harcèlement moral lors de son retour dans l’entreprise où l’auteur du harcèlement pouvait toujours se manifester puisque l’employeur ne s’était pas encore décidé de le licencier », il s’en déduisait que cette situation rendait impossible la poursuite du contrat de travail. A donc été confirmé l’arrêt de la cour d’appel ayant jugé que cette prise d’acte produisait les effets d’un licenciement nul.

L’argument de l’employeur selon lequel la salariée était absente depuis plusieurs mois en raison d’un congé parental et ne subissait donc plus de harcèlement au jour de la prise d’acte, n’a pas été retenu. L’ancienneté des faits ne retirait pas au manquement son caractère de gravité puisqu’ils étaient susceptibles de se reproduire au retour dans l’entreprise. C’est alors la crainte d’être de nouveau confronté à ces agissements qui justifie la prise d’acte.
Cet arrêt incitera les employeurs à prendre les mesures qui s’imposent dès le signalement des faits (enquête et éloignement des protagonistes) et à ne pas différer la réponse au prétexte que la victime est amenée à s’absenter de l’entreprise.

Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-13.324 F-D
www.wk-rh.fr/actualites/upload/Cass-14-13324-Harcelement.pdf

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