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Michael Nivelet

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Les dossiers de la rentrée

Les lois Macron et Rebsamen, ainsi que la précédente réforme de la complémentaire santé, inscrivent le 1er janvier prochain comme une échéance importante dans l’agenda des DRH. A gérer aussi : l’année 1 de la réforme de la formation, la dsn, le compte pénibilité…

par Séverine Charon, Emmanuel Franck, Laurent Gérard, Élodie Sarfati, Hélène Truffaut 01/09/2015 Entreprise & Carrières

Les dossiers de la rentrée
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Compte pénibilité

La mise en œuvre du compte pénibilité a connu un rebondissement, mais pas de réel report. Entré en vigueur le 1er janvier 2015, le compte pénibilité donnera bien lieu à une première déclaration début 2016. Les quatre facteurs de pénibilité (travail de nuit, tâches répétitives, travail en équipes successives alternées et activité en milieu hyperbare) pris en compte depuis début 2015 ne seront pas déclarés dans la fiche individuelle de pénibilité initialement prévue. La loi Rebsamen l’a enterrée au profit d’une dématérialisation du compte. La déclaration de la nature et de l’intensité de l’exposition éventuelle de chaque salarié aux quatre facteurs entrés en vigueur début 2015 sera incluse dans la DADS (qui deviendra progressivement la DSN).

La prise en compte des six autres facteurs est reportée de six mois afin de donner le temps aux partenaires sociaux de définir éventuellement la pénibilité par poste au niveau de la branche, et de décharger ainsi les entreprises de ce travail d’analyse. La déclaration sera faite dans la DSN établie début 2017.

« Les employeurs s’étaient mis en ordre de marche en analysant la pénibilité poste par poste, afin de mettre en œuvre des mesures de prévention. Ce report ne risque-t-il pas de stopper ces travaux ? », s’inquiète Françoise Pelletier, avocate du cabinet Lefèvre Pelletier, qui ajoute : « Les entreprises ne doivent pas oublier que l’article L. 4121-1 du Code du travail institue une obligation de prévention qui va bien au-delà des dix facteurs de pénibilité, et qui impose de continuer à développer les actions de prévention, en les intégrant notamment dans le document unique d’évaluation des risques (DUER). »

Dialogue social

La loi Rebsamen entre en application progressivement. À compter du 1er janvier 2016, les dix-sept informations-consultations obligatoires sont regroupées en trois informations-consultations portant sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière et sa politique sociale. À partir du 1er janvier 2016 toujours, les négociations obligatoires sont regroupées elles aussi en trois temps : salaire et temps de travail ; qualité de vie au travail ; GPEC (tous les trois ans).

Dès le 19 août, les entreprises devaient pouvoir regrouper leur CE, leurs DP et leur CHSCT dans une instance unique, par décision unilatérale de l’employeur dans les entreprises de moins de 300 salariés, par accord dans les plus de 300. Il manque toutefois les décrets sur le nombre de représentants dans la nouvelle instance et sur les heures de délégation.


Épargne salariale

Les décrets précisant les conditions d’application des nouvelles mesures sur l’épargne salariale, insérées dans la loi Macron, sont attendus pour septembre. L’un des objectifs affichés du gouvernement est de favoriser son développement dans les TPE et PME. Avec notamment, à compter du 1er janvier 2016, un forfait social abaissé de 20 % à 8 % pour les entreprises de moins de 50 salariés qui mettent pour la première fois en place un accord de participation ou d’intéressement (ou qui n’ont pas conclu d’accord au cours des cinq années précédentes). Et ce, durant six ans à compter de la date d’effet de l’accord (article 171).

Les entreprises déjà pourvues seront, elles, contraintes de procéder à quelques ajustements, qui nécessiteront de fait une communication ad hoc auprès des salariés. À commencer par l’harmonisation des dates de versement de l’intéressement et de la participation – au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice (article 153).

La loi prévoit, en outre, en l’absence de choix du salarié bénéficiaire, un fléchage par défaut de l’intéressement vers le plan d’épargne entreprise (PEE) pour les droits attribués à partir du 1er janvier 2016, un délai de rétraction de trois mois étant prévu jusqu’au 31 décembre 2017. L’accord d’intéressement doit préciser les modalités d’information du salarié sur cette affectation. À défaut, elles sont déterminées par décret (article 150).

Les modifications les plus significatives concerneront le Perco. D’une part, la gestion pilotée (permettant de réduire progressivement les risques à l’approche du départ à la retraite) devient la formule par défaut pour l’affectation de 50 % de la participation, en l’absence de choix exprimé par le bénéficiaire (article 151). D’autre part, un forfait social réduit à 16 % sera appliqué aux versements (intéressement, participation et abondement) effectués sur les Perco sous deux conditions : le règlement prévoit une gestion pilotée par défaut ; l’allocation de l’épargne est affectée à l’acquisition de parts de fonds comportant au moins 7 % de titres pouvant être employés dans un plan d’épargne en actions destiné au financement des PME et ETI (article 149).

« Les grandes entreprises, qui sont les plus équipées en Perco, devraient utiliser massivement le forfait minoré, avec des économies importantes à la clé, estime José Castro, directeur du développement de Natixis Interépargne. Dans le cadre de la gestion pilotée par grilles – l’une des deux grandes techniques utilisées, avec les fonds générationnels –, il faudra ajouter un fonds PME aux trois fonds existants en actions, obligations et monétaire. Nous attendons le décret d’application, mais, pour les entreprises, cela impliquera la négociation d’un avenant à l’accord Perco pour revoir la composition des grilles d’allocation. » Une étape qui ne sera pas nécessaire dans le cas de la gestion pilotée générationnelle : « L’épargne étant investie sur un seul FCPE durant toute la durée de l’investissement, c’est le gestionnaire qui se chargera de modifier celui-ci en conséquence. »

Protection sociale

Le 1er janvier prochain est une échéance clé pour la complémentaire santé, avec l’entrée en vigueur de sa généralisation et la transformation des contrats responsables. À compter de cette date, tous les employeurs, quelle que soit la taille de l’entreprise, devront proposer une couverture complémentaire santé à l’ensemble de leurs salariés et financer au moins 50 % de la couverture obligatoire. Cette obligation concerne en majorité de très petites entreprises, mais aussi de plus grands groupes qui n’avaient pas mis en place de garanties pour tous leurs collèges.

Pour continuer à ouvrir droit aux exonérations fiscales et sociales, les couvertures santé doivent aussi répondre aux critères du nouveau contrat responsable. Les entreprises qui avaient déjà mis en place une garantie santé pour tous leurs salariés ont également le 1er janvier 2016 en ligne de mire, puisqu’à cette date, leurs contrats devront avoir été aménagés pour répondre aux nouvelles définitions du cadre responsable et, le cas échéant, à la couverture minimum définie au niveau de la branche. Cette transformation implique de peigner toutes les garanties, de renégocier avec les partenaires sociaux, et également avec les assureurs. Seules les entreprises qui ont une couverture santé résultant d’un accord collectif ancien, signé avant 9 août 2014, et qui n’a pas été modifié depuis, bénéficient d’un délai de grâce de deux ans.


Simplification

C’est la dernière ligne droite pour la déclaration sociale nominative (DSN), qui repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues de la paie, et la transmission dématérialisée de signalements d’événements. Elle sera généralisée au 1er janvier 2016.
La simplification du bulletin de paie, en revanche, n’en est qu’à ses prémices. La nouvelle maquette ayant été esquissée dans le rapport remis fin juillet au gouvernement par Jean-Christophe Sciberras, DRH de Solvay, une concertation sur le sujet doit être menée à la rentrée avec les partenaires sociaux. Des entreprises pilotes devraient s’engager dans la démarche à compter de 2016, en vue d’une généralisation annoncée d’ici à 2017.

Travail dominical et en soirée

Les décrets délimitant notamment les nouvelles zones où les commerces pourront ouvrir le dimanche et après 21 heures sont attendus à partir du mois de septembre. Mais les entreprises concernées vont devoir rapidement se mettre en ordre de bataille. Car, dans les futures ZC (zones commerciales), ZT (zones touristiques) et ZTI (zones touristiques internationales), elles devront être couvertes par un accord collectif d’entreprise, d’établissement, de branche ou territorial.
Les enseignes déjà soumises à un accord (situées essentiellement dans les Puce) ont six mois pour s’adapter, les autres auront deux ans. En effet, si la loi ne prévoit pas de niveau minimal pour les mesures, elle impose certains thèmes de négociation : contreparties salariales, compensations en matière de garde d’enfant et, pour le travail en soirée autorisé dans les ZTI, prise en charge d’un moyen de transport permettant de regagner son domicile. L’accord devra aussi déterminer les modalités par lesquelles les salariés, dont le volontariat est requis, peuvent changer d’avis. Et prévoir des engagements en termes d’emplois, ou en faveur de certaines personnes (par exemple handicapées).

L’exercice peut s’avérer compliqué, pointe Déborah David, avocate au cabinet Jeantet Associés : « Les entreprises risquent d’attendre de voir ce que négocie leur branche avant de déterminer des contreparties, et les branches pourraient attendre de voir si une négociation territoriale s’engage. » Surtout, elle rappelle que l’accord est impératif pour pouvoir déroger au repos dominical ou aux règles du travail de nuit. « Au terme de la période de transition, il y a un vrai danger pour les enseignes, qui ouvrent actuellement le dimanche sans avoir besoin d’un accord collectif, de ne plus pouvoir le faire si elles n’arrivent pas à obtenir la signature des organisations syndicales. »

Formation :
Comment piloter la réforme ?


La rentrée de septembre est toujours un moment charnière pour la formation professionnelle dans les entreprises : consolidation de la remontée des besoins, budgétisation, préplanification du plan de l’année suivante, en l’occurrence celui de 2016. Mais cette rentrée se fait, en plus, dans l’ambiance très particulière de la dernière réforme en cours, qui a totalement restructuré le paysage et (bientôt ?) les pratiques et les habitudes.

Les défis des responsables formation sont nombreux : comment éviter un écroulement du niveau d’investissement du fait de la fin du 0,9 % légal fiscal ? Comment convaincre DG et DAF de l’intérêt d’un versement volontaire à l’Opca en l’absence de contribution conventionnelle ? Quelle décision prendre sur la gestion des fonds CPF : en interne ou via l’Opca ? Comment reprendre sereinement et sans fantasmer les chantiers de retour sur investissement et retour sur attentes, de qualité des achats, d’évaluation pédagogique ? Comment développer une nouvelle politique de certification des formations données et avec quels partenaires ? Comment planifier les entretiens professionnels et commencer à construire une stratégie qui évite le couperet et les pénalités dans six ans ? Etc.
Risque de mauvaises surprises. Une multitude de questions s’accumulent aujourd’hui et les entreprises et les responsables formation qui n’ont pas commencé à les traiter ont du pain sur la planche. Pire : ils risquent de mauvaises surprises.

Du côté des acteurs Opca, c’est également une somme d’interrogations qu’ils affrontent depuis quelques mois. Avec deux points majeurs : comment garder un volant financier pérenne en développant une « offre de services » permettant des versements volontaires d’entreprise, pour compenser la rareté des contributions conventionnelles ? Et comment assumer les nouvelles responsabilités sur l’assurance de la qualité des formations financées imposées par décret ?
Ceux qui prendraient toutes ces considérations avec désinvolture liront avec intérêt les arrêts (n° 13-28784 et 13-28460) du 24 juin de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui rappellent que l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste et doit veiller à leur capacité à occuper un emploi.
Dans la première affaire, une salariée avait bénéficié d’une seule formation d’une demi-journée en 26 ans de présence dans l’entreprise. La cour a estimé que le manquement était largement caractérisé, et le motif que la salariée n’avait pas fait usage de son DIF a été rejeté. Dans la seconde affaire, un salarié n’avait bénéficié d’aucune formation durant 36 ans ! La cour a rejeté les arguments de l’employeur affirmant que le salarié n’avait pas été confronté à une difficulté d’adaptation à son poste de travail, et que les plans de formation avaient été soumis aux IRP.
Les juges affirment donc que l’employeur doit faire suivre des formations à ses salariés, et peu importe que les postes de travail occupés connaissent ou pas des évolutions nécessitant adaptation !

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