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Reconversion

Comment PSA sécurise les transitions professionnelles

Le groupe automobile lance cinq plateformes de mobilité régionale pour inciter à la reconversion les salariés dont le métier est menacé. 130 devraient en bénéficier chaque année.

par Emmanuelle Souffi 23/10/2015 Liaisons Sociales Magazine

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En pleine construction du compte personnel d’activité, qui vise à sécuriser les parcours professionnels, voilà une expérimentation que le gouvernement souhaiterait voir fleurir ailleurs. Début juillet, après un an de préparation, PSA a lancé cinq plateformes territoriales de mobilité et de transitions professionnelles.

Imaginées après la fermeture de l'usine d’Aulnay-sous-Bois, celles-ci reposent sur un savant partenariat entre le public et le privé. Collectivités territoriales, directions locales de l’administration du travail, UIMM, Opcaim, cabinets d’outplacement… Une multitude d'acteurs se sont associés dans cinq régions (Bretagne, Alsace, Nord-Pas-de-Calais, Franche-Comté, Ile-de-France) pour offrir des passerelles vers d’autres entreprises aux salariés de PSA dont le poste est voué à disparaître.

300 heures de formation

L’Observatoire des métiers classe en effet les 120 métiers du groupe en trois catégories : "à l’équilibre", donc non menacés ; "en tension", selon les besoins ; "sensibles", c’est-à-dire en risque de sureffectifs. Informés des risques qui pèsent sur leur poste, les salariés peuvent donc, en toute connaissance de cause, pousser la porte d’une plateforme et bénéficier d'une transition professionnelle.

Selon le bon vieil adage « se former plutôt que chômer », les volontaires à la reconversion suivent des cursus d’au-moins 300 heures, construits en lien avec les besoins des entreprises locales partenaires du dispositif. Durant cette période, ils perçoivent l'intégralité de leur rémunération. Puis bénéficient d'une "mobilité volontaire sécurisée" chez leur nouvel employeur, telle que prévue par la loi de juin 2013. Avec l'assurance de retrouver leur poste antérieur en cas d’échec. « Nous offrons une double garantie. Pour le salarié, qui bénéficie d'une sécurisation de son emploi. Et pour son nouvel employeur, qui profite de compétences immédiatement opérationnelles », explique Xavier Chéreau, DRH du groupe PSA Peugeot Citroën.

Diversifier les embauches

Vingt passeports ont déjà été délivrés et vingt autres sont en cours. Objectif de la direction : les étendre aux 1500 alternants et aux intérimaires. « C’est un élément structurant de notre politique emploi, souligne le DRH. Il permet de renforcer la mobilité inter-entreprises et inter-filières, de favoriser le développement local et d’engager des parcours de transition professionnelle. »

En Franche-Comté, Hermès, qui ouvre deux nouvelles manufactures, a ainsi recruté cinq ex-salariés de PSA. Huit autres embauches sont en cours de réalisation. « Nous avons ainsi pu diversifier les profils et les masculiniser », se félicite le responsable RH. Transdev, Kronenbourg et Solvay se disent aussi satisfaits du dispositif, qui leur permet de récupérer des profils motivés et compétents, n'ayant pas eu peur de prendre des risques et de se remettre en cause. « Se jeter ainsi dans le vide comme un parachutiste, c’est loin d’être évident, confie Grégory Buzolich, responsable RH du site Solvay de Chalampé (Haut-Rhin). Chez nous, un opérateur met six ans pour maîtriser toutes les ficelles ! »

Soutien des syndicats

Anticiper plutôt que subir… L’initiative de PSA n’aurait sans doute jamais pu voir le jour sans la participation des syndicats. « Le dialogue social de qualité a permis de remettre le groupe sur les rails de la performance », relève le DRH. Introduite dans le cadre du nouveau contrat social, la création des plateformes a reçu l’aval de quatre organisations (FO, CFE-CGC, CFTC, SIA). « En 2012, l’entreprise était au bord du gouffre, rappelle Christian Lafaye, délégué syndical central FO. Ce dispositif offre une vraie reconversion sécurisée au sein de la zone d’emploi. »

Un bel exemple de gestion prévisionnelle des emplois. Plutôt rare. La plupart du temps, les politiques d'entreprises sont menées à chaud, lorsqu'il s'agit de tailler d'urgence dans les effectifs. Encore marginaux, ces parcours de mobilité devraient concerner 130 personnes par an chez le constructeur, selon l’ambition de la direction.

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