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L’intercurrence d’une inaptitude et d’un projet de rupture du contrat de travail

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INAPTITUDE

L’intercurrence d’une inaptitude et d’un projet de rupture du contrat de travail

L’articulation entre l’inaptitude et les différents modes de rupture du contrat de travail est complexe. Inventaire des différentes configurations possibles et proposition de modes opératoires.

03/12/2015 Semaine Sociale Lamy, n°1701

Le Code du travail encadre strictement la procédure d’inaptitude et ses conséquences. La jurisprudence relative à l’inaptitude est très abondante et les manquements de l’employeur mais aussi du médecin du travail sont sévèrement sanctionnés par les juges. Les différents acteurs intervenant dans le processus de l’inaptitude du salarié doivent donc se montrer particulièrement vigilants non seulement lors de la procédure d’inaptitude mais également en cas d’interférence avec un projet de rupture de contrat pour une autre cause.

À l’occasion des visites médicales, le médecin du travail vérifie l’aptitude des salariés à leur poste de travail. L’une des missions du service de santé au travail étant la prévention de la désinsertion professionnelle, dans la mesure du possible, le médecin du travail s’efforce de maintenir les salariés à leur poste de travail, au besoin par la mise en œuvre d’aménagements de poste. Mais dans certaines situations complexes, l’inaptitude est inévitable, et ce n’est pas sans poser un certain nombre de difficultés pratiques. D’une part, l’inaptitude est lourde de conséquences pour les salariés mais également pour les employeurs et, d’autre part, les dispositions du Code du travail applicables en matière d’inaptitude sont source de complexité car le reclassement du salarié doit être une priorité et le licenciement n’intervenir qu’en cas d’absence de tout reclassement possible. Alors, lorsque dans le même temps la pérennité du contrat de travail est remise en cause pour un autre motif que l’inaptitude ou l’impossibilité de reclassement, que ce soit par un projet de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou par une rupture conventionnelle, cela peut se transformer en véritable casse-tête pour l’employeur comme pour le médecin du travail.
En pratique, comment articuler un projet de rupture du contrat de travail avec l’inaptitude du salarié à son poste ?

La procédure d’inaptitude et la rupture du contrat à l’initiative de l’employeur

L’intercurrence d’une inaptitude et d’un licenciement pour motif économique

Le licenciement économique est défini par le Code du travail comme un « licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques » (C. trav., art. L. 1233-3).

Le licenciement pour motif économique d’un salarié déclaré inapte à son poste de travail

La Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer à plusieurs reprises sur la validité du licenciement économique prononcé à l’égard d’un salarié déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail. Elle considère que les dispositions relatives à l’inaptitude étant d’ordre public, il n’est pas possible pour l’employeur de les contourner. Ainsi, l’employeur ne peut engager une procédure de licenciement pour motif économique à l’égard d’un salarié déclaré inapte à son poste de travail. L’employeur est donc tenu de respecter la procédure prévue dans le cadre de l’inaptitude, à savoir la recherche d’un poste de reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail et, le cas échéant, il pourra licencier le salarié pour impossibilité de reclassement à la suite de l’inaptitude (Cass. soc., 14 mars 2000, n° 98-41.556).

Le licenciement pour motif économique d’un salarié dont l’aptitude à son poste de travail reste à déterminer

La position de la Cour de cassation est différente lorsqu’un licenciement économique est envisagé pour un salarié dont l’aptitude « définitive » reste à déterminer par le médecin du travail.
Lorsqu’un salarié est déclaré provisoirement apte à son poste par le médecin du travail, l’employeur ne peut le licencier pour motif économique sans que le médecin du travail ne se soit prononcé de manière « définitive » sur l’aptitude du salarié. Dans ce cadre, le licenciement pour motif économique n’est pas prohibé à condition que l’employeur sollicite l’avis du médecin du travail afin de prendre en considération ses préconisations en vue de rechercher loyalement et sérieusement un poste de reclassement dans le cadre du licenciement économique (Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-15.313).

De même, le salarié ayant bénéficié d’un premier examen médical constatant son inaptitude à son poste de travail, ne peut être licencié pour motif économique sans qu’il ait bénéficié de la seconde visite médicale, sous peine de nullité du licenciement (Cass. soc., 14 déc. 2011, n° 10-19.631).

De la même manière, lorsque l’employeur a connaissance du classement en invalidité de l’un de ses salariés en arrêt de travail au moment d’engager une procédure de licenciement pour motif économique ou pendant son déroulement, il ne peut le licencier pour ce motif sans avoir organisé au préalable une visite médicale de reprise. Lors de la visite de reprise, le médecin du travail statue sur les capacités restantes du salarié, ce qui permet à l’employeur de proposer au salarié un poste de reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail (Cass. soc., 5 déc. 2012, n° 10-24.204).

Récemment, la Cour de cassation est venue nuancer sa jurisprudence antérieure en considérant que lorsqu’une entreprise qui n’appartient à aucun groupe cesse totalement son activité, le liquidateur judiciaire n’est pas tenu d’organiser un second examen médical pour les salariés ayant bénéficié d’un premier examen constatant leur inaptitude. En effet, la suppression de tous les postes de travail couplée aux délais imposés au liquidateur judiciaire pour licencier les salariés dispense celui-ci d’organiser le second examen médical (Cass. soc., 9 déc. 2014, n° 13-12.535).

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AUTEURS Sophie Fantoni Quinton, Professeur de médecine du travail, docteur en droit, Université de Lille, Virginie Genty, Juriste Conseil-ACMS

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