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Le principe de la durée normale du travail par le Comité Badinter

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Le principe de la durée normale du travail par le Comité Badinter

Décryptage de l’article 33 du rapport Badinter qui substitue à la durée légale du travail le concept de durée normale. Les partenaires sociaux auraient la main dans certaines conditions.

11/02/2016 Semaine Sociale lamy, n° 1710

Le contenu du rapport Badinter relatif aux principes essentiels du droit du travail peut, dans une première lecture, susciter perplexité, déception, espoirs ou interrogations. Certains paragraphes de l’introduction peuvent même poser la question de son intérêt ou de l’utilité des principes qu’il énumère, alors qu’est prévue une grande réforme du Code du travail. En effet, s’agissant de la place de ces principes dans la législation du travail, « les membres du comité considèrent unanimement qu’ils doivent figurer dans un chapitre autonome placé en tête du Code du travail. Ils n’auront point à ce titre une valeur juridique supérieure aux autres dispositions… ». Alors, à quoi bon les travaux de ce comité dont la composition ne peut laisser le moindre doute sur le niveau de compétence et la qualité de la réflexion ?
Pourtant, et contrairement à l’apparence, sans anticiper sur le devenir ou les suites données à ce rapport, on peut penser que les choix des principes et des termes utilisés pour les définir ont donné lieu à débat et ont été savamment pesés.

Durée normale de travail vs durée légale

Que l’on en juge au travers de l’article 33 relatif au thème du temps de travail. Ainsi selon cet article « la durée normale du travail est fixée par la loi. Celle-ci détermine les conditions dans lesquelles les conventions et accords collectifs peuvent retenir une durée différente. Tout salarié, dont le temps de travail dépasse la durée normale a droit à une compensation ». Ce qui frappe dans la rédaction de ce principe essentiel, c’est la référence à une durée normale de travail et non à une durée légale. Il est évident que le choix des mots n’a pas été fait au hasard et que l’option de ne pas consacrer la durée légale comme principe essentiel n’est pas sans conséquences.
L’uniformité quantitative en matière de temps de travail ne sera plus la règle puisque la négociation pourra permettre de définir des durées normales par branche et ou par entreprise.
Ces durées normales négociées constitueront le seuil de déclenchement des compensations lesquelles ne sont d’ailleurs pas nécessairement des majorations de salaire.
Cette proposition, qui remet en cause les principes applicables en la matière depuis 1936, nécessitera que la loi définisse à la fois le cadre de la variabilité de cette normalité (par exemple 35 heures – 39 heures) et s’intéresse au choix des acteurs susceptibles d’actionner cette variabilité. De ce point de vue deux préoccupations devraient accompagner la réflexion. D’une part est-ce à la branche ou à l’entreprise de définir la norme applicable et d’autre part quelles incidences sur le contrat de travail ?

Le choix du niveau de négociation

Il apparaît que la branche pourrait être la plus vertueuse compte tenu de son rôle régulateur au plan social et économique. Plusieurs obstacles apparaissent toutefois. Le premier est qu’il est difficile d’admettre le caractère impératif d’un accord de branche imposant à toutes les entreprises la même durée normale de travail (inférieure ou supérieure à l’actuelle durée légale), ceci d’autant que les minima conventionnels doivent être relevés ou réduits dans les mêmes propositions que la nouvelle durée normale au travail. Ensuite, si le caractère n’est pas impératif, alors difficile d’admettre que l’option de l’employeur d’appliquer la nouvelle durée normale définie dans la branche puisse alors s’imposer au contrat de travail. Enfin, l’appréciation de la légitimité des acteurs est probablement plus forte au niveau de l’entreprise qu’au niveau de la branche puisqu’un syndicat peut être représentatif dans la branche et pas dans l’entreprise ou inversement. Dès lors, le niveau qui paraît le plus adapté paraît être celui de l’entreprise par une démarche similaire à celle de l’ordonnancement des normes issues de la loi du 20 août 2008. C’est l’accord d’entreprise qui fixe la norme, à défaut la branche et à défaut la loi. Rien n’empêcherait que l’entreprise dans ce schéma opte pour une durée normale différente de celle de la branche. Cette organisation entre les différents niveaux pourrait aussi concerner la compensation du fait du dépassement de la durée normale telle qu’elle résulte selon le cas de l’entreprise, de la branche ou de la loi.

Les incidences sur le contrat de travail

La deuxième réflexion que suggère ce grand principe 33 est relative à la relation entre l’accord collectif qui fixe la durée normale, et le contrat de travail. Sur ce point il paraît essentiel de considérer que l’accord collectif d’entreprise, à l’origine de la durée normale de travail puisse s’imposer au contrat de travail sous réserve qu’il s’agisse d’un accord majoritaire et que le législateur admette de créer un motif sui generis de rupture pour les opposants à l’accord, à l’instar de ce qui a existé et qui existe toujours dans le cadre des accords de réduction du temps de travail (C. trav., art. L. 1222-8). La question est plus délicate lorsque l’employeur souhaitera, à défaut d’accord d’entreprise (soit par refus des organisations syndicales représentatives, soit en l’absence d’organisation syndicale représentative) mettre en œuvre l’accord de branche supplétif ayant le cas échéant défini la durée normale de travail dans la branche. Il faudrait admettre que l’employeur puisse mettre en œuvre le dispositif de branche par voie référendaire, ce qui induirait également d’apprécier les conséquences pour ceux des salariés qui refusent, dans des conditions similaires aux opposants à l’accord majoritaire. Toutefois, il serait plus judicieux d’admettre ici que la durée normale conventionnelle soit adoptée par une majorité qualifiée (deux tiers des salariés par exemple). Cette approbation par les salariés pourrait également être utilisée à l’initiative du syndicat signataire si l’accord d’entreprise n’obtenait pas la majorité requise.
Si on estime désormais que l’un des moyens de relancer l’économie et donc l’emploi, c’est de mettre en œuvre rapidement le principe 33, pour soigner notre pays malade, alors il faut aller vite et ne pas attendre 2017 pour trouver une traduction législative à ce principe. Il y a urgence.


L’article 33
Sous la rubrique « Temps de travail », l’article 33 prévoit que « la durée normale du travail est fixé par la loi. Celle-ci détermine les conditions dans lesquelles les conventions et accords collectifs peuvent retenir une durée différente. Tout salarié dont le temps de travail dépasse la durée normale a droit à une compensation. »


AUTEUR : Michel Morand, Avocat, Conseil en droit social, Cabinet Barthélémy Avocats, Professeur associé à l’École de droit de Clermont-Ferrand, Université d’Auvergne


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