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La rupture conventionnelle a généré un surplus de ruptures « opportunistes »

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La rupture conventionnelle a généré un surplus de ruptures « opportunistes »

18/02/2016 Semaine Sociale lamy, n° 1711

Semaine sociale Lamy : Vous venez de publier au CEE, avec Raphaël Dalmasso et Bernard Gomel, un rapport de recherche « Le consentement du salarié à la rupture conventionnelle, entre initiative, adhésion et résignation ». Pourquoi cette étude ?

Évelyne Serverin : Créée par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle (RC) devait permettre au salarié en contrat à durée indéterminée d’effectuer une mobilité voulue, tout en sécurisant sa prise en charge par le régime d’assurance chômage. L’objectif initial était à la fois d’éviter les faux licenciements qui faisaient planer sur la rupture un risque contentieux et de combler un vide juridique, puisque la rupture par consentement mutuel n’était reconnue par la loi que pour les contrats à durée limitée (CDD, contrat d’apprentissage etc.). Le dispositif a d’emblée rencontré un franc succès et a finalement soulevé peu de contentieux. Mais la procédure de la RC reposant sur l’expression de la volonté, certaines questions relatives aux motifs pour lesquels chacun consent à la rupture restaient entières : pourquoi un salarié accepte-t-il de quitter un CDI pour s’inscrire au chômage ? Dans quelles conditions se fait son départ ? Dans quelle mesure les employeurs sont-ils actifs dans ce processus ?

Comment s’est déroulé votre travail de recherche ?

É. S. : Pour éclairer cette dynamique des actions, deux enquêtes ont été menées successivement. La première, qualitative, a été réalisée en 2011 à la demande de la CFDT par le Centre d’études de l’emploi (CEE), sous forme d’entretiens auprès de cent-un salariés ayant connu une RC afin de dégager des circonstances de la rupture des éléments de ressemblances avec les autres formes de ruptures unilatérales existantes (démission, prise d’acte, résiliation judiciaire, licenciement personnel, licenciement économique individuel et collectif, plan de départ volontaire). La Dares a de son côté lancé une enquête statistique visant à comprendre les circonstances dans lesquelles le salarié était amené à conclure une rupture conventionnelle (Les salariés ayant signé une rupture conventionnelle : une pluralité de motifs conduit à la rupture de contrat, Dares Analyses n° 064, oct. 2013). Les données collectées dans le cadre de l’enquête statistique ont été communiquées à l’équipe du CEE pour une analyse secondaire.

À quels constats parvenez-vous ?

É. S. : Le dispositif a eu deux effets. Le premier est un effet de substitution. La rupture conventionnelle est ainsi venue remplacer d’autres formes de rupture du contrat de travail, à l’avantage des deux parties. À l’avantage du salarié « démissionnaire », car elle lui donne droit aux allocations-chômage, et à l’avantage de l’employeur, qu’elle dispense de motiver la rupture, lui évitant ainsi tout risque de contentieux. Nous estimons qu’en 2011, 34 % des ruptures s’apparentaient à des licenciements et 38 % à des démissions, voire même 55 % si on y ajoute les RC-prises d’acte qui regroupent les démissions conflictuelles que la rupture conventionnelle sécurise. Cet effet de substitution a d’ailleurs eu un impact sur le contentieux prud’homal. Dans une recherche de 2015 je constate avec Maud Guillonneau à la fois un tassement du contentieux aux prud’hommes depuis 2009 – que nous estimons à 30 % d’affaires en moins par rapport à ce qui aurait dû être normalement – et un durcissement de ce contentieux, notamment sur les questions d’âge, puisque lorsque les deux parties sont d’accord elles privilégient la rupture d’un commun accord (Les litiges individuels du travail de 2004 à 2013 : des actions moins nombreuses mais toujours plus contentieuses, Infostat Justice n° 135, août 2015).

Quel est votre second constat ?

É. S. : Plus troublant, nous constatons également qu’un tiers des salariés ayant conclu une rupture conventionnelle estiment qu’ils seraient restés dans leur emploi autrement. Le dispositif a donc aussi généré un surplus de ruptures « opportunistes » (11 % des RC), c'est-à-dire de ruptures qui n’auraient pas eu lieu autrement faute de motifs (temps de trajet augmenté, mauvaise relation avec ses collègues ou ses supérieurs, manque d’évolution professionnelle, stagnation du salaire, « mise au placard », heures supplémentaires, changement d’horaires imposés, etc.). Ce constat doit nous amener à nous interroger sur les conditions de travail insatisfaisantes que rencontrent aujourd’hui certains salariés. Les salaires d’entrée sont à la baisse, la pression au travail augmente. Plutôt que de chercher ensemble des solutions d’évolution de la relation contractuelle, les parties au contrat de travail préfèrent alors le rompre d’un commun accord, chacun trouvant solution à son problème dans le contrat suivant. La part des RC-prises d’acte est assez illustrative sur ce point. Dans ce cas le salarié ne satisfait pas un projet spécifique de mobilité mais met fin à une situation de travail difficile, voire impossible. L’employeur peut alors avoir intérêt à accepter la demande de rupture, voire même à la proposer lorsqu’il constate un désinvestissement du salarié à son poste de travail. L’indemnité qu’il devra lui verser peut lui paraître un moindre mal face au risque de contentieux que soulèverait un licenciement, surtout si, de son côté, il n’a pas rempli toutes ses obligations en matière d’adaptation à l’emploi et de formation.
Le succès du dispositif est aussi révélateur d’un nouveau rapport du salarié à l’entreprise, surtout chez la jeune génération, et d’une certaine forme de désinvestissement à son égard. La RC-démission (38 % de l’ensemble des RC) représente 49 % des ruptures conventionnelles chez les 25 ans et moins et 45 % chez les 26-35 ans, alors que les 46 ans et plus ne sont que 24 % à en relever. En revanche, la moitié d’entre eux se classe en RC-licenciement, alors qu’elle ne représente que 26 % chez les 25 ans et moins. Ces ruptures « opportunistes » viennent donc gonfler les chiffres du chômage.

Propos recueillis par Sabine Izard

AUTEURS : Entretien avec Évelyne Serverin, Directrice de recherche émérite au CNRS, CTAD Université Paris-Ouest Nanterre-La-Défense, CEE

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