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Aucune remise en cause possible sans l’accord du salarié

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AVANTAGE INDIVIDUEL ACQUIS

Aucune remise en cause possible sans l’accord du salarié

En l’absence d’accord de substitution, la structure de la rémunération résultant d’un accord collectif dénoncé constitue, à l’expiration des délais prévus à l’article L. 2261-13 du Code du travail, un avantage individuel acquis incorporé au contrat de travail des salariés employés à la date de la dénonciation que l’employeur ne peut modifier sans l’accord du salarié, de sorte qu’un engagement unilatéral de l’employeur contraire ne peut avoir force obligatoire.

13/04/2016 Jurisprudence Sociale Lamy, N° 407

Les faits

L’employeur a dénoncé en 2001 plusieurs accords collectifs nationaux et locaux applicables au sein des entreprises du groupe, dont l’un prévoyait notamment le versement – outre le salaire de base – de primes de vacances, familiales et d’expérience.

En 2002, à l’issue de la période de survie déterminée selon les délais prévus à l’article L. 2261-13 du Code du travail et en l’absence d’accords de substitution conclus pendant cette période, l’employeur a informé les salariés concernés que les primes qui leur avaient été attribuées par application des accords dénoncés étaient devenues des avantages individuels acquis. La société précisait que les primes en question ne figureraient plus de manière distincte sur les bulletins de salaire comme auparavant, mais seraient intégrées au salaire de base.

À compter de 2010, après que la Cour de cassation a estimé par deux arrêts de 2008 que la structure de la rémunération résultant d’un accord dénoncé constitue un avantage individuel acquis à l’issue des délais visés à l’article L. 2261-13 du Code du travail, l’employeur a finalement établi pour les intéressés des bulletins de paie sur lesquels figuraient distinctement le salaire de base et les avantages individuels acquis au montant cristallisé à la date de leur intégration au contrat de travail (soit en 2002).

Les demandes et argumentations

Les salariés concernés ont saisi la juridiction prud’homale notamment aux fins 1/ de faire constater que la structure de leur rémunération ainsi que leur rémunération avaient été modifiées en 2002 (du fait de l’intégration des avantages individuels acquis dans le salaire de base, c’est-à-dire dans l’assiette de calcul des augmentations de salaire) et 2/ d’obtenir la délivrance de nouveaux bulletins de paie mensuels, faisant apparaître distinctement le salaire de base et les avantages individuels acquis pour leur valeur sur chacun des bulletins à rectifier pour la période d’octobre 2008 à novembre 2013 (non couverte par la prescription).

La cour d’appel a fait droit aux demandes des salariés et a condamné, sous astreinte, l’employeur à leur délivrer de nouveaux bulletins de paie mensuels sur la période considérée, avec mention du montant des primes pour la part qu’elles représentaient dans le salaire mensuel de base du bulletin à rectifier.
Les juges du fond, qui ont constaté que la structure de la rémunération des intéressés avait été modifiée du fait de l’intégration dans le salaire de base des primes maintenues à titre d’avantage individuel acquis de novembre 2002 à décembre 2009, ont estimé que l’employeur s’était engagé de la sorte de manière unilatérale à réévaluer le montant des avantages individuels acquis à chaque augmentation du salaire de base.

C’est dans ce contexte que l’employeur a formé un pourvoi en cassation, faisant notamment valoir :
à titre principal, que les primes litigieuses – qui constituent des avantages individuels acquis distincts de la rémunération de base – ne pouvaient entrer dans l’assiette de calcul des augmentations, de sorte que sa décision de les inclure dans le salaire de base était sans effet dès lors qu’elle consommait une modification unilatérale de la structure de la rémunération des salariés, qui constituait elle-même un avantage individuel acquis. Concrètement, l’employeur soutient que la mesure prise à l’issue du délai de survie des accords collectifs dénoncés est nulle et qu’il convient, dès lors, de se replacer au moment où les primes litigieuses et donc la structure de la rémunération sont devenues des avantages individuels acquis (en 2002) ;
à titre subsidiaire, que sa décision d’intégrer les avantages individuels acquis au salaire de base ne valait pas engagement de sa part de réévaluer à chaque augmentation de salaire le montant des primes litigieuses, qui est figé au jour de leur intégration au contrat de travail en application des dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail.
La Haute Cour a suivi le raisonnement principal de l’employeur, désavouant ainsi la Cour d’appel de Lyon.

La décision, son analyse et sa portée

La Cour de cassation a rendu sa décision – arrêt de principe promis à une large publication – sur le fondement de l’article L. 2261-13 du Code du travail (C. trav., art. L. 2261-13) qui dispose que :
« Lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de la convention ou de l’accord, à l’expiration de ce délai.

Lorsqu’une stipulation prévoit que la convention ou l’accord dénoncé continue à produire ses effets pendant un délai supérieur à un an, les dispositions du premier alinéa s’appliquent à compter de l’expiration de ce délai ».

Issu de la loi Auroux no 82-957 du 13 novembre 1982, relative à la négociation collective et au règlement des conflits collectifs du travail (L. no 82-957, 13 nov. 1982), la notion d’avantages individuels acquis a été définie et précisée à plusieurs reprises par la Haute Cour ; elle est pourtant encore difficile à cerner.

En effet, il n’est parfois pas évident de distinguer un avantage individuel d’un avantage collectif. Ainsi, si tous les avantages ayant trait à la représentation du personnel et au droit syndical sont des avantages collectifs, les incertitudes sont grandes lorsque l’avantage conventionnel peut être invoqué par chaque salarié individuellement tout en intéressant l’ensemble des salariés. La définition de l’avantage individuel posée par les Hauts Magistrats dans un arrêt de 2001 (et confirmée depuis) peut sembler en ce sens insuffisante. Il a, en l’occurrence, été jugé que constitue un avantage individuel « celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel » (Cass. soc., 13 mars 2001, no 99-45.651 ; Cass. soc., 2 juill. 2003, no 00-45.317 ; Cass. soc., 18 janv. 2006, no 03-44.753).

Les contentieux en la matière sont donc abondants, amenant régulièrement la Cour de cassation à s’interroger sur ce qui constitue ou non un avantage individuel. Ainsi, à titre d’exemple, si la Haute Cour estime que la rémunération de la pause peut constituer un avantage individuel acquis (Cass. soc., 5 nov. 2014, no 13-14.077), elle a considéré l’inverse à propos du maintien d’une pause, jugeant que « constitue, notamment, un avantage collectif, et non un avantage individuel acquis, celui dont le maintien est incompatible avec le respect par l’ensemble des salariés concernés de l’organisation collective du temps de travail qui leur est désormais applicable » (Cass. soc., 8 juin 2011, no 09-42.807) ; la nuance est en pratique relativement ténue.

En toute hypothèse, il doit s’agir d’un « droit ouvert et non simplement éventuel » au jour de la dénonciation de la convention ou de l’accord collectif (Cass. soc., 19 juin 1987, no 84-44.688 ; Cass. soc., 13 mars 2001, no 99-45.651), de sorte, par exemple, que l’indemnité conventionnelle de licenciement (dont le droit ne naît qu’au moment de la rupture du contrat de travail) ne peut constituer un avantage acquis avant cette rupture (Cass. soc., 10 mai 1989, no 86-40.850 ; Cass. soc., 23 juin 1999, no 97-43.162), à l’instar de l’indemnité de préavis (Cass. soc., 5 juin 1996, no 92-42.995).

Dans ces conditions, dès lors qu’il s’agit d’avantages individuels acquis, les dispositions maintenues après que la convention ou l’accord collectif dénoncé ou mis en cause a cessé de s’appliquer doivent être considérées comme « des avantages intégrés au contrat de travail » des salariés concernés (Cass. soc., 27 oct. 1998, no 96-40.880), de sorte que leur modification ou leur suppression doit être acceptée par le salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, l’employeur doit renoncer à mettre en œuvre la modification envisagée ou licencier le salarié (Cass. soc., 6 nov. 1991, no 87-44.507).

Dans l’arrêt du 2 mars 2016 qui nous occupe, l’employeur avait, à juste titre et conformément à la jurisprudence en vigueur à l’époque des faits (1), considéré que les primes issues de l’accord collectif dénoncé constituaient des avantages individuels acquis pour les salariés qui en bénéficiaient avant l’extinction dudit accord ; il les avait donc maintenues à l’issue de la période de survie. La société avait, toutefois, pris l’initiative (seule, sans l’accord des salariés) de regrouper le salaire de base et les primes maintenues au titre des avantages individuels acquis, plutôt que de continuer à les distinguer sur le bulletin de paie des salariés concernés. Le montant global de la rémunération n’était pas modifié, le changement ne portant que sur la structure de la rémunération résultant de l’accord dénoncé.

D’évidence, la situation n’avait jamais été contestée par les salariés, qui ne semblent pas s’être inquiétés de la question avant que leur employeur décide huit ans plus tard de faire à nouveau figurer sur les bulletins de paie la distinction entre le salaire de base et les avantages individuels acquis. La société avait, en l’occurrence, souhaité se conformer à l’évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation, qui a jugé en 2008 que « la structure de la rémunération résultant d’un accord collectif dénoncé constitue à l’expiration des délais prévus un avantage individuel acquis qui est incorporé au contrat de travail des salariés employés par l’entreprise à la date de la dénonciation » (Cass. soc., 1er juill. 2008, no 07-40.799). En d’autres termes, lorsque les éléments de rémunération prévus par un accord ou une convention sont intégrés au contrat de travail des salariés dans le cadre de l’article L. 2661-13 du Code du travail, c’est la structure de la rémunération elle-même qui constitue alors un avantage individuel acquis, de sorte qu’elle ne peut plus être modifiée de manière unilatérale par l’employeur. C’est la raison pour laquelle dans l’affaire jugée le 2 mars 2016, la société a souhaité revenir en 2010 sur la mesure discrétionnaire prise en 2002.

En l’espèce, le litige est donc né initialement non pas de la modification unilatérale du contrat comme dans l’affaire jugée le 1er juillet 2008, mais du fait que la société a en 2010 fait figurer sur les bulletins de paie, outre le salaire de base, les primes maintenues en 2002 au titre des avantages individuels acquis au montant cristallisé à cette date. Or, les salariés concernés estimaient que les avantages individuels acquis auraient dû suivre la réévaluation du salaire de base, arguant que l’employeur avait pris un engagement en ce sens en 2002 qu’il n’avait pas régulièrement dénoncé depuis lors. Si la Cour de cassation avait suivi le raisonnement des salariés, à l’instar des juges d’appel, elle aurait ainsi admis que l’employeur pouvait – après la dénonciation d’accords collectifs et en l’absence d’accord de substitution – modifier de manière unilatérale non seulement la rémunération du salarié mais aussi sa structure, alors que les deux constituaient des avantages individuels acquis intégrés au contrat de travail des salariés, ce qu’elle proscrit de manière rigoureuse depuis de nombreuses années, quand bien même la modification serait favorable aux salariés concernés.

La décision des Hauts Magistrats, qui est donc conforme à leur jurisprudence, met néanmoins une nouvelle fois l’accent sur les imprécisions et les incertitudes légitimes en la matière. Il est d’ailleurs envisagé dans l’avant-projet de loi El Khomri – qui s’appuie sur les préconisations du rapport Césaro très critique à l’égard de la notion d’avantage individuel acquis – de la faire disparaître au profit du « maintien d’une rémunération équivalente » à celle versée lors des douze derniers mois. Si cette nouvelle disposition peut permettre de régler la question liée à la modification de la rémunération et de sa structure comme dans les affaires jugées le 1er juillet 2008 et le 2 mars 2016, il n’est pas évident qu’elle simplifie pour autant toutes les situations.

TEXTE DE L’ARRÊT

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :
Vu la connexité, joint les pourvois no F 14-16. 414, H 14-16. 415, G 14-16. 416, J 14-16. 417, K 14-16. 418, M 14-16. 419 et N 14-16. 420 ;

Sur le premier moyen, qui est recevable :

Vu les articles L. 2261-13 du code du travail et 1134 du code civil ;

Attendu que la structure de la rémunération résultant d’un accord collectif dénoncé constitue à l’expiration des délais prévus à l’article L. 2261-13 du code du travail un avantage individuel acquis qui est incorporé au contrat de travail des salariés employés par l’entreprise à la date de la dénonciation, l’employeur ne pouvant la modifier sans l’accord de chacun de ces salariés, quand bien même estimerait-il les nouvelles modalités de rémunération plus favorables aux intéressés ; qu’un engagement unilatéral de l’employeur contraire à ce principe ne peut avoir force obligatoire ;

Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. X... et six autres salariés ont été engagés par la caisse d’épargne et de prévoyance de Rhône-Alpes (la caisse) ; que la caisse nationale des caisses d’épargne et de prévoyance a dénoncé, le 20 juillet 2001, divers accords collectifs nationaux et locaux applicables au sein des entreprises du réseau des caisses d’épargne, dont l’un, du 19 décembre 1985, prévoyait le versement, outre d’un salaire de base, notamment de primes de vacances, familiale et d’expérience ; qu’aucun accord de substitution n’a été conclu à l’expiration des délais prévus à l’article L. 2261-13 du code du travail ; qu’au mois d’octobre 2002, à l’issue de la période de survie des accords qui avaient été dénoncés, la caisse a informé ses salariés que ces primes, devenues des avantages individuels acquis, ne figureraient plus de manière distincte sur les bulletins de salaire comme auparavant mais seraient intégrées au salaire de base ; que, par deux arrêts (Soc, 1er juillet 2008, no 07-40. 799 et 06-44. 437, Bull V no 147), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la structure de la rémunération résultant d’un accord collectif dénoncé constitue à l’expiration des délais prévus par le troisième alinéa de l’article L. 2261-13 du code du travail un avantage individuel acquis qui est incorporé au contrat de travail des salariés employés par l’entreprise à la date de la dénonciation ; qu’en conséquence de ces décisions, la caisse a, à compter de 2010, établi des bulletins de paie mentionnant sur des lignes distinctes le salaire de base et les avantages individuels acquis pour des montants cristallisés à la date de leur incorporation aux contrats de travail ; que les salariés ont saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes ;

Attendu que pour condamner la caisse à établir, pour chacun des salariés, et pour la période allant d’octobre 2008 à novembre 2013, des bulletins de paie faisant apparaître distinctement le salaire de base et chacune des primes maintenues au titre des avantages individuels acquis valorisées en fonction de l’évolution du salaire de base, l’arrêt retient que l’employeur a pris en octobre 2002 un engagement unilatéral qu’il n’a pas dénoncé régulièrement depuis et qui portait sur l’intégration des avantages individuels acquis dans l’assiette de calcul des augmentations de salaire, et que les primes intégrées ont donc suivi l’évolution du salaire de base ;

Qu’en statuant ainsi, alors que l’intégration des primes constitutives des avantages individuels acquis dans l’assiette de calcul des augmentations du salaire de base n’était que la conséquence de la décision illicite prise par la caisse en octobre 2002 de modifier unilatéralement la structure de la rémunération en intégrant les dits avantages individuels acquis au salaire de base, ce dont elle aurait dû déduire qu’elle ne pouvait constituer un engagement unilatéral de l’employeur ayant force obligatoire, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne la cassation par voie de dépendance du chef de dispositif critiqué par le second moyen et relatif aux dommages-intérêts alloués au syndicat SUD groupe BPCE en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession ;

Vu l’article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties en application de l’article 1015 du même code ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’ils ordonnent à la caisse d’épargne Rhône-Alpes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard après l’expiration du délai de six mois à compter de la notification de l’arrêt, de faire figurer sur les nouveaux bulletins de paie établis pour la période d’octobre 2008 à novembre 2013, les primes familiale, de vacances et d’expérience pour la part que chacune représentait dans le salaire mensuel de base mentionné sur les bulletins de paie à rectifier, et condamnent la caisse d’épargne Rhône-Alpes à payer au syndicat SUD groupe BPCE la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, les arrêts rendus le 25 février 2014, entre les parties, par la cour d’appel de Lyon ;
DIT n’y avoir lieu à renvoi ;

DÉBOUTE MM. X..., Y..., Z..., A... et B..., Mmes C... et D... de leur demande tendant à ce que figurent, sur les bulletins de paie rectifiés, les primes familiale, de vacances et d’expérience pour la part que chacune représentait dans le salaire mensuel de base mentionné sur les bulletins de paie à rectifier ;
DÉBOUTE le syndicat SUD groupe BPCE de sa demande en paiement de dommages-intérêts ;

Condamne, in solidum, MM. X..., Y..., Z..., A... et B..., Mmes C... et D... et le syndicat SUD groupe BPCE aux dépens ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne in solidum MM. X..., Y..., Z..., A... et B..., Mmes C... et D... et le syndicat SUD groupe BPCE à payer à la caisse d’épargne Rhône-Alpes la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux mars deux mille seize.

Note :
1 : Cf. Cass. soc., 6 nov. 1991, no 87-44.507 concernant une prime de treizième mois et une prime d’ancienneté ou, encore, Cass. soc., 12 nov. 1996, no 93-42.590 concernant une prime annuelle.


Cass. soc., 2 mars 2016, pourvoi no 14-16.414, arrêt no 468 FS-P+B+I

Auteur : Alexia Bonnet , Avocat au Barreau de Paris

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