Changement de cap pour l'emploi des seniors

Les seniors sont souvent perçus par les entreprises comme des salariés usés, lents et rigides. Depuis une trentaine d’années, l’objectif de leurs directions a donc été de privilégier le départ de leurs collaborateurs les plus âgés pour éviter à tout prix la formation d’une pyramide des âges en forme de champignon si ce n’est « vénéneux » du moins révélateur selon eux d’obsolescence sclérosante des effectifs et de perte de compétitivité. Elles lui préféraient, de toute évidence, le profil plus harmonieux et dynamique (productif) de celle de Kheops.
Pour ce faire, les entreprises ont eu massivement recours aux plans de départs volontaires, aux ruptures négociées sous forme de licenciements accompagnés de transactions, quand elles n’ont pasmis à profit les plans sociaux et de sauvegarde de l’emploi, pour développer des mesures d’âge, à commencer par le recours aux préretraites « indolores » et ce, dans un consensus quasi parfait. Mais aujourd’hui, le contexte juridique a radicalement changé.

Réforme des retraites

Il y a eu tout d’abord la réforme des retraites intervenue en août 2003 (L. no 2003-775, 21 août 2003). Et c’est peu dire qu’elle a profondément bouleversé la donne en la matière. La durée d’assurance requise pour bénéficier d’une retraite complète, qui était jusqu’à présent fixée à 160 trimestres c’est-à-dire 40 ans, est à compter de cette année 2009 augmentée d’un trimestre par an pour atteindre 41 ans en 2012 et ce n’est probablement qu’un début. Les salariés âgés de 55 ans en 2009 devront donc avoir commencé à travailler depuis 1973, c’est-à-dire dès 19 ans pour liquider leur retraite à 60 ans.

Recadrage des préretraites

Dans le même temps, les préretraites progressives ont été purement et simplement supprimées. Les préretraites totales du FNE ont été sévèrement recadrées. Elles ne sont plus accordées qu’avec parcimonie et leur coût est devenu prohibitif pour les entreprises. Seules sont épargnées celles qui s’adressent aux salariés exposés à l’amiante et à ceux ayant exercé des travaux pénibles. Les préretraites maison ont été pour leur part lourdement taxées.
Simultanément, l’âge auquel les allocations d’assurance chômage sont maintenues jusqu’à la liquidation d’une retraite (« préretraite Unédic ») a été progressivement repoussé. Il en va de même pour la dispense de recherche d’emploi qui a été relevée et qui devrait disparaître d’ici à l’horizon 2013.

Taxation des ruptures

Ce mouvement s’est poursuivi avec la loi du 30 décembre 2006 (L. no 2006-1770, 30 déc. 2006) qui a abrogé, à compter du 1er janvier 2008, la contribution Delalande et a programmé la suppression de la mise à la retraite d’office entre 60 et 65 ans, la rendant entre-temps financièrement beaucoup moins attractive. La même démarche a été par la suite adoptée pour les ruptures conventionnelles pour éviter qu’elles ne soient utilisées pour s’y substituer.

Nouvelles mesures issues de la loi du 17 décembre 2008

Les pouvoirs publics ont décidé aujourd’hui de passer à la vitesse supérieure en utilisant pour ce faire le canal de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 (L. no 2008- 1330, 17 déc. 2008).

• Incitation à travailler plus longtemps
Celle-ci comporte tout d’abord des incitations financières destinées à changer la mentalité des seniors sur le thème « Travailler plus, pour gagner plus ». Pour ce faire, la loi a supprimé, du moins dans les régimes de base, le plafond de ressources applicable, en cas de cumul d’un emploi et d’une retraite à taux plein (CSS., art. L. 161- 22). Les régimes de retraite complémentaire devraient prochainement s’aligner sur ces dispositions. Autrement dit, un retraité peut ainsi disposer de revenus bien supérieurs à ceux perçus précédemment, à condition qu’il ait attendu, pour demander sa pension, d’être âgé de 65 ans, ou d’avoir la durée d’assurance requise entre 60 et 65 ans.



OBSERVATIONS
Ce cumul intégral n’est possible qu’en cas de liquidation de l’ensemble des pensions, régime complémentaire obligatoire inclus (CSS., art. L. 161-22 al. 3). Parallèlement, l’attribution de la pension du régime de base n’est plus subordonnée à la cessation définitive de la dernière activité professionnelle exercée. Il faudra toujours y mettre fin pour pouvoir percevoir sa retraite, mais elle pourra ensuite être reprise, et ce, sans délai. Pourquoi ne pas avoir supprimé cette rupture préalable ? C’eut été d’une part beaucoup moins compliqué et donc plus incitatif pour les salariés et d’autre part moins coûteux pour l’entreprise, car cette rupture leur imposera de verser une indemnité de départ en retraite.


Ceux qui, en revanche, décideront d’ajourner la liquidation de leur pension verront son montant désormais majoré de 5% par an, soit d’un quart en 5 ans ! Voilà pour ce qui relève du choix des salariés.

• Fin des mises à la retraite d’office avant 70 ans
De leur côté, les entreprises ne peuvent plus, en principe, mettre à la retraite d’office leurs salariés avant leur 70e anni- versaire (sauf quelques cas de dérogations maintenus en 2009 : préretraites, convention collective de branche étendue l’autorisant et comportant des contreparties d’emploi et de formation). Elles devront pour ce faire obtenir leur accord. Passer outre les exposera à une condamnation pour licenciement discriminatoire, c’est-à-dire son annulation par le juge.
Comment ne pas s’insurger au passage contre les âneries qui ont fleuri au sujet de cette nouvelle disposition : retraite à 70 ans, pension « post-mortem », casse sociale, remise en cause des acquis sociaux, retour à l’époque de Zola…
Jusqu’à présent, les entreprises pouvaient mettre d’office à la retraite leurs salariés âgés de 65 ans. Et ce, quel que soit leur nombre de trimestres d’assurance vieillesse. Ce qui ne laissait aux intéressés que deux échappatoires. Retrouver un autre emploi sans bénéficier entre-temps d’allocations chômage. Ou liquider une pension souvent amputée à vie, à défaut de justifier à cette date, du nombre d’annuités requis pour bénéficier d’une retraite complète. Reporter, de 65 à 70 ans, l’âge de la mise à la retraite d’office, ne peut donc être sérieusement présenté comme défavorable aux travailleurs sauf peut-être par les ignorants ou ceux qui les manipulent.

OBSERVATIONS
En pratique, l’employeur doit interroger, par écrit, le salarié, 3 mois avant sa date anniversaire, « sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse » (C. trav., art. L. 1237-5, al. 7 et C. trav., art. D. 1237-2-1 al. 1er). Le caractère alambiqué de la formule laisse rêveur. Elle laisse toutefois planer un doute sur les formes possibles de rupture : départ ou mise à la retraite ? Le salarié dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception de ce document, pour répondre (C. trav., art. D. 1237-2-1 al. 2).
En cas de réponse négative de l’intéressé ou à défaut d’avoir respecté cette procédure, l’employeur ne peut procéder à sa mise à la retraite dans les 12 mois suivant son anniversaire. A l’inverse, et à la lettre de l’article L. 1237-5, cela semble vouloir dire que son silence vaut acceptation. Dans le doute, il est toutefois recommandé aux entreprises de s’abstenir dans ce cas. Si toutes ces conditions sont réunies, l’employeur pourra enclencher la procédure de mise à la retraite. Dans la mesure où le salarié dispose d’un délai de réflexion d’un mois, il est conseillé d’attendre son expiration, car il semble qu’il lui soit possible de changer d’avis entre-temps. Cette procédure est à renouveler pendant les 4 années qui s’écoulent entre son 65e et son 70e anniversaire. Au-delà, l’employeur peut procéder à sa mise à la retraite sans son autorisation.


• Engagements précis sur l’emploi des seniors
Enfin, les entreprises de 50 salariés et plus doivent s’engager, d’ici la fin de l’année, sur des objectifs précis et chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors. Elles devront, pour ce faire, se fixer pour les 3 ans à venir, trois domaines d’action choisis sur une liste fixée par décret (non paru à ce jour). A défaut d’avoir conclu un accord sur ce point ou d’avoir élaboré un plan d’action, elles devront payer, à compter du 1er janvier 2010, une contribution à l’Urssaf de 1 % de leur masse salariale.

Conclusion

Compte tenu de cette nouvelle donne, les entreprises ont l’ardente obligation d’abandonner les recettes du passé et d’explorer de nouvelles pistes de réflexion telles que la mise en place d’organisation valorisant la diversité des âges, l’amélioration des conditions de travail, le croisement de la gestion des âges, des compétences et de l’organisation, l’aménagement des fins de carrière, le développement de nouveaux rôles tels que le tutorat, la transmission des savoir-faire et des connaissances et, pourquoi pas, de nouvelles carrières y compris en favorisant l’essaimage. C’est la survie du pacte intergénérationnel républicain qui est en jeu. Les engagements qu’elles doivent prendre, dès cette année sur l’emploi des seniors, leur en fournissent l’occasion.
Entre le profil de pyramide des âges redouté du champignon et celui, convoité, de la pyramide de Khéops, véritable guillotine à seniors, voici peut être enfin venu le temps des pyramides de forme oblongue, du type Obélisque, lequel a lui aussi remplacé depuis bien longtemps et de manière avantageuse, une autre machine infernale à décapiter.

Alain Dupays