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Surveillance de la messagerie professionnelle : pour la CEDH, salarié averti perd ses droits

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LIBERTÉS INDIVIDUELLES

Surveillance de la messagerie professionnelle : pour la CEDH, salarié averti perd ses droits

La Cour européenne des droits de l’Homme reconnaît à l’employeur le droit de consulter la messagerie professionnelle d’un salarié dès lors que le règlement intérieur interdisait l’usage à titre privé des instruments mis à sa disposition pour exercer son activité professionnelle.  

03/05/2016 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 407

Les faits

Un employeur a mis à disposition d’un ingénieur en charge des ventes un compte Yahoo Messenger aux fins de répondre aux demandes des clients.

Le 13 juillet 2007, l’intéressé est informé par son employeur que ses communications par Yahoo Messenger ont été surveillées du 5 au 13 juillet 2007 et que les enregistrements montrent qu’il a utilisé internet à des fins personnelles. Le salarié répond par écrit qu’il n’a utilisé ce service qu’à des fins professionnelles. L’employeur, alors, lui présente un relevé de ses communications, notamment des transcriptions de messages échangés avec son frère et sa fiancée et portant sur des questions personnelles telles que sa santé et sa vie sexuelle. A la suite de quoi l’employeur met fin au contrat de travail pour infraction au règlement intérieur de la société qui interdisait l’usage des ressources de l’entreprise à des fins personnelles.

Les demandes et argumentations

Le salarié conteste la décision de son employeur devant les tribunaux, alléguant que la décision de mettre un terme à son contrat était entachée de nullité du fait que son employeur avait violé son droit à la correspondance en consultant ses communications en violation de la Constitution et du Code pénal.
Sa plainte est rejetée au premier niveau et en appel, les juges ayant relevé que l’employeur s’était conformé à la procédure de licenciement prévue par le Code du travail roumain et que le requérant avait été dûment informé du règlement de la société.

L’affaire est renvoyée devant la CEDH pour qu’elle dise si la décision de l’employeur était contraire à l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme. Selon le premier alinéa de cet article, en effet, « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ». Le Gouvernement roumain défend la position prise par ses tribunaux.

La décision, son analyse et sa portée

• La consultation de la messagerie professionnelle peut, dans certaines conditions, constituer une atteinte à la vie privée

La CEDH commence par vérifier que l’article 8 de la Convention est évoqué à bon droit. Le Gouvernement roumain soutient, en effet, qu’il n’est pas applicable dans la présente affaire, d’abord parce que l’adresse de messagerie avait été ouverte sur consigne de l’employeur pour les besoins de l’activité professionnelle, ensuite parce que le salarié avait prétendu, de surcroît par écrit, qu’il n’avait jamais utilisé cette adresse à des fins personnelles. Pour soutenir ce point de vue, il se réfère d’ailleurs à la jurisprudence de la Cour de cassation française, à savoir l’arrêt Nikon (Cass. soc., 2 oct. 2001, no 99-42.942) et les arrêts qui l’ont confirmé et établi solidement la règle selon laquelle l’employeur à accès aux e-mails reçus par les salariés sauf si ceux-ci sont expressément identifiés comme étant personnels. Or, le salarié, on l’a vu, avait lui-même déclaré que sa messagerie ne contenait aucun message personnel.

Le salarié rétorque que non seulement ses messages avaient clairement un caractère personnel mais même un caractère intime et souligne que, de toute façon, la consultation avait été faite avant qu’il ait pu dire que certains de ses messages étaient personnels.

La Cour considère, à l’instar de ce qu’elle a décidé en matière de téléphone, que le simple fait que le matériel utilisé appartienne à l’entreprise et soit destiné à l’activité professionnelle ne suffit pas à écarter toute interférence avec la vie privée. La requête sur le fondement de l’article 8 est donc recevable.

• Mais à condition que le salarié ait pu s’attendre à disposer d’un espace de vie privée sur cette messagerie

Le salarié ne peut se plaindre que dans la mesure où il pouvait raisonnablement s’attendre à ne pas être contrôlé. Autrement dit, si l’employeur avait laissé planer un doute sur une possible utilisation de la messagerie à des fins personnelles ou, encore, si le salarié avait pu se prévaloir d’un usage en ce sens, appliqué dans l’entreprise, peut-être la Cour aurait-elle pu considérer qu’il y avait violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme, mais tel n’était pas le cas.
On notera en particulier l’importance attachée au règlement intérieur. Dès lors que celui-ci « annonce la couleur », le salarié doit se considérer comme informé et l’employeur n’a pas à l’informer, au préalable, de son intention de consulter la messagerie.

• Et à condition que l’employeur ne se serve pas des informations d’ordre privé contenues dans les messages
La CEDH prend soin de souligner que, si l’employeur s’était servi des messages personnels pour démontrer qu’ils n’avaient rien de professionnel, il n’était pas allé au-delà. Le motif du licenciement n’était pas lié aux renseignements qu’il aurait pu puiser dans ces messages mais uniquement à leur caractère non professionnel.

Dès lors, l’employeur était irréprochable au regard de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme.

TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)

Uniquement disponible en anglais.

(...) 22. “Workers do not abandon their right to privacy and data protection every morning at the doors of the workplace.” (1) New technologies make prying into the employee’s private life both easier for the employer and harder for the employee to detect, the risk being aggravated by the connatural inequality of the employment relationship. A human-rights centred approach to Internet usage in the workplace warrants a transparent internal regulatory framework, a consistent implementation policy and a proportionate enforcement strategy by employers. Such a regulatory framework, policy and strategy were totally absent in the present case. The interference with the applicant’s right to privacy was the result of a dismissal decision taken on the basis of an ad hoc Internet surveillance measure by the applicant’s employer, with drastic spill-over effects on the applicant’s social life. The employee’s disciplinary punishment was subsequently confirmed by the domestic courts, on the basis of the same evidence gathered by the above-mentioned contested surveillance measure. The clear impression arising from the file is that the local courts willingly condoned the employer’s seizure upon the Internet abuse as an opportunistic justification for removal of an unwanted employee whom the company was unable to dismiss by lawful means.
23. Convention rights and freedoms have a horizontal effect, insofar as they are not only directly binding on public entities in the Contracting Parties to the Convention, but also indirectly binding on private persons or entities, the Contracting State being responsible for preventing and remedying Convention violations by private persons or entities. This is an obligation of result, not merely an obligation of means. The domestic courts did not meet this obligation in the present case when assessing the legality of the employer’s dismissal decision, adopted in the disciplinary proceedings against the employee. Although they could have remedied the violation of the applicant’s right to respect for private life, they opted to confirm that violation. This Court did not provide the necessary relief either. For that reason, I dissent.

CEDH, 12 janv. 2016, req. no 61496/08, aff. Bărbulescu/Roumanie

Auteur : Marie Hautefort, Membre du comité de rédaction

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