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Le management responsabilisant laisse-t-il une place à l’entretien annuel d’évaluation ?

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Le management responsabilisant laisse-t-il une place à l’entretien annuel d’évaluation ?

13/07/2016

Le management responsabilisant laisse-t-il une place à l’entretien annuel d’évaluation ?

SUR LE MÊME THÈME

« Parce que nous sommes persuadés que le développement de votre entreprise passe par la performance de vos collaborateurs nous vous aidons à accroître leur engagement »

Le Réseau PERFHomme est fondé sur cette conviction forte, partagée par l’ensemble des acteurs du réseau, et qui se traduit dans le déploiement des solutions RH proposées à nos clients. 

 

Aujourd’hui fort d’une douzaine d’implantations sur le territoire national, nous poursuivons notre déploiement en France.  Nous sommes assurés que lengagement naitra spontanément chez la grande majorité des collaborateurs à qui les managers accordent responsabilité & liberté.  Pour permettre cette mutation,nous nous attachons à faciliter l’évolution des pratiques managériales et des processus RH.Partenaire des matinées RH d’Entreprise & Carrières, nous faisons suite par cet article à la première rencontre qui avait pour thème : « la fin annoncée de l’entretien annuel ».

Performance - Engagement - Responsabilisation

 

A l’origine de l’évolution de l’entretien annuel : une évolution managériale

« Ce ne sont pas les réalisateurs qui remplissent les salles de cinéma…le plus important au cinéma ce sont les acteurs…et la décadence du cinéma tient à la glorification du réalisateur en tant que maître des acteurs et non plus comme leur serviteur.

Le travail du réalisateur consiste à extraire de tous les acteurs le maximum de richesse humaine. Il faut donc les respecter, les aimer et les aider à être exceptionnels, parce que ce sont eux qui rendent le cinéma inoubliable. » Orson Wells

 

Voici vers quoi le manager doit aujourd’hui focaliser son énergie : donner aux créateurs de valeur les moyens de produire un travail de qualité & révéler les talents. Dans un environnement toujours plus complexe et imprévisible, l'entreprise a besoin d'agilité, de réactivité et d'adaptabilité. Dans ce contexte, nous devons rendre la clé à ceux qui ont le pouvoir d’agir. C’est cette prise de conscience qui conduit les managers à plus de responsabilisation de leurs collaborateurs.

 

Nous sommes en train de passer d’un management du travail qui reposait sur la Prévision, l’Organisation, le Contrôle (POC) à un management du travail qui repose sur la Responsabilité & la Liberté.

 

L’entretien annuel tel qu’il est pratiqué depuis de nombreuses années dans les entreprises, est un processus adapté au management POC, il permet de prévoir en fixant les objectifs, les moyens, les formations, d’organiser (qui fait quoi ? comment ? dans quel délai ?) et de contrôler a posteriori.

Il ne permet pas dans le contexte actuel, dans la plupart des cas, de prendre les bonnes décisions au bon moment. Ce processus manque d’agilité et ne permet pas d’apporter une réponse aux éventuelles difficultés ou dérives avec la réactivité souhaitée.

 

On comprend dès lors que ce processus doive être révisé et adapté, il ne correspond plus aux besoins : relation au leader – collaborateur responsabilisé, évolution des technologies, rythme…

 

Le leader responsabilisant  va susciter l’autocontrôle, valoriser la contribution, cultiver le droit à l’erreur,… Dans ce nouvel environnement de travail bienveillant, la posture du manager va l’amener à donner les moyens à son collaborateur d’oser donner le meilleur de lui-même. L’entretien annuel, tout comme d’autres processus RH, doit être mis en cohérence avec ces évolutions managériales.

 

Vers un processus qui sert le management responsabilisant 

Le leader responsabilisant est celui qui conduit, qui amène à, qui donne du sens. Il crée l'environnement favorable à l'épanouissement et au développement de ses collaborateurs, bref à leur réalisation. Son rôle n'est plus de prévoir, organiser, contrôler mais d'accompagner et répondre aux besoins de ses collaborateurs pour les révéler et leur permettre de mettre leurs talents au service de la vision d'entreprise.

Il va s’attacher à révéler, développer, faire grandir, dans une relation de confiance réciproque.

L'ensemble des collaborateurs servent dès lors une vision commune et partagée, et chacun contribue à sa hauteur, de manière responsable, en sachant pouvoir compter sur la communauté de travail.

 

Chaque organisation trouvera la juste mesure et le dosage adapté mais voici quelques pistes de réflexion pour faire évoluer votre système d’évaluation annuel :

 

     > Sur la forme :

  • - Une fréquence plus grande (à la demande, trimestriel, mensuel …) qui favorisera la réactivité,
  • - Une forme plus légère et moderne (développement d’une application par exemple) qui incitera. 

 

     > Sur le fond :

  • - Donner du sens en précisant la contribution à la vision,
  • - Valoriser la contribution : passer d’une posture de contrôle à une posture d’appréciateur 
  • - Cultiver le droit à l’erreur pour favoriser la créativité et la prise de risque,
  • - S’appuyer sur les points forts et favoriser la prise en main de son développement par le collaborateur
  • - Renforcer positivement – Feedbacks positifs réguliers
  • - Développer l’auto-contrôle
  • - Développer l’auto-évaluation

 

L’évolution fondamentale tient dans le fait que le management responsabilisant implique une relation de confiance entre le leader et le collaborateur, un lâcher prise bienveillant de la part du manager et une plus grande liberté pour le contributeur mais une liberté responsable.

 

Tout cela transforme en profondeur la relation au travail.

 

Marie-Aude Guesdon

Associée PERFHomme

Site(s) lié(s) : http://www.perfhomme.com

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