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Mutation intra-groupe : la solution pragmatique de la Cour de cassation

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CONTRAT DE TRAVAIL

Mutation intra-groupe : la solution pragmatique de la Cour de cassation

À la suite de l’arrêt rendu le 15 octobre 2014 par la Chambre sociale de la Cour de cassation limitant les ruptures négociées entre un salarié et un employeur, hors rupture conventionnelle, aux seules situations expressément visées par la loi, des interrogations ont pu naître sur la légalité de certaines pratiques.

12/09/2016 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 414

Il en était ainsi notamment des mutations intra-groupe intervenant dans le cadre de conventions tripartites. Celles-ci devaient-elles, en effet, respecter la procédure spécifique applicable en matière de rupture conventionnelle avant la conclusion d’un nouveau contrat de travail ? C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans son arrêt du 8 juin 2016.

Cass. soc., 8 juin 2016, pourvoi no 15-17.555, arrêt no 1042 FP-P+B+R+I

Les faits

Le 24 novembre 2008, Madame X a été embauchée en qualité de responsable administratif par la société SCI ingénierie, filiale de la société SGI Consulting SA.
Le 16 mai 2012, une convention tripartite est conclue entre Madame X et les deux sociétés. Cette convention avait pour objet de mettre fin au contrat de travail liant Madame X et la société SCI ingénierie et de conclure un contrat de travail entre la salariée et la société SGI Consulting international, avec reprise d’ancienneté de la salariée, absence de période d’essai et une classification supérieure.

Le 30 juillet 2012, la société SGI Consulting SA a procédé au licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame X, laquelle saisit le Conseil de prud’hommes de Chambéry, notamment en vue de contester la résiliation amiable de son contrat de travail en date du 16 mai 2012.

Les demandes et argumentations

Par jugement du 24 avril 2014, le Conseil de prud’hommes de Chambéry a débouté la salariée de sa demande en estimant que le régime de la rupture conventionnelle des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail ne peut s’appliquer et que la rupture amiable est conforme sur le fond et dans la forme aux dispositions de l’article 1134 du Code civil.

Elle a interjeté appel de ce jugement.

La Cour d’Appel de Chambéry a, dans un arrêt du 5 mars 2015, infirmé ce jugement. elle estime ainsi que, conformément à l’article L. 1231-1 du Code du travail, « le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, mais dans les conditions prévues par la loi ».

Elle poursuit en rappelant que, « selon les dispositions de l’article L. 1237-11 du Code du travail, la rupture d’un commun accord qualifiée de « rupture conventionnelle », résulte d’une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture, destinées à garantie la liberté du consentement des parties.

En conséquence, hors dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par celles régissant la rupture conventionnelle. L’article 1134 du Code civil ne peut trouver application, les règles spéciales édictées par le Code du travail dérogeant à celles générales du Code civil ».

Ces modalités de rupture (homologation de la Direccte, délai de rétractation, notamment) n’ont pas été respectées de sorte que la rupture intervenue doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. la cour rappelle, en effet, que, dès lors que l’employeur est, en partie, à l’initiative de cette rupture, celle-ci ne peut s’analyser en une démission.
La société SGI international a formé un pourvoi en cassation contre cet arrêt.

La décision, son analyse et sa portée

• La création de la rupture conventionnelle exclut le recours aux ruptures d’un commun accord

La Cour d’Appel de Chambéry a statué sur les demandes de Madame X en appliquant strictement l’arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014 (Cass. soc., 15 oct. 2014, no 11-22.251).

Dans cet arrêt, la Cour de cassation avait à juger de la validité d’une rupture d’un commun accord conclue entre une salariée et son employeur. Elle juge alors que cette rupture est illicite dès lors qu’elle ne respecte pas les dispositions légales permettant de rompre un contrat de travail d’un commun accord et, notamment, les dispositions relatives à la rupture conventionnelle.

Il faut rappeler que cet arrêt constituait une évolution de la jurisprudence en ce domaine. Auparavant, en effet, la Cour de cassation jugeait qu’en application de l’article 1134 du Code civil, les conventions formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou pour les causes que la loi autorise. Sur le fondement du droit commun, auquel les contrats de travail n’échappent pas (C. trav., art. L. 1221-1), un employeur et un salarié pouvaient ainsi convenir de rompre leur contrat de travail d’un commun accord (Cass. soc., 29 mai 1996, no 92-45.115).

Lors de l’instauration de la rupture conventionnelle par l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, repris par la loi no 2008-596 du 15 juin 2008, la question du maintien de cette jurisprudence se posait. Dès lors qu’un régime spécifique de rupture d’un commun accord avait été créé, impliquant des garanties particulières (instauration d’un délai de rétractation, instauration d’une indemnité minimale de rupture et homologation par la Direccte), un employeur et un salarié pouvaient-ils encore conclure une rupture d’un commun accord ne respectant pas ces dispositions ?

La Cour de cassation, dans son arrêt du 15 octobre 2014, répond par la négative en jugeant que « sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par [l’article L. 1237-11 du Code du travail] relatif à la rupture conventionnelle ».

La question se posait ainsi de l’application de cette position en matière de mutation du salarié au sein d’une autre société du groupe.

• Les incidences de l’arrêt du 15 octobre 2014 en matière de mutations intra-groupe

Au regard de l’attendu de principe et général de l’arrêt du 15 octobre 2014, il était à craindre l’application de celui-ci à des situations spécifiques telles que les mutations intra-groupe. Dans ce cadre, il est courant de conclure une convention tripartite entre les parties afin de mettre un terme au contrat initial et de conclure un nouveau contrat de travail avec une autre société du groupe. Était-il dès lors nécessaire de procéder à une rupture conventionnelle du contrat de travail du salarié pour ensuite seulement conclure avec ce dernier un nouveau contrat de travail ? À l’évidence, un tel process est peu compatible avec cette situation. En effet, dans le cadre de groupes de sociétés, il est courant de permettre à un salarié d’accomplir ses fonctions au sein d’une ou plusieurs autres sociétés du groupe surtout lorsqu’il s’agit de postes impliquant un certain niveau de responsabilités. Dans de telles situations, la mutation intra-groupe peut ainsi s’analyser comme une promotion ou, en tout état de cause, une opportunité professionnelle pour le salarié.

La Cour de cassation rejette l’application de sa jurisprudence du 15 octobre 2014 aux mutations intra-groupe en indiquant que « les dispositions de l’article L. 1237-11 du Code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail ».

Ainsi, la Haute juridiction adopte une position pragmatique en permettant aux salariés et aux sociétés d’un groupe d’organiser une mutation (et généralement une promotion) sans avoir à recourir à la procédure de rupture du contrat de travail, le cas échéant, dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
Cette solution est la bienvenue dès lors qu’une position contraire aurait pu également avoir un impact sur d’autres situations, telles que le reclassement du salarié (inapte ou visé par un licenciement pour motif économique) dans une autre société du groupe. Ce reclassement aurait ainsi nécessité le recours à une rupture conventionnelle, parfaitement inadaptée au contexte du reclassement qui implique de permettre au salarié de poursuivre une relation contractuelle, le cas échéant au sein d’un Groupe, sans passer par la rupture du contrat de travail.

• La mutation intra-groupe via une convention tripartite : le blanc-seing de la Cour de cassation ?

Pour autant, cet arrêt ne constitue pas un blanc-seing de la part de la Cour de cassation sur la mise en œuvre d’une mutation intra-groupe via une convention tripartite. En effet, la solution aurait pu être toute autre si les faits avaient été différents. La Cour de cassation prend ainsi le soin de rappeler que la salariée avait bénéficié dans le cadre de la convention tripartite d’une reprise d’ancienneté.

À l’évidence, si une telle disposition était écartée par les parties, la qualification de « poursuite du contrat de travail » pourrait être remise en cause au profit d’une rupture du contrat de travail. En effet, si le contrat de travail est poursuivi, l’ancienneté est nécessairement acquise. l’on peut ainsi estimer que la Cour de cassation traite cette situation par analogie avec le transfert automatique des contrats de travail organisé par l’article L. 1224-1 du Code du travail en relevant que l’ancienneté était reprise.

En outre, la Cour de cassation ne statue pas sur la question de la qualification de la convention tripartite. Celle-ci doit-elle s’analyser en novation du contrat ou en cession de celui-ci ? Quel formalisme doit-il alors respecter ?
Autant de questions demeurant sans réponse de la Cour de cassation actuellement et, par suite, de terrains probables de contentieux à venir.

TEXTE DE L’ARRÊT

Cour de cassation, Chambre sociale
Demandeur(s) : Société SGI ingénierie
Défendeur(s) : Mme Isabelle X... ; et autre
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée en qualité de responsable administratif selon contrat à durée indéterminée du 24 novembre 2008 par la société SGI ingénierie, filiale de la société SGI Consulting SA ; que, par une convention signée le 16 mai 2012 par la salariée, la société SGI ingénierie et la société SGI Consulting international, également filiale de la société SGI Consulting SA, il a été, d’une part, mis fin au contrat de travail liant l’intéressée à la société SGI ingénierie, d’autre part conclu un contrat de travail avec la société SGI Consulting international stipulant notamment une reprise d’ancienneté de la salariée, l’absence de période d’essai et une classification supérieure ; que Mme X..., licenciée par cette dernière société le 30 juillet 2012, a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes ;

Sur le premier moyen :
Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le second moyen :
Vu les articles L. 1231-1 et L. 1237-11 du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil ;
Attendu que les dispositions de l’article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail ;
Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail conclu entre la salariée et la société SGI ingénierie s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de sommes à ce titre, l’arrêt, après avoir constaté qu’une convention avait été signée entre l’intéressée et les sociétés SGI ingénierie et SGI Consulting international, filiales de la société SGI Consulting SA, aux termes de laquelle il était stipulé d’une part la résiliation amiable du contrat de travail la liant à la société SGI ingénierie, d’autre part la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec la société SGI Consulting international, retient que sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par celles régissant la rupture conventionnelle, que l’article 1134 du code civil ne peut trouver application, les règles spéciales édictées par le code du travail dérogeant à celles générales du code civil, et qu’en l’espèce, ces modalités de rupture n’ont pas été respectées, l’avis de l’administration n’ayant pas été sollicité et aucun délai de rétractation n’ayant été stipulé en faveur de la salariée ;
Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il dit que la rupture du contrat de travail liant Mme X... à la société SGI ingénierie s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne la société au paiement de sommes à ce titre, l’arrêt rendu le 5 mars 2015, entre les parties, par la cour d’appel de Chambéry ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Grenoble ;
Président : M. Frouin
Rapporteur : Mme Ducloz, conseiller référendaire
Avocat général : M. Richard de la Tour
Avocat(s) : SCP Lyon-Caen et Thiriez ; SCP Waquet, Farge et Hazan

Auteur : Caroline Mo, Avocat à la Cour

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