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Le coût de la vie peut justifier une différence de traitement

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ÉGALITÉ

Le coût de la vie peut justifier une différence de traitement

Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Tel est le cas pour la disparité du coût de la vie.

22/09/2016 Semaine Sociale Lamy, n°1737

Changement de décor : si le principe d’égalité de traitement a dans la période récente occupé les esprits et les arrêts à propos des avantages catégoriels nichés dans les accords collectifs (voir Cass. soc., 27 janv. 2015, n° 13-23.818 ; 8 juin 2016, n° 15-11.324), la Cour de cassation revient à ses premières amours, celles de l’arrêt Ponsolle (Cass. soc., 29 oct. 1996, n° 92-43.680) dont est issu le fameux principe « à travail égal, salaire égal », circonscrit dans un premier temps à l’égalité de rémunération. Préci­sément, l’arrêt Renault porte sur un engagement unilatéral relatif aux salaires opérant une différence de traitement entre des salariés d’établissements différents en fonction du coût de la vie.

ÉTABLISSEMENT DE DOUAI VS ÉTABLISSEMENTS FRANCILIENS

Arguant d’une différence de niveau de vie entre les bassins d’emploi du Douaisis et de la région parisienne, la société Renault applique dans ses établissements situés en Île-de-France un barème de rémunération supérieur à celui qu’elle applique au sein de son établissement de Douai. Le syndicat Sud s’en insurge et saisit le Tribunal de grande instance de Douai puis la Cour d’appel pour faire reconnaître l’atteinte portée au principe « à travail égal, salaire égal » et obtenir la régularisation de la situation de tous les salariés dans la limite de la prescription quinquennale. On notera que la CGT est volontairement intervenue à l’instance pour appuyer l’argumentation de l’employeur.

Le syndicat Sud perd devant le TGI et la Cour d’appel. Le 15 mai 2013, le TGI considère que « les prix des produits de consommation des ménages et du logement dans le secteur d’Île-de-France concernés sont supérieurs à ceux de Douai et ses environs où résident les salariés de l’usine George Besse et ce dans une proportion significative de telle sorte que la différence de rémunération critiquée (de l’ordre de 1,19 à 1,57 %) repose sur des éléments concrets et pertinents et apparaît entièrement justifiée ». Nul doute que le coût de la vie est plus cher en région parisienne que dans le bassin de Douai.

UNE JUSTIFICATION SANS LIEN AVEC LE TRAVAIL

De prime abord, la question pouvait légitimement se poser : la différence liée au coût de la vie touchant des salariés relevant d’établissements différents est-elle objective et pertinente ? Rappelons à cet égard la grille d’analyse de la Cour de cassation :
– le principe « à travail égal, salaire égal » s’applique à des salariés qui exécutent une prestation de travail égale ou de valeur égale. L’identité de situation s’apprécie par rapport à l’avantage en cause (Cass. soc., 20 févr. 2008, n° 05-45.097) ;
– le salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » soumet au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence (Cass. soc., 25 mai 2005, n° 04-40.169) ;
– une différence de traitement ne saurait être justifiée par la seule appartenance à des établissements distincts de la même entreprise (Cass. soc., 24 nov. 2009, n° 08-41.097).

Dans ce cadre, la Cour de cassation a décidé dans une affaire assez proche de celle de Renault qu’un abattement de zone sur les salaires de source conventionnelle « ne reposait pas sur des raisons pertinentes » : « qu’ayant relevé, d’une part, que l’allégation de la société relative au niveau du coût de la vie plus élevé à Paris qu’en Province n’était fondée sur aucun élément objectif, d’autre part, que l’existence de taux d’abattement de 0,4 et 0,7 % selon les régions à partir du 31 décembre 2006 n’était pas justifiée, non plus que l’absence d’abattement dans certaines régions, la cour d’appel a exactement décidé que la différence de traitement subie par les salariés de l’établissement de Montpellier par rapport aux salariés d’autres établissements de France 3 qui exerçaient un même travail, ne reposait pas sur des raisons pertinentes. » (Cass. soc., 5 mai 2010, n° 08-45.502)

En décidant que la disparité du coût de la vie entre établissements reposait sur une raison objective et pertinente, l’arrêt commenté marque incontestablement une évolution de jurisprudence. Celle-ci était prévisible, d’une part parce que le principe d’égalité de traitement est globalement en recul ; d’autre part parce que la Cour de cassation admet des justifications qui ne sont pas inhérentes au travail, comme l’urgence de recruter (Cass. soc., 21 juin 2005, n° 02-42.658) ou encore une différence de rémunération (complément de salaire) perçue par les salariés résidant en France et ceux résidant en Allemagne (Cass. soc., 21 févr. 2007, n° 05-41.333). Cette dernière solution est annonciatrice de l’arrêt commenté, à ceci près que dans notre affaire la différence de traitement se loge dans le salaire de base et non dans un complément de salaire.

AUTEUR : Françoise Champeaux

 

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