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“Méfions-nous de l’intégrisme laïc”

Interview


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Stéphane Grangier

Jean-Louis Bianco, président de l'Observatoire de la laïcité

“Méfions-nous de l’intégrisme laïc”

Nul besoin d’une nouvelle loi pour régir le fait religieux en entreprise. Aux yeux du président de l’Observatoire de la laïcité, les managers doivent gérer les situations au cas par cas.

par Stéphane Béchaux 04/10/2016 Liaisons Sociales Magazine

“Méfions-nous de l’intégrisme laïc”
© Stéphane Grangier

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La France vit une crise sociale et sécuritaire très profonde. Craignez-vous que les questions d’identité et de religion empoisonnent la campagne présidentielle ?

Après les attentats de l’année 2015, il y a eu une certaine retenue. Les Français ont su jouer l’unité nationale et les responsables politiques faire preuve de responsabilité. Mais depuis le mas­sacre de Nice, les digues ont lâché. J’observe des ­crispations très nettes sur les questions touchant au fait religieux. Les arrêtés municipaux antiburkini et la multiplication d’incidents très gra­ves à l’encontre de nos concitoyens de confession musulmane en sont une preuve. J’appelle chacun à peser ses propos pour ne pas mettre de l’huile sur le feu. En particulier les candidats à la présidentielle et leurs soutiens, dont certains tiennent des discours irresponsables et dangereux.

Les entreprises peuvent-elles rester à l’écart des crispations qui traversent la société française ?

Les tensions se manifestent aussi dans le monde du travail, bien sûr. Toutes les études montrent que les préoccupations liées au fait religieux dans l’entreprise augmentent. De très nombreux employeurs sont aujourd’hui confrontés à des problématiques autour des tenues vestimentaires, des interdictions alimentaires ou des fêtes religieuses. Pour autant, on ne peut pas dire que les conflits au travail sur ces questions explosent. Je reste relativement confiant quant à la capacité des employeurs à traiter le sujet de façon raison­nable et apaisée dès lors qu’on leur donne les outils pour le faire.

Beaucoup d’employeurs se disent pourtant démunis, ou mal à l’aise, pour gérer le fait religieux dans leurs murs…

De nombreuses entreprises se sont approprié le sujet. Mais en majorité des grands groupes. Dans les TPE et les PME, cela reste plus difficile car les dirigeants connaissent mal les règles qu’ils doivent appliquer. Ce travail de pédagogie et d’explication est essentiel. Car il est impossible de bien traiter les demandes à caractère religieux si l’entreprise n’est pas au clair sur ce qui est permis ou non par la législation et la jurisprudence. En la matière, les managers de proximité sont en première ligne. Or beaucoup ne savent pas quelle attitude adopter quand un problème survient. Ils oscillent entre peur de violer des principes de laïcité ou de neutralité et crainte d’être accusés de pratiques discriminatoires.

Le Code du travail permet-il aujourd’hui de traiter efficacement la question du fait religieux dans l’entreprise ?

Absolument. La France n’a pas besoin de nouvelles lois, celles qui existent suffisent. Elles ont été complétées par une jurisprudence abondante émanant de la Cour de cassation, qui précise parfaitement les motifs pouvant conduire un chef d’entreprise à restreindre l’expression des convictions religieuses de ses collaborateurs. Les uns relèvent de la protection des individus, les autres de la bonne marche de l’entreprise. Plus précisément, la manifestation de la liberté de croyance ne doit pas faire entrave à l’organisation du travail, aux aptitudes nécessaires à la mission confiée, aux intérêts commerciaux de l’entreprise, à la sécurité et à l’hygiène. Le prosélytisme est par ailleurs interdit.

De peur d’abîmer leur réputation ou de créer des conflits, certaines entreprises disent craindre de faire preuve de fermeté.

Les dirigeants n’ont pas à tergiverser s’ils refusent des comportements ou des demandes pour des raisons objectives, dictées par la bonne marche de l’entreprise, la mission ou la sécurité des salariés. Un autocariste n’a pas à modifier son organisation du travail parce qu’un chauffeur exige de ne pas s’asseoir sur un siège préalablement occupé par une femme. De même, il n’est pas acceptable qu’un salarié refuse d’adresser la parole à une collègue parce qu’elle est de sexe féminin. À l’inverse, il n’est pas possible de s’opposer par principe à des demandes à caractère religieux. Pourquoi dire non à un employé qui pose un congé pour la fête de l’Aïd si cela ne désorganise pas le service ? Au nom de quoi interdire le voile à une cadre si elle remplit la mission pour laquelle elle a été recrutée ? Il faut dès le départ être très clair sur ce qui est possible, et pourquoi. Et traiter les cas de façon exemplaire, sans les laisser dégénérer.

Des avocats affirment qu’il faudrait une loi pour préciser ce qui relève de l’intérêt commercial de l’entreprise, pouvant justifier une restriction des libertés…

D’autres disent l’inverse. Il est certes plus complexe d’apprécier ce qui relève de l’intérêt commercial que ce qui touche à la sécurité. Mais il est vain de penser que le législateur peut régler cette difficulté. Aucune loi ne pourra traiter de toutes les situations que peuvent rencontrer les entreprises, selon leur taille, leur activité, leur lieu d’implantation, etc. Je souhaite bien du courage à celui ou celle qui s’essaiera à l’écriture du texte. C’est une illusion très française de croire qu’on résout les problèmes en édictant des lois.

L’article 2 de la loi travail stipule que le règlement intérieur peut, sous conditions, « contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés ». Pourquoi y êtes-vous opposé ?

Je suis persuadé que cet article part d’une intention louable. Mais sa rédaction est à la fois très discutable sur le plan juridique et source d’ambiguïtés et d’interprétations. Le principe de neutralité s’applique à l’État, pas aux entreprises ni aux individus. Si les entreprises étaient neutres, ça se saurait ! Et quels sont donc ces « autres libertés et droits fondamentaux » dont l’exercice pourrait justifier des restrictions à la manifes­tation des convictions ? Cet article, qui ouvre la possibilité d’interdire toute expression, qu’elle soit politique, syndicale, philosophique ou religieuse, est probablement inconstitutionnel. Je doute, aussi, qu’il convainque les juges de la Cour européenne des droits de l’homme.

Certains candidats à la présidentielle réclament l’interdiction du voile au travail. Que pensez-vous d’une telle mesure ?

Méfions-nous de l’intégrisme laïc. Au nom de la laïcité, certains s’aventurent sur le même terrain que le FN et renforcent ses idées. Par ailleurs, juridiquement, l’interdiction du foulard, s’il ne dissimule pas le visage, ne tient pas. Qu’il nous choque ou pas, pourquoi distinguer ce signe religieux des autres ? Dans les textes européens, on parle de liberté, pas de laïcité.

L’entreprise de recyclage Paprec a pourtant adopté une charte qui proscrit « le port de signes ou tenues par lesquels les collaborateurs manifestent ostensiblement une appartenance religieuse »…

Je crois aux bonnes intentions de Paprec et à la volonté du groupe de recruter sans discriminer des gens d’origines très diverses. Mais cette charte est illégale car elle énonce une interdiction de portée générale sans justification objective. Or on ne peut traiter le fait religieux qu’au cas par cas, en fonction des missions que le salarié doit accomplir. Ce qui n’interdit pas de prendre les devants. Un employeur peut par exemple préciser les principes qui s’appliquent et les motifs d’interdiction dans un document annexé au contrat de travail, rappelés dans le règlement intérieur.

Les partenaires sociaux doivent-ils se saisir de ce sujet délicat ?

Dans l’entreprise, cela me paraît compliqué, et même inapproprié, d’en faire un sujet de négociation : le règlement intérieur ne se discute pas, il relève du pouvoir de direction. L’employeur peut en revanche associer les syndicats à la réflexion, à la conception d’outils. Au niveau inter­professionnel aussi, la prudence est de mise. La Direction générale du travail met actuellement la dernière main à un guide pratique, auquel l’Observatoire de la laïcité a été associé, pour ­lequel elle a sollicité les syndicats et le patronat. Les discussions se sont passées dans un bon climat, mais tous ont admis que sur un tel sujet, il n’est pas possible d’en passer par un accord.

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