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Le dynamisme et la qualité du dialogue social

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Le dynamisme et la qualité du dialogue social

Entretien avec Yves Struillou, Directeur général du travail

06/10/2016 Semaine Sociale Lamy, n°1739

Semaine sociale Lamy : Quelles sont les grandes tendances de la négociation collective en 2015 ?

Yves Struillou : Le dialogue social en 2015 a été particulièrement riche malgré un contexte économique dans l’ensemble peu favorable.

Tout d’abord, le nombre d'accords signés au niveau interprofessionnel en 2015 est au plus haut depuis cinq ans, avec 52 textes soit 24 textes supplémentaires par rapport à l’année précédente. Les thèmes de ces accords portent sur les retraites complémentaires des cadres et des non-cadres, l’accompagnement des jeunes demandeurs d’emploi dans leur accès à l’emploi ou encore l’indemnisation du chômage.

Ensuite, au niveau de la branche, la négociation a confirmé le dynamisme observé en 2014 et 2013, avec 1 042 accords signés en 2015, soit une progression de 4 % par rapport à 2014.

Cette progression résulte, pour l’essentiel, de la hausse des accords signés sur la formation professionnelle et de ceux relatifs à la mise en place ou la révision des accords de prévoyance et frais de santé. Les accords sur les salaires et ceux relatifs à la durée du temps de travail sont, quant à eux, moins nombreux qu’en 2014 eu égard notamment au contexte économique.
 
Enfin, le nombre de textes établis lors de négociations en entreprise est remarquablement stable par rapport à 2014 avec un peu plus de 61 000 textes. Cette stabilité concerne l’ensemble des types de textes : accords, décisions unilatérales (y compris plans d’action), accords ratifiés par référendum. Il est à signaler que l’année 2015 est marquée par une reprise de la signature d’accords sur l’égalité professionnelle (+ 22 %). Cette hausse est la conséquence de la renégociation des premiers accords triennaux sur l’égalité professionnelle signés en 2011 et 2012 dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.

L’augmentation du nombre des accords de branche ne contredit-elle pas la volonté du gouvernement d’encourager la négociation collective d’entreprise ?

Y. S. : La promotion de notre démocratie sociale répond à l’exigence de préserver et de faire progresser notre modèle social en l’adaptant aux nouvelles réalités économiques et sociales. Ce mouvement impose une complémentarité accrue entre les différents niveaux de négociation : chacun de ces niveaux est pertinent pour traiter certains sujets. Il n’y a donc pas lieu d’opposer les niveaux de la branche et de l’entreprise : ils doivent s’articuler.

De ce point de vue, nous ne pouvons que nous féliciter du dynamisme de la négociation de branche mais celui-ci ne doit pas masquer que, d’une part, certaines branches – trop nombreuses – sont sans aucune activité conventionnelle depuis plusieurs années et que la négociation d’entreprise est la voie la plus appropriée pour définir, notamment en matière d’organisation du travail et du temps de travail, des compromis assurant tout à la fois performance économique et performance sociale.

De ce constat découlent deux lignes directrices de la nouvelle architecture de la régulation collective des rapports salariaux :
– le renforcement du dialogue social dans les entreprises, lequel passe notamment par l’élargissement du champ de la négociation, les accords majoritaires, l’augmentation des moyens des syndicats ;
– le renforcement des branches, avec une structuration pérenne et une nouvelle définition plus lisible de leurs compétences.

Est-on prêt pour l’autonomie de l’accord d’entreprise promue par la loi Travail (manque de formation des partenaires sociaux, risque de dumping social) ?

Y. S. : Pour ce qui est du risque de dumping social, la vraie question est celle de la place respective des accords d’entreprise et des accords de branche. Chaque niveau doit jouer son rôle :
– à la branche, celui de réguler la concurrence entre les entreprises et de lutter contre le dumping social et doit être mis en avant la circonstance que pour la première fois sont définies les missions de la négociation de branche, au nombre desquelles la régulation de la concurrence (art. 24). Faut-il rappeler que dès son origine, le droit du travail a eu aussi cette finalité ? ;
– à l’entreprise, celui de définir l’organisation du travail la plus adaptée à l’activité.

L’accord d’entreprise aura la primauté pour la plupart des sujets liés à la durée du travail, qui conditionnent l’organisation au quotidien de l’entreprise et de la vie des salariés. Cette évolution sera indissociable de la généralisation de l’accord majoritaire. J’ajoute que s’agissant des volets « pouvoir d’achat » comme « protection de la santé au travail » auxquels renvoient les dispositions relatives au principe de majoration des heures supplémentaires et aux durées maximales de travail, le législateur a fixé des limites claires et strictes à la compétence des partenaires sociaux.

La branche continuera de jouer son rôle pour encadrer des accords qui, par exemple, permettront de moduler le temps de travail sur une durée supérieure à l’année ou fixeront la durée minimale du temps partiel. Et ce rôle sera même réaffirmé à travers la création de comités de branches, qui donneront enfin une visibilité à la branche et la rendront responsable du respect de ses obligations. Le nombre de branches sera réduit pour les rendre plus dynamiques et leurs missions en direction des salariés et des employeurs de PME seront renforcées.

Plus largement, depuis le début des années 2000, les lois successives dans le domaine des relations collectives du travail en France poursuivent la même finalité : favoriser le dynamisme du dialogue social et à cette fin renforcer le rôle des partenaires sociaux pour construire une vraie culture de la négociation et définir un mode de régulation pertinent des relations de travail s’appuyant sur des acteurs forts et légitimes.
Par suite, si la loi travail étend le champ des sujets qui doivent être négociés au niveau de l’entreprise, elle organise également les outils permettant d’accompagner les partenaires sociaux en vue de sécuriser leurs négociations.

Ainsi, la loi augmente le crédit d’heures de délégation dont disposent les délégués syndicaux. En outre, elle permet désormais que le comité d’entreprise puisse décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des élus et des délégués syndicaux. La loi prévoit également la possibilité d’organiser des formations communes aux salariés et aux employeurs ou leurs représentants mais aussi des magistrats et autres corps de fonctionnaires qui participent à la dynamique de la négociation collective. Ces formations communes pourront bénéficier, pour leur organisation et le développement de leur programme, de l’appui de l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle et elles seront éligibles à un financement du fonds paritaire national. Des accords de branche ou d’entreprise peuvent également prévoir ces formations.

L’extension des thèmes de négociation pour lesquels la loi organise la primauté de l’accord d’entreprise doit donc être lue en cohérence avec les autres dispositions de la loi de façon à garantir un équilibre entre les objectifs de dynamisme du dialogue social, de légitimité et de qualité des accords négociés.

Propos recueillis par Françoise Champeaux et Sabine Izard

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