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Précisions sur la production en justice de correspondances du salarié émanant ou à destination de sa messagerie personnelle

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Précisions sur la production en justice de correspondances du salarié émanant ou à destination de sa messagerie personnelle

Les éléments recueillis dans le cadre d’une mesure d’instruction in futurum n’échappent pas au contrôle de la légalité et de la recevabilité de la production de pièces devant les juges du fond.

12/10/2016 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 416

Les contacts par e-mails via la messagerie personnelle, ou par téléphone entre un salarié et un ancien salarié qu’il avait assisté lors de son entretien préalable ou son conseil, étant légitimes, l’employeur ne saurait s’immiscer dans cette relation et produire en justice des échanges entre eux.

Les faits

Une salariée, engagée en 1998 par une association sportive, a été licenciée pour faute lourde au motif notamment qu’elle aurait entretenu des correspondances régulières sous forme d’e-mails à partir de sa messagerie personnelle, ainsi que des relations téléphoniques avec des personnes extérieures à l’entreprise et plus particulièrement avec un ancien salarié en litige avec l’association et son conseil. L’association estimait que ces faits étaient incompatibles avec l’obligation contractuelle de réserve de la salariée et témoignaient de sa volonté de nuire aux intérêts de son employeur.

La salariée, contestant le bien-fondé de son licenciement, a saisi le Conseil de prud’hommes d’Avignon. Après avoir été débouté de sa demande, elle a interjeté appel du jugement rendu. La Cour d’appel de Nîmes a infirmé ledit jugement sur le fondement de l’article 23bis de la Convention collective nationale des administratifs et assimilés du football de 1983 applicable à tous les salariés du football français non joueurs, ni entraîneurs, instituant une « commission nationale paritaire de conciliation ».

L’association s’est pourvue en cassation. Par un arrêt du 11 mars 2015, la Haute Cour a cassé et annulé l’arrêt de la Cour d’appel de Nîmes au motif que ladite commission a pour mission de mener des arbitrages dans des litiges et non de donner un avis sur une mesure disciplinaire, de sorte que sa saisine n’était pas obligatoire pour l’employeur et ne suspendait pas sa décision. L’affaire a alors été renvoyée devant la Cour d’appel de Montpellier.

Les demandes et argumentations

Devant la juridiction de renvoi, la salariée soutient que la lettre de licenciement fait état de suppositions, de faits anciens et prescrits, de faits relevant de sa vie privée et personnelle et de faits non démontrés, non datés et non précisés.

Elle ajoute qu’aucun document ne démontre qu’elle a agi contre les intérêts de l’employeur en restant en contact avec des personnes extérieures à l’association, en conflit judiciaire avec cette dernière. Elle indique en outre que le fait d’avoir assisté l’une de ces personnes lors de son entretien préalable a conduit à son propre licenciement, à titre de représailles.

L’association fait notamment valoir en cause d’appel que la salariée a menti en indiquant à son employeur ne pas entretenir de relation avec l’un de ses anciens salariés et son conseil, alors que l’étude de sa messagerie personnelle a révélé le contraire. Elle ajoute qu’il ne pouvait lui être opposé une immixtion dans la vie privée de la salariée dans la mesure où elle avait obtenu l’autorisation du président du tribunal de grande instance, sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, d’accéder, en présence d’un huissier, aux courriers électroniques contenus dans la messagerie personnelle de la salariée à partir de son ordinateur professionnel.

La décision, son analyse, sa portée

Par un arrêt rendu le 8 juin 2016 sur renvoi après cassation, la Cour d’appel de Montpellier infirme la décision du Conseil de prud’hommes d’Avignon.
S’agissant des correspondances des salariés, les situations rencontrées sont diverses.

Les juges du fond ont donc procédé à un rappel très précis des règles jurisprudentielles en la matière.
Il ressort de cet arrêt notamment que « l’employeur ne peut, sans méconnaitre le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance privée pour sanctionner son destinataire(1) ».

En outre, « l’envoi d’un courriel par le salarié, de sa messagerie personnelle et en dehors du temps et du lieu de travail, à l’adresse personnelle d’un collègue de travail, ce qui confère à ce message un caractère purement privé, ne constitue pas un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur car un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut en application de l’article L. 1121-1 du Code du travail et 9 du Code civil, justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation de son contrat de travail(2) ».

Très récemment, la Cour de cassation a jugé que les courriels provenant de la messagerie personnelle du salarié sont couverts par le secret des correspondances, y compris s’il les consulte depuis un ordinateur professionnel. De tels courriels ne peuvent être produits en justice dans le cadre d’une procédure prud’homale(3).

Enfin, quand bien même les e-mails reçus ou émis à partir d’un support professionnel sont présumés professionnels, « ils ne peuvent être versés aux débats lors d’une procédure judiciaire dès lors que leur contenu relève du domaine de la vie privée(4) ».

Les juges ont donc rappelé qu’il convenait de distinguer entre les situations suivantes :

  • les correspondances professionnelles en raison de leur contenu, et celles présumées comme telles en raison du support professionnel utilisé ;
  • les correspondances privées, précisément identifiées comme telles par le salarié, malgré leur dépôt sur un support professionnel ;
  • les correspondances provenant de la messagerie personnelle du salarié, distincte de la messagerie professionnelle, ou celles dont il est destinataire sur sa messagerie personnelle.

Ils n’ont pas manqué de relevé que l’employeur a un accès libre aux correspondances professionnelles mais doit en revanche saisir le juge avant tout procès pour accéder aux correspondances du salarié dans un support professionnel mais indiquées comme privées, afin qu’une « ventilation » soit opérée par un officier ministériel. Il s’agit là de solliciter plus précisément une mesure d’instruction in futurum, sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, permettant à l’employeur « de conserver, ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige », s’il justifie d’un motif légitime.

Enfin, les correspondances entre un salarié et un autre salarié, voire un tiers à l’entreprise, émanant ou à destination de la messagerie personnelle du salarié, bénéficient d’une protection assimilable à celle des lettres postales.

En l’espèce, l’association avait obtenu du président du Tribunal de grande instance d’Avignon, en application de l’article 125 du Code de procédure civile, de pouvoir accéder au sein du système informatique de l’employeur à la boîte personnelle de la salariée, en présence de la salariée et d’un huissier. La salariée a donc été convoquée, a saisi son login et son mot de passe pour se connecter à sa messagerie personnelle.

L’huissier a alors pu relever que :

  • des correspondances portaient le nom d’un ancien salarié de l’association ayant saisi la juridiction prud’homale, et que la salariée avait assisté lors de son entretien préalable ;
  • que des courriels avaient été échangés avec le conseil de cet ancien salarié.

Les juges du fond ont considéré que ces éléments, versés aux débats par l’association pour tenter de justifier le licenciement de la salariée, caractérisaient une immixtion de l’employeur dans la vie privée de la salariée.

Ils ont d’abord considéré que la décision du président du Tribunal de grande instance d’Avignon ayant autorisé l’employeur à accéder à la boîte personnelle de la salariée, « n’a de portée que relativement au contrôle de ce magistrat, à savoir limité à un intérêt légitime du demandeur ». L’ordonnance rendue par le Tribunal de grande instance d’Avignon ne peut donc avoir aucune incidence sur le contrôle de la légalité et de la recevabilité de la production de pièces devant le juge prud’homal, c’est-à-dire le juge prud’homal chargé de contrôler le bien-fondé du licenciement de la salariée.

Les éléments recueillis par un employeur dans le cadre d’une mesure d’instruction in futurum et versés aux débats n’échappent pas au contrôle du juge du fond.

Procédant ensuite au contrôle de la légalité et de la recevabilité des éléments versés aux débats par l’employeur, les juges du fond ont relevé que la salariée avait assisté un ancien salarié de l’entreprise lors de son entretien préalable, de sorte qu’il était légitime qu’elle reste en contact régulier avec l’avocat de celui-ci.

La cour d’appel a considéré que « l’immixtion de l’employeur portait ainsi atteinte à l’indépendance de la fonction du conseiller du salarié ou du salarié de l’entreprise qui l’assure par substitution en accord avec l’employeur, alors que l’indépendance de ce dernier doit être entière et sans possibles représailles pour assumer intégralement et effectivement la tâche qui lui incombe ».

Rappelons qu’un salarié peut se faire assister lors de son entretien préalable par toute personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise dès lors que celle-ci est dotée d’institutions représentatives du personnel.

Peu important l’absence de protection prévue par le législateur au profit de ces salariés assurant une mission d’assistance lors d’un entretien préalable, les juges ont souhaité affirmer avec force l’entière indépendance de ces salariés dans leur mission d’assistance.

Il ne saurait alors être valablement reproché à un collaborateur ayant assisté un salarié lors de son entretien préalable de rester en contact avec lui après la rupture de son contrat de travail ainsi qu’avec son conseil.

TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)

[...] Sur le grief tiré de correspondances à partir de la messagerie personnelle
La lettre de licenciement énonce :
Nous avons récemment découvert que vous avez entretenu des correspondances régulières sous forme d’e-mails ainsi que des relations téléphoniques, avec des personnes extérieures qui sont en conflit judiciaire direct avec le District, il s’agit plus particulièrement de notre ancien salarié G..., licencié pour faute grave au mois de septembre 2007 et de son avocat. Au-delà du fait que ces communications ont eu lieu depuis votre poste et donc pendant votre travail, vous avez volontairement agi contre les intérêts de votre employeur le District Rhône Durance. En effet, il suffit de relever que les e-mails que vous avez envoyés à l’avocat de Y...G... mentionnaient l’objet : « affaire Y...G... ». Ceci démontre de manière indiscutable que vous vous êtes immiscée dans le conflit qui oppose votre employeur à M André C... et donc contre les intérêts de votre employeur, le District Rhône-Durance.

Ces faits sont d’une extrême gravité et sont incompatibles avec votre obligation de réserve rappelée dans votre contrat de travail. (Article 6).

De surcroît, vous aviez pris la peine de m’écrire le 14 septembre 2007, sans que je vous l’aie demandé, pour affirmer que vous n’aviez aucun contact avec Y...G.... Pourtant, quelques jours plus tard, vous communiquiez avec lui et son avocat. Nous constatons donc aujourd’hui qu’en plus des agissements précités, vous nous aviez menti

Il convient de rappeler que selon la jurisprudence :

  • les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les a identifiés comme étant personnels (Cass. soc., 18 oct. 2006, no 04-48.025).
  • des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié (Cass. soc., 19 juin 2013, no 12-12.138).
  • cette présomption s’applique également aux appareils périphériques externes reliés à l’ordinateur comme une clé USB connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur, en sorte qu’elle est présumée être utilisée à des fins professionnelles (Cass. Soc. 12 févr. 2013, no 11-28.649)
  • toutefois le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, celle-ci impliquant en particulier le secret des correspondances (Cass. soc., 2 oct. 2001, no 99-42.942).

L’employeur ne peut, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance privée pour sanctionner son destinataire (Ch. Mixte, 18 mai 2007, no 05-40.803)

  • ainsi l’envoi d’un courriel par le salarié, de sa messagerie personnelle et en dehors du temps et du lieu de travail, à l’adresse électronique personnelle d’un collègue de travail, ce qui confère à ce message un caractère purement privé, ne constitue pas un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur car un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en application des articles L. 1121-1 du Code du travail et 9 du Code civil, justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. Soc. 26 janv. 2012, no 11-10.189)
  • également les messages électroniques litigieux obtenus par la société Y car ils avaient été envoyés par erreur sur une ancienne adresse de messagerie de M. X... et qu’il s’agissait d’une adresse personnelle distincte de l’adresse professionnelle dont celui-ci disposait pour les besoins de son activité au service de la société Y, la cour d’appel en a exactement déduit que ces messages électroniques devaient être écartés des débats, peu important à cet égard que leur contenu fût en rapport avec l’activité professionnelle de M. X leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances (Cass com 16 avril 2013 no12-15657)
  • ayant constaté que les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité, la cour d’appel en a exactement déduit que ces messages électroniques devaient être écartés des débats en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances (Cass.soc 26 janvier 2016 no14-15360)
  • même si les données émises ou reçues à partir d’un support professionnel sont présumées telles, l’employeur ne peut produire leur contenu à l’occasion d’une procédure judiciaire si elles relèvent du domaine de la vie privée du salarié (Cass. Soc. 18 oct. 2011, no 10-25.706)
  • l’employeur peut toutefois, s’il justifie d’un motif légitime lié à la protection de ses droits, obtenir une ordonnance du juge permettant à un huissier de justice de prendre connaissance des mails identifiés comme personnels par le salarié et d’en dresser procès-verbal, le respect de la vie personnelle du salarié ne constituant pas en lui-même un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du Code de procédure civile dès lors que le juge constate que les mesures qu’il ordonne, pour conserver des preuves de faits ou en établir l’existence, procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicités (Cass. soc. 23-5-2007 no 05-17.818, Cass. soc. 10 6-2008 no 06-19.229).

En conséquence doivent être distinguées les situations suivantes :

  • les correspondances professionnelles en raison de leur contenu et celles présumées comme telles en raison du support professionnel utilisé,
  • les correspondances privées, précisément identifiées comme telles par le salarié, malgré leur dépôt sur un support professionnel,
  • celles provenant d’une messagerie personnelle du salarié distincte de la messagerie professionnelle, ou celles dont il est destinataire sur sa messagerie personnelle.

Si l’employeur a un libre accès aux correspondances professionnelles, il doit saisir le juge pour accéder, avant tout procès, à celles mentionnées dans un support professionnel mais indiquées comme privées afin qu’une ventilation soit opérée par un officier ministériel.

En revanche bénéficient d’une protection assimilable à celles des lettres postales les correspondances entre le salarié et un autre salarié ou un tiers à l’entreprise, émanant ou à destination de la messagerie personnelle dudit salarié.

En l’espèce l’association a sollicité du Président de grande instance d’Avignon, en application de l’article 145 du Code de procédure civile, de pouvoir accéder au sein du système informatique de l’employeur, à la boite personnelle de X..., d’en tirer un état et de l’annexer au procès verbal.

Il résulte du procès verbal de constat du 18 mars 2009 dressé par Maitre Fernandes, huissier de justice, que l’huissier s’est déplacé dans les locaux de l’entreprise et dans le bureau du directeur administratif où fut convoquée X..., celle-ci a saisi son login et son mot de passe pour accéder par connexion à un site internet gérant sa propre messagerie personnelle qui n’a aucun lien avec le système informatique de l’association.

De plus les personnes identifiées, telles que retranscrites par l’huissier, font apparaître les mots « affaire C... ». Or il s’agissait d’un ancien salarié de l’association, occupant les fonctions de conseiller technique départemental et licencié, mais que X... avait assisté lors de l’entretien préalable devant le Comite Directeur. D’autres messages sont relatifs à des courriels expédiés ou reçus d’un cabinet d’avocats.

Il s’agit donc d’une immixtion de l’employeur dans la vie privée de cette salariée.

Or, d’une part, la décision du juge statuant, avant tout procès, pour édicter une mesure afin de conserver ou d’établir la preuve de faits, n’a de portée que relativement au contrôle de ce magistrat, à savoir limité à un intérêt légitime du demandeur. Elle n’a donc aucune incidence sur le contrôle de la légalité et de la recevabilité de la production de pièces devant le juge du fond.

L’association intimée ne peut donc invoquer avec pertinence le rejet de la demande de rétractation formalisée par X....

D’autre part, X... ayant assisté précédemment ce salarié lors d’un entretien préalable, pouvait être légitimement en contact régulier avec l’avocat de celui-ci compte tenu de son rôle à cette occasion. Cette immixtion de l’employeur portait ainsi atteinte à l’indépendance de la fonction du conseiller du salarié, ou du salarié de l’entreprise qui l’assure par substitution en accord avec l’employeur, alors que l’indépendance de ce dernier doit être entière et sans possibles représailles pour assumer intégralement et effectivement la tâche qui lui incombe.

Dans ces conditions il en résulte que les preuves produites par l’employeur, qui s’appuie sur le constat d’huissier, ne peuvent être accueillies, et les correspondances invoquées doivent être écartées, sans qu’il soit nécessaire de rechercher si les faits invoqués sont prescrits.
Ainsi les agissements invoqués par l’employeur ne peuvent être retenus. [...].

Notes
(1) Ch. mixte, 18 mai 2007, no 05-40.803.
(2) Cass.soc., 26 janv. 2012, no 11-10.189.
(3) Cass.soc., 26 janv. 2016, no 14-15.360.
(4) Cass.soc., 18 oct. 2011, no 10-25.706.


CA Montpellier, 8 juin 2016, no 15/04823

Auteur : Pauline Dentraygues, Avocat, Fromont Briens Jean-Sébastien Capisano, Avocat associé, Fromont Briens

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