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Congé de maternité, PSE et licenciement

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MATERNITÉ

Congé de maternité, PSE et licenciement

Le fait de prévoir, dans le cadre d’un projet de restructuration, la suppression de l’emploi d’une femme en congé de maternité et de l’associer au PSE en lui faisant part des postes disponibles au reclassement n’est pas une mesure préparatoire au licenciement.

25/11/2016 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 419

Les faits

Mme X a été engagée à compter du 1er juin 2003 en qualité de responsable commerciale adjoint au sein du département finance de la société. Elle a été en congé de maternité du 11 décembre 2009 au 6 août 2010. Par lettre du 20 mai 2010, la société lui a fait savoir qu’elle mettait en œuvre un projet de restructuration impliquant la suppression de 26 emplois dont le sien, qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) avait été soumis au comité d’entreprise et que figurait en annexe du PSE la liste des postes disponibles proposés en reclassement au sein de l’entreprise et du groupe, que deux postes pouvaient lui convenir et qu’elle disposait d’un délai de 15 jours pour se porter candidate. Ayant été dispensée d’activité par l’employeur à compter du 6 août 2010 avec maintien de sa rémunération, la salariée a été licenciée le 27 septembre 2010 pour motif économique.

Les demandes et argumentations

La salariée fait grief à l’arrêt de la Cour d’appel de Paris de la débouter de ses demandes en nullité de son licenciement, en réintégration et en paiement de rappels de salaire et de dommages-intérêts au titre d’un licenciement nul, alors que la protection contre le licenciement dont bénéficie une femme enceinte durant le congé de maternité s’étend à tous les actes préparatoires au licenciement et au licenciement prononcé à la suite de ces actes. L’employeur ne peut donc prendre aucune mesure relative à un licenciement durant cette période, sauf l’hypothèse d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail. Pour débouter la salariée, la cour d’appel a considéré que les actes préparatoires au licenciement pendant la période de protection ne pouvaient constituer une discrimination dans la mesure où il était indispensable de se rapprocher de la salariée pour précisément préparer son reclassement. En statuant ainsi, alors que la protection contre le licenciement dont bénéficie une femme enceinte durant le congé de maternité s’étend à tous les actes préparatoires au licenciement, la cour d’appel aurait violé les articles L. 1225-4 et L. 1225-4-1 du Code du travail.

La décision, son analyse et sa portée

• Pas d’acte préparatoire au licenciement

La jurisprudence est désormais bien établie : une mesure préparatoire au licenciement, c’est-à-dire opérée durant le congé de maternité d’une salariée, quand bien même le licenciement n’aurait lieu qu’à l’issue de la période de protection légale, est prohibée. Le licenciement est nul. Cette règle d’interprétation, qui ressort de l’article L. 1225-4 du Code du travail interprété à la lumière de l’article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, a été révélée dans une affaire où l’employeur avait procédé à l’engagement d’un autre salarié durant le congé de maternité, licenciant la salariée dès le terme de la période de protection. La Cour de cassation a invité les juges du fond à regarder « si l’engagement d’un salarié durant le congé de maternité de l’intéressée n’avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu’il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement » (Cass. soc. 15 sept. 2010, no 08-43.299). La jurisprudence française se fait ici l’écho de la Cour de justice de l’Union qui a jugé que l’article 10 de la Directive 92/85 interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d’un enfant pendant la période de protection, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l’échéance de cette période (CJCE, 11 oct. 2007, aff.C-460/06, Paquay).

On peut toutefois comprendre sans difficulté que, dans le pourvoi commenté, la Cour de cassation refuse d’étendre sa jurisprudence sur les mesures préparatoires au licenciement. Un arrêt inédit allait déjà en ce sens (Cass. soc., 10 févr. 2016, no 14-17.576). Plusieurs raisons fortes viennent au soutien de la position de la Chambre sociale. D’une part, la finalité légale du PSE est, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, d’« éviter les licenciements ou en limiter le nombre » (C. trav., art. L. 1233-61). La finalité du PSE est donc exactement l’inverse d’une mesure préparatoire au licenciement. Grâce à ce plan, la salariée en congé de maternité pourrait (en l’espèce, aurait pu) conserver son emploi. Si, au final, il y a licenciement, ce n’est que la conséquence de l’échec du PSE et non l’objectif poursuivi par l’employeur ab initio. D’autre part, si l’employeur écartait la femme en congé de maternité du processus de sauvetage des emplois associé au PSE, il lui serait reproché d’avoir violé une obligation légale, rendant illicite le licenciement de la salariée. Enfin, la procédure de restructuration à l’œuvre est collective, elle ne vise pas un(e) salarié(e) en particulier. Il est donc difficile de considérer que la salariée en congé de maternité a pu faire l’objet d’une mesure préparatoire à un licenciement.

Il ne faut cependant pas exclure que, dans ces cas particuliers, l’employeur utilise comme prétexte une situation de restructuration pour dissimuler, sous des mesures collectives, la préparation du licenciement de la femme en congé de maternité. On remarquera à cet égard que la Cour de cassation renvoie à l’appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par les juges du fond. La décision commentée ne doit donc pas être interprétée comme écartant de manière systématique le principe d’interdiction des mesures préparatoires au licenciement.

L’arrêt commenté conduit enfin à opérer un rappel utile : s’il ne veut pas tomber sous le coup de la prohibition des mesures préparatoires au licenciement, l’employeur doit s’abstenir d’engager la procédure de licenciement pendant la période de suspension du contrat de travail - par exemple envoyer la convocation à l’entretien préalable ou laisser celui-ci se dérouler - même si le licenciement est notifié après (Cass. soc., 29 mai 1990, no 88-45.500). Le pouvoir disciplinaire s’en trouve certes en partie paralysé, puisque la prescription des faits fautifs remplira son office, mais la protection de la maternité est au prix de la diminution des pouvoirs de l’employeur.

• Pas de suspension de la période de protection relative

L’arrêt commenté est également intéressant en ce qu’il confirme la volonté de la Cour de cassation de limiter les effets d’une décision dont la portée initiale avait été mal évaluée par les juges. Rappelons que la Chambre sociale avait posé en principe que « la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité étant suspendue par la prise des congés payés, son point de départ était reporté à la date de la reprise du travail par la salariée » (Cass. soc., 30 avr. 2014, no 13-12.321) avant de circonscrire la faculté de report, jugeant que « si la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n’en va pas de même en cas d’arrêt de travail pour maladie » (Cass. soc., 8 juill. 2015, no 14-15.979).

L’arrêt commenté consolide la tendance à la restriction du droit au report. Rappelons qu’en l’espèce, la salariée avait été en congé de maternité du 11 décembre 2009 au 6 août 2010 puis avait été dispensée d’activité par son employeur. La période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité était-elle suspendue par la période de dispense d’activité, son point de départ étant reporté à la date de la reprise du travail par la salariée ? La réponse de la Cour de cassation est négative : « la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité n’est suspendue que par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée ». S’il est difficile de trouver une justification objective au sort spécifique fait à l’enchaînement entre congé de maternité et congé payé, sauf peut-être à considérer que le droit au congé payé est un principe de droit social d’une importance particulière en droit de l’Union européenne, la solution a l’avantage d’être relativement claire.

La loi du 8 août 2016 a modifié l’article L. 1225-4 du Code du travail, codifiant la jurisprudence de la Cour de cassation sur le report tout en étendant la période de protection relative. Conformément à la loi nouvelle, la période de protection relative suit en effet un nouveau régime : aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

TEXTE DE L’ARRÊT

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Sur les deux moyens réunis :
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 4 février 2015), que Mme X a été engagée à compter du 1er juin 2003 par la société The Walt Disney Company France (la société) en qualité de responsable commercial adjoint au sein du département finance ; qu’elle a été en congé de maternité du 11 décembre 2009 au 6 août 2010 ; que, par lettre du 20 mai 2010, la société lui a fait savoir qu’elle mettait en œuvre un projet de restructuration impliquant la suppression de vingt-six emplois dont le sien, qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) avait été soumis au comité d’entreprise et que figurait en annexe du PSE la liste des postes disponibles proposés en reclassement au sein de l’entreprise et du groupe, que deux postes pouvaient lui convenir et qu’elle disposait d’un délai de quinze jours pour se porter candidate ; qu’ayant été dispensée d’activité par l’employeur à compter du 6 août 2010 avec maintien de sa rémunération, la salariée a été licenciée le 27 septembre 2010 pour motif économique ;
Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de ses demandes en nullité de son licenciement, en réintégration et en paiement de rappels de salaire et de dommages-intérêts au titre d’un licenciement nul, alors, selon le moyen :
que le licenciement d’une salariée en congé de maternité pendant la période de protection est nul et de nul effet ; que la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la période de dispense d’activité sous la forme d’une absence autorisée par l’employeur, son point de départ était reporté à la date de la reprise du travail par la salariée ; que la cour d’appel, qui a constaté que le congé de maternité qui avait pris fin le 6 août 2010 a été prolongé par une période de dispense d’activité sous la forme d’une autorisation d’absence autorisée par l’employeur jusqu’au 17 septembre 2010 inclus et que le licenciement a été notifié par lettre du 27 septembre mais a exclu que la salariée bénéficie encore de la protection, n’a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s’en déduisaient au regard de l’article L. 1225-4 du code du travail ;
que les dérogations à cette protection sont d’interprétation stricte et limitativement prévues par la loi ; que seule la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail peuvent justifier le licenciement d’une salariée protégée au titre de la maternité ; qu’en l’espèce, la salariée soutenait que son licenciement avait nécessairement un caractère discriminatoire puisqu’il n’était intervenu ni pour faute grave ni pour impossibilité de maintenir le contrat de travail, mais pour motif économique ; qu’en statuant comme elle l’a fait, sans expliquer en quoi le maintien du contrat de travail de la salariée était impossible, la cour d’appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1225-4 et L. 1225-4-1 du code du travail ;
que la protection contre le licenciement dont bénéficie une femme enceinte durant le congé de maternité s’étend à tous les actes préparatoires au licenciement et au licenciement prononcé à la suite de ces actes ; que l’employeur ne peut donc prendre aucune mesure relative à un licenciement durant cette période, sauf l’hypothèse d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail ; qu’en l’espèce, la salariée soutenait que le fait pour l’employeur d’avoir préparé son licenciement économique pendant la période de protection constituait une discrimination ; que pour débouter la salariée, la cour d’appel a considéré que les actes préparatoires au licenciement pendant la période de protection ne pouvaient constituer une discrimination dans la mesure où il était indispensable de se rapprocher de la salariée pour précisément préparer son reclassement ; qu’en statuant ainsi, alors que la protection contre le licenciement dont bénéficie une femme enceinte durant le congé de maternité s’étend à tous les actes préparatoires au licenciement, la cour d’appel a derechef violé les articles L. 1225-4 et L. 1225-4-1 du code du travail ;
Mais attendu, d’abord, que la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité n’est suspendue que par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée ;
Attendu, ensuite, que le rejet de la première branche prive de portée la deuxième ;
Attendu, enfin, qu’ayant souverainement apprécié les éléments de fait et de preuve produits devant elle, la cour d’appel a constaté l’absence, pendant le congé de maternité, d’actes préparatoires au licenciement ;
D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X aux dépens ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par M. Louvel, premier président, et par Mme Piquot, greffier de chambre présente lors de la mise à disposition de l’arrêt le quatorze septembre deux mille seize.

Auteur : Jean-Philippe Lhernould, Professeur à la faculté de droit et des sciences sociales, Université de Poitiers

Cass. soc., 14 sept. 2016, pourvoi no 15-15.943, arrêt no 1599 FS-P+B

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