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Airbus Group redéfinit pour trois ans sa politique

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EMPLOI ET CHÔMAGE

Airbus Group redéfinit pour trois ans sa politique

Airbus Group en France a conclu, le 23 septembre, un nouvel accord sur le contrat de génération.

25/11/2016 Liaisons Sociales Quotidiien, 25/11/2016

Comme le précédent, ce texte oblige Airbus à réserver 30% des embauches chez les ouvriers, techniciens et agents de maîtrise aux jeunes d’au plus 26 ans, et 30% des embauches chez les ingénieurs et cadres à ceux ne dépassant pas 30 ans. L’accord prévoit aussi des aménagements des fins de carrière, mais précise que certains disparaîtront dans trois ans, du fait de la pleine application du compte pénibilité.

La direction d’Airbus et les cinq syndicats CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO ont signé, le 23 septembre, un accord de groupe définissant un « dispositif intergénérationnel » pour 2016-2018. Cet accord, qui concerne 50 000 salariés en France, fixe un quota d’embauches de jeunes en CDI, « toutes sources de recrutement confondues », qui devra s’appliquer « dans le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ». Le texte inclut des objectifs chiffrés en matière d’alternance, notamment un nouveau seuil d’emploi d’alternants sous lequel, à aucun moment, le groupe ne doit tomber.

Airbus Group reconduit par ailleurs sa politique d’emploi des seniors, avec différentes formes d’aménagement de fins de carrière, les signataires de l’accord précisant que certaines d’entre elles disparaîtront avec la mise en œuvre du compte pénibilité et l’évolution des régimes de retraite.

L’engagement de recruter des jeunes

Airbus se fixe comme objectif d’atteindre un taux de 30 % d’embauches de jeunes parmi les recrutements en CDI effectués par les sociétés du groupe de 2016 à 2018. Comme le prédécent contrat de génération, l’accord de 2016 prend en compte « le profil différent des catégories professionnelles » dont le groupe a besoin pour fixer l’âge maximal des objectifs global de recrutement en CDI. Il retient la limite de 30 ans pour les ingénieurs et cadres et celle de 26 ans pour les autres catégories professionnelles.

L’objectif d’embauches s’entend toutes sources de recrutement confondues, étant précisé que la mobilité des jeunes entre différentes sociétés du groupe n’est pas prise en compte.

Afin de faciliter leur intégration, les nouveaux arrivants reçoivent un livret d’accueil présentant l’entreprise et, suivent si possible, un parcours d’accueil les aidant à découvrir l’environnement technique, économique et social de leur entreprise.

L’accord « pose le principe » que chaque jeune embauché en CDI sera suivi par un référent, choisi par la hiérarchie au sein de l’environnement de travail direct. Ce référent, qui ne peut accompagner qu’un seul jeune à la fois, n’est pas chargé d’assurer sa formation, mais de l’accompagner pendant quatre mois, pour lui permettre d’acquérir une meilleure connaissance de son environnement de travail.

Le recours à l’alternance

Les signataires de l’accord estiment que la formation en alternance, « une des voies privilégiées de recrutement » d’Airbus, « fait partie intégrante de la GPEC ». Ils fixent par conséquent à Airbus un double objectif :

– atteindre 5 % d’alternants - sous contrats d’apprentissage, VIE, Cifre (conventions industrielles de formation par la recherche) et contrats de professionnalisation – par rapport à l’effectif total à fin 2018 ;

– « ne jamais tomber en dessous » du seuil de 3,5 % d’alternants, sauf exception liée au contexte économique.

L’accord précise aussi que pour améliorer le taux d’embauche d’alternants, ceux-ci sont traités, s’ils sont candidats à un poste ouvert au recrutement externe, comme des candidats internes.

Les actions pour l’emploi des seniors

Airbus se fixe l’objectif de recruter au moins 20 % des candidats externes ayant au moins 50 ans et plus, sélectionnés dans le processus final de recrutement (« short list »). Au titre du maintien dans l’emploi des seniors, le groupe s’engage à maintenir l’âge moyen de cessation d’activité professionnelle au chiffre de fin 2015, soit 62 ans et 5 mois pour les cadres et 59 ans et 10 mois pour les autres salariés. Le calcul de l’âge moyen de départ ne prend en compte que les ruptures du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. De plus, il est réalisé en neutralisant certaines ruptures, notamment les licenciements dans le cadre d’un PSE et les départs d’un commun accord, réalisés dans le cadre d’un plan de départs volontaires.

La gestion de carrière des seniors doit être améliorée par des garanties d’évolution salariale, et d’accès à la formation professionnelle. Sur ce second point, Airbus fait le constat qu’avec un taux de 28 % fin 2015, la part des seniors, laissés sans formation plus de deux ans, n’est pas satisfaisante, et s’engage à la baisser.

La CFDT souligne aussi que la poursuite de l’effort d’Airbus pour favoriser l’emploi des seniors a un volet mobilité, avec la désignation, au sein des RH de chaque division, d’un référent mobilité « senior », chargé d’aider les plus de 50 ans dans leur démarche de mobilité. L’accord maintient, dans chaque établissement, une commission de maintien dans l’emploi et de reclassement, que peut saisir un senior qui a des difficultés à occuper son poste pour des raisons de santé.

L’aménagement des fins de carrière

L’accord conserve des formules d’aménagement des fins de carrière, tout en précisant que certaines mesures « seront appelées à disparaître » en fin d’accord, « compte tenu notamment de l’entrée en vigueur de la législation sur le compte pénibilité et de l’évolution des régimes général et complémentaires de retraite ».

Le départ anticipé bénéficie à des salariés ayant travaillé en 3 x 8, ou en équipes fixes de nuit pendant 180 nuits par an, ou qui subissent une incapacité reconnue d’au moins 10 % à la suite d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail. Il peut être accolé à un congé de fin de carrière (v. ci-dessous). La durée d’anticipation varie en fonction de la durée de travail en 3x8 ou de nuit ou en fonction du taux d’incapacité. Elle atteint huit mois pour un taux d’incapacité d’au moins 30 %, sept mois pour 20 années en 3x8 ou de nuit.

Le congé de fin de carrière permet d’utiliser les droits épargnés sur le compte épargne-temps. Il peut désormais atteindre 18 mois, abondement de l’employeur non compris, ce qui porte sa durée maximale à 24 mois, souligne la CFDT, l’abondement d’Airbus étant porté de 30 à 33 %.

Un temps partiel aidé est proposé à plusieurs catégories de salariés, dont certaines victimes d’un accident du travail. Enfin, l’accord maintient l’aide au rachat des cotisations de retraite pour années d’étude.

Accord de groupe du 23 septembre 2016 sur le dispositif intergénérationnel Airbus Group en France
www.wk-rh.fr/actualites/upload/airbus-accord-intergenerationnel-23septembre2016.pdf

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