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Restrictions au port de signes religieux en entreprise : la CJUE pose ses conditions

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ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ

Restrictions au port de signes religieux en entreprise : la CJUE pose ses conditions

En réponse à deux questions préjudicielles, la CJUE a admis, le 14 mars 2017, que les entreprises privées puissent restreindre, par une règle interne, le port de signes religieux, politiques ou philosophiques par leurs salariés, afin d’afficher une politique de neutralité vis-à-vis de leurs clients. 

15/03/2017 Liaisons Sociales Quotidien, 16/03/2017

L’interdiction ne doit cibler aucune religion en particulier et respecter le principe de proportionnalité, pour éviter de tomber sous le coup d’une discrimination prohibée par la directive du 27 novembre 2000.

Il aura fallu près de deux ans à la Cour de justice de l’Union européenne pour se prononcer sur l’épineuse question des restrictions susceptibles d’être apportées au port de signes religieux en entreprise. En avril 2015, la CJUE avait en effet été saisie, à quelques semaines d’intervalle, de deux questions préjudicielles, belge et française, posées à l’occasion de litiges portant sur le bien-fondé du licenciement de salariées ayant refusé de retirer leur voile lors des contacts avec la clientèle.

Sans donner un blanc-seing aux employeurs, ni poser une interdiction de principe, la CJUE a préféré encadrer la possibilité pour les entreprises d’insérer une clause de neutralité dans leur règlement intérieur, au regard des exigences posées par la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

Ainsi, une clause interdisant le port de tout signe visible de convictions politiques, religieuses ou philosophiques au travail doit être justifiée par un objectif légitime – telle la poursuite, dans les relations avec les clients, d’une politique de neutralité philosophique, religieuse et politique – pourvu que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires, ce dont le juge national devra s’assurer en fonction des indications données par la Cour. En revanche, en l’absence d’une telle règle interne, la seule demande d’un client de ne pas être en contact avec une salariée voilée ne saurait autoriser l’employeur à prononcer un licenciement.

Les questions préjudicielles

Les questions préjudicielles belge et française concernaient toutes deux des salariées d’entreprises privées, licenciées pour avoir refusé de retirer leur voile sur le lieu de travail.

Toutefois, les affaires se présentaient différemment puisque le licenciement de la réceptionniste belge était intervenu sur le fondement d’une disposition d’un règlement intérieur comportant une obligation générale de neutralité : « il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle ». La Cour de cassation belge souhaitait savoir si l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle générale interne, constitue une discrimination directe au sens de l’article 2 § 2 de la directive (aff. C-157/15 G4S).

S’agissant de la salariée française, ingénieur d’études amenée à intervenir directement au sein d’entreprises clientes, aucune règle collective interne à l’entreprise n’était invoquée, le licenciement reposant essentiellement sur la prise en compte par l’employeur du souhait d’un client de ne plus avoir recours aux services de cette salariée tant qu’elle porterait le voile. La Cour de cassation s’interrogeait sur la possibilité de justifier une discrimination fondée sur les convictions religieuses, par une condition essentielle et déterminante tenant à la nature des fonctions (au sens de l’article 4 § 1 de la directive), ladite condition essentielle et déterminante résidant dans la prise en compte par l’employeur des souhaits de la clientèle (aff. C-188/15 Micropole SA ; Cass. soc., 9 avril 2015, n° 13-19.855 PBI ; v. les observations de Jean-Guy Huglo, conseiller doyen à la Cour de cassation : l’actualité n° 16813 du 13 avril 2015).

Sur la possibilité d’insérer une clause de neutralité dans le règlement intérieur

Dans l’affaire belge (G4S), la CJUE admet que le règlement intérieur d’une entreprise puisse comporter une clause de neutralité, visant à interdire le port de tout signe visible de convictions religieuses, philosophiques ou politiques. Il n’en résulte aucune discrimination directe fondée sur la religion, puisqu’une telle clause vise « indifféremment toute manifestation de telles convictions » et traite « de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, notamment une neutralité vestimentaire s’opposant au port de tels signes ». Pour qu’il y ait discrimination directe fondée sur la religion, il faudrait en effet que la personne concernée soit, sur la base de sa religion, traitée de manière moins favorable qu’une autre (art. 2 § 2 a de la directive). Or, ici, il n’y a pas de discrimination entre religions, ni spécialement envers les travailleurs portant tel signe religieux plutôt qu’un autre. D’autre part, toutes les convictions sont concernées, aussi bien religieuses que politiques ou philosophiques.

Dès lors, pour la CJUE, « l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive ».

Les conditions liées au risque de discrimination indirecte

La discrimination directe ainsi écartée, reste le risque qu’une discrimination indirecte soit malgré tout retenue par le juge national à l’égard d’une clause du règlement interne de l’entreprise, « s’il est établi, ce qu’il lui appartient de vérifier, que l’obligation en apparence neutre qu’elle contient aboutit, en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données ».

Ceci étant, selon la directive (art. 2 § 2 b), une discrimination indirecte peut être écartée si la différence de traitement est objectivement justifiée par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. La CJUE livre donc une série d’indications permettant de guider le juge national seul compétent pour déterminer si la règle interne est conforme à ces trois exigences :

– sur la condition d’objectif légitime : « la volonté d’afficher, dans les relations avec les clients tant publics que privés, une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse, doit être considérée comme légitime », précise la Cour. Cette volonté relève en effet de la liberté d’entreprise, reconnue à l’article 16 de la charte des droits fondamentaux de l’UE, « et revêt, en principe, un caractère légitime, notamment lorsque seuls sont impliqués les travailleurs qui sont supposés entrer en contact avec les clients de l’employeur », poursuit l’arrêt ;

– sur le caractère approprié de la règle interne : « le fait d’interdire aux travailleurs le port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses est apte à assurer la bonne application d’une politique de neutralité, à condition que cette politique soit véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique », selon la CJUE ;

– sur le caractère nécessaire de l’interdiction : « il faut vérifier si l’interdiction du port visible de tout signe ou vêtement susceptible d’être associé à une croyance religieuse ou à une conviction politique ou philosophique vise uniquement les travailleurs qui sont en relation avec les clients. Si tel est le cas, ladite interdiction doit être considérée comme strictement nécessaire pour atteindre le but poursuivi ». Il conviendra en outre de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il aurait été possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec les clients, plutôt que de la licencier.

En France, cette décision pourrait donner une assise supplémentaire au nouvel article L. 1321-2-1 du Code du travail, introduit par la loi Travail du 8 août 2016, lequel permet d’insérer dans le règlement intérieur des dispositions inscrivant « le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ». Sous réserve de l’interprétation qu’en fera le juge français, il serait donc possible de limiter ainsi le port de signes religieux indifférenciés, pour mettre en œuvre une politique de neutralité à l’égard des clients (laquelle résulte de la liberté d’entreprise), à condition de limiter cette restriction aux travailleurs en relation avec la clientèle.

Et en l’absence de limitation posée par le règlement intérieur ?
Amenée à se prononcer sur la question préjudicielle française, la CJUE applique la trame dégagée dans l’arrêt G4S :

– le juge français devra ainsi vérifier si le licenciement est fondé sur le non­respect d’une règle interne en vigueur dans l’entreprise, interdisant le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ;

– si tel est le cas, il devra s’assurer de l’absence de discrimination indirecte, c’est-à-dire de désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou des convictions données. Ce qui revient à vérifier que les trois conditions précitées sont réunies : objectif légitime, moyens appropriés et nécessaires. Ainsi, selon la CJUE, « une telle différence de traitement ne serait pas constitutive d’une discrimination indirecte, si elle était objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la mise en œuvre, par Micropole, d’une politique de neutralité à l’égard de ses clients, et si les moyens de réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires ».

Mais pour le cas où le licenciement ne serait pas fondé sur l’existence d’une règle interne interdisant tout signe visible, la CJUE exclut en revanche que le souhait d’un client de ne plus voir de services fournis par une salariée portant un foulard islamique, puisse s’analyser en une exigence professionnelle essentielle et déterminante permettant de justifier la mesure de licenciement et d’écarter l’existence d’une discrimination. La CJUE rappelle en effet que ce n’est que dans des conditions très limitées qu’une caractéristique liée à la religion, peut constituer une exigence essentielle et déterminante. Cette catégorie renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

Reste à la Cour de cassation à procéder à cette recherche et à appliquer ces principes à l’occasion d’un prochain arrêt, ce qui devrait prendre à nouveau plusieurs mois.

CJUE, grande chambre, 14 mars 2017, aff. C-157/15 et C-188/15
www.wk-rh.fr/actualites/upload/CJUE_Religion_C15715.pdf
www.wk-rh.fr/actualites/upload/CJUE_Religion_C18815.pdf

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