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L’obligation de reclassement d’un salarié médicalement inapte reste une obligation de moyen

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INAPTITUDE

L’obligation de reclassement d’un salarié médicalement inapte reste une obligation de moyen

L’obligation de reclassement d’un salarié inapte vise les postes disponibles dans l’entreprise et n’implique pas l’obligation pour l’employeur d’imposer à un autre salarié la modification de son contrat de travail.

07/04/2017 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 428

Les faits

Une infirmière affectée au pôle orthopédie d’une clinique est déclarée inapte à son poste. Le médecin du travail la déclare cependant apte « au poste d’infirmière ambulatoire et/ou à un autre poste équivalent au niveau de la charge physique ». La salariée est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement après avoir refusé plusieurs propositions d’avenant transformant son poste à temps complet en temps partiel en service ambulatoire.

Les demandes et argumentations

La salariée conteste son licenciement, l’employeur n’ayant pas satisfait à son obligation de reclassement. En effet, selon elle, une simple réorganisation des services par voie de mutation pouvait lui permettre de s’attribuer un poste à temps plein en service ambulatoire. La salariée soutient, à l’appui de sa demande, qu’il existe dans ce service un poste à mi-temps mais également un poste à temps plein disponible. Pour cela, il suffisait à l’employeur de permuter son poste avec une autre collègue en poste à temps plein dans le service ambulatoire. Pour l’infirmière, cette permutation n’emporte aucune modification du contrat de travail mais s’apparente à un simple changement des conditions de travail de la collègue concernée. L’employeur peut donc user de son pouvoir de direction pour imposer ce changement de poste permettant ainsi le reclassement de la salariée inapte sur le poste libéré.
Par un arrêt confirmatif, la cour d’appel rejette sa demande et déclare son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse (CA Pau, 4 juin 2015). La Cour de cassation suit cette interprétation.

La décision, son analyse et sa portée

La question posée à la Cour de cassation porte sur l’étendue de la recherche de reclassement. L’employeur doit-il, pour satisfaire à son obligation de reclassement, prendre des mesures autoritaires allant jusqu’à libérer un poste au bénéfice du salarié déclaré inapte ?

La Cour de cassation décide, une nouvelle fois, de ne pas suivre cette voie. Pour elle : « l’obligation de reclassement d’un salarié inapte vise les postes disponibles dans l’entreprise et n’implique pas l’obligation pour l’employeur d’imposer à un autre salarié la modification de son contrat de travail, la cour d’appel qui, après avoir constaté que le poste proposé à Mme X était conforme aux préconisations du médecin du travail, a fait ressortir que la permutation envisagée aurait eu pour conséquence d’imposer deux services à temps partiel à la titulaire du poste à plein temps du service ambulatoire et a relevé l’absence d’un autre poste disponible, a légalement justifié sa décision ».

• L’étendue de l’obligation de reclassement de l’employeur

L’obligation de reclassement implique que l’employeur émette des propositions sérieuses, précises, personnalisées et loyales. La jurisprudence l’encadre strictement et réaffirme régulièrement cette nécessité (Cass. soc., 1er fév. 2017, no 15-16.477). Le poste proposé doit être le plus précis possible, notamment au regard des préconisations du médecin du travail. La proposition doit indiquer les éléments essentiels qui caractérise le poste, tels que la qualification ou le contenu de la mission, les horaires de travail, la rémunération, le lieu de travail. La jurisprudence est claire à ce sujet et interprète largement l’article L. 1226-10 du Code du travail (Cass. soc., 26 sept. 2006, no 05-43.841 ; Cass. soc., 6 janv. 2010, no 08-44.177). Aux termes de celui-ci applicable en l’espèce, « lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ».

Si cet article expose l’étendue des mesures que doit prendre l’employeur pour remplir son obligation, rien ne permet, nous semble t-il, d’interpréter ce texte comme l’envisage la salariée. Les indications que le médecin du travail peut formuler sur l’avis d’inaptitude comme les mutations ou les transformations de poste sont à destination exclusive de la salariée inapte et non dans le dessein de modifier la situation d’un autre salarié.

L’étendue de l’obligation de reclassement peu apparaître large. Elle conduit ainsi l’employeur à s’assurer par tous moyens de sa réalisation, sous peine de se voir reprocher sa violation. Cependant l’évolution jurisprudentielle récente concernant l’inaptitude à tout poste dans l’entreprise et le périmètre de recherche assouplit clairement la mission de l’employeur. Tout d’abord, il était communément admis par la jurisprudence que même dans le cadre d’un avis qui énonce une inaptitude à tout poste dans l’entreprise, l’employeur devait rechercher les possibilités de reclassement du salarié au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient (Cass. soc., 7 juil. 2004, no 02-47.458 ; Cass. soc., 9 juil. 2008, no 07-41.318). La Cour de cassation admet désormais que cette obligation est satisfaite si postérieurement à l’avis d’inaptitude l’employeur a sollicité de nouvelles précisions au médecin du travail. Si ce dernier exclut expressément toute possibilité de reclassement dans l’entreprise, l’employeur est alors réputé avoir satisfait à son obligation et peut engager la procédure de licenciement (Cass. soc., 25 juin 2015, no 13-27.875 et no 14-10.163 ; Cass. soc., 15 déc. 2015, no 14-118.58, note J.-P. Lhernould, JSL 06/2016, no 404). La nouvelle rédaction des articles L. 1226-12 et L. 1226-2-1 du Code du travail issue de la loi Travail fait directement écho à cette évolution (L. no 2016-1088, 8 août 2016, rel. au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels). En vertu de ces textes, l’employeur peut rompre le contrat de travail d’un salarié en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou non, s’il figure dans l’avis du médecin du travail la mention expresse « que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Ensuite, depuis un arrêt du 23 novembre 2016, l’employeur peut prendre en compte les souhaits du salarié déclaré inapte pour justifier de sa recherche sérieuse de reclassement. ainsi, le refus par le salarié de différentes propositions de reclassement en France au motif de leur éloignement du domicile implique qu’il n’est pas nécessaire pour l’employeur de rechercher des offres de postes à l’étranger (Cass. soc., 23 nov. 2016, no 14-26.398 et no 15-18.092, note M. Hautefort, JSL 01/2017, no 423).

La Chambre sociale de la Cour de cassation semble vouloir prendre des décisions plus pragmatiques ayant pour but de « décharger » l’employeur d’une obligation de reclassement qui, dans certaines situations pouvait apparaître démesurée. si l’on tient compte de cette dynamique dans l’arrêt qui nous concerne, il est tout à fait logique que les juges n’entendent pas imposer à l’employeur la modification du contrat de travail d’une salariée extérieure à la procédure d’inaptitude pour libérer un poste. Les juges réaffirment ici une position antérieure qui doit être approuvée.

• L’obligation de reclassement de l’employeur limitée aux postes disponibles

L’obligation de reclassement de l’employeur est une obligation de moyen dite « renforcée », mais elle n’est pas une obligation de résultat, c’est pourquoi elle ne peut le contraindre à créer un nouveau poste compatible avec les préconisations du médecin du travail (Cass. soc., 21 mars 2012, no 10-30.895). De même l’employeur ne peut être tenu dans le cadre de sa recherche de reclassement de mettre un salarié en préretraite forcée (Cass. soc., 28 nov. 2000, no 98-46.140 au sujet de l’obligation de reclassement en matière de licenciement économique) ou de le permuter pour libérer un poste (Cass. soc., 15 nov. 2006, no 05-40.408, note J.-Y. Frouin, RDT 2007, p. 96 ; note P.-Y. Verkindt, JCP S no 3, 01/2007, 1020). Il en résulte que l’employeur doit prioritairement rechercher un emploi disponible aussi comparable que possible à l’emploi précédent. Il peut s’agir d’un poste permanent ou d’un poste temporairement vacant (Cass. soc., 5 mars 2014, no 12-24.456, remplacement d’un congés maternité ; Cass. soc. 10 fév. 2016, no 14-16.156, en ce qui concerne les CDD).
En l’espèce, la salariée soutient qu’il existe un poste disponible conforme aux indications du médecin du travail. Son raisonnement est irrecevable. Il est possible de formuler deux remarques en ce sens.

Dans un premier temps, pour se voir attribuer ce poste, l’employeur doit nécessairement permuter une autre salariée du service. Ce choix de réorganisation implique pour cette dernière le passage d’un service à temps plein à deux services à temps partiel. La Cour de cassation rejette logiquement la demande de la salariée aux motifs que cette permutation entraîne une modification du contrat. Cette mesure ne peut être imposée à l’employeur dans le cadre d’une recherche de reclassement même pour satisfaire une obligation légale. On pourrait imaginer, le cas échéant, que l’employeur puisse simplement proposer cette mutation et en cas de refus de la salariée concernée poursuive la relation de travail aux conditions antérieures. Il pourra entreprendre par la suite la procédure de licenciement pour la salariée médicalement inapte. Dans cette hypothèse, il met tout en œuvre pour satisfaire son obligation jusqu’à rechercher un poste « non disponible ».

« Disponible » se dit d’une chose dont on peut disposer, qu’on peut utiliser librement. La définition et l’interprétation du caractère disponible ou non du poste est essentiel dans cet arrêt et trace l’étendue de la recherche de reclassement. Pour la salariée, un poste disponible est un poste existant dans l’entreprise conforme à son état de santé, alors que pour les juges un poste disponible est un poste vacant c’est-à-dire un poste dont l’employeur peut disposer immédiatement. L’interprétation large du texte légal et de la notion de poste disponible par la salariée se heurte ici aux limites du pouvoir de direction de l’employeur et à ses choix de gestion.

Dans un second temps, la recherche de reclassement est ici conforme aux préconisations du médecin du travail. L’employeur doit-il malgré tout proposer cette modification ? rien ne le laisse à penser. au contraire, la réforme récente encourage aux échanges et à plus de dialogue entre l’employeur et le médecin du travail sur les mesures à prendre pour assurer le meilleur reclassement (C. trav., art. L. 4624-3 à L. 4624-5). C’est plutôt, nous semble t-il, sur le contrôle de la capacité pour l’employeur à écouter et suivre les indications du médecin du travail que le contentieux va se diriger désormais.

La décision de la Cour de cassation n’est donc pas de nature à surprendre. Néanmoins, elle reste silencieuse sur un point essentiel.

• Le changement des conditions de travail : une question sans réponse

Les juges avaient déjà laissé cette question en suspens lors de l’arrêt du 15 novembre 2006 et certains auteurs s’étaient positionnés sur le sujet (Cass. soc., 15 nov. 2006, op. cit.). L’employeur peut-il, en vertu de son pouvoir de direction, enjoindre à un salarié un changement de ses conditions de travail pour permettre la mutation d’un autre salarié devenu inapte à son poste ?

En l’espèce, la permutation concernée une salariée à temps plein qui devait accepter deux postes à temps partiel. Il y a donc modification du contrat de travail. L’argumentation de la Cour de cassation tient exclusivement sur cet élément. La réponse serait-elle identique s’il s’agissait d’une permutation concernant deux postes à temps plein ?
La question mérite d’être posée mais il est difficile d’y répondre. Un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 décembre 2005 non publié peu apporter un éclairage. Dans cet arrêt, la cour considère que la cour d’appel a privé sa décision de base légale « sans rechercher si l’employeur avait effectivement proposé à une salariée occupant le poste de caissière une mesure de permutation susceptible de permettre le reclassement de la salariée déclarée inapte » (Cass. soc., 14 déc. 2005, no 04-40.021).

L’employeur se doit donc de proposer la permutation s’il s’agit d’un changement des conditions de travail, le salarié devant s’y soumettre sous peine d’être licencié. Il ne reste plus qu’au salarié écarté de prouver que la modification de ses tâches associée au changement de ses conditions de travail affecte la nature de son emploi et relève au fond d’une modification de son contrat de travail (Cass. soc., 29 nov 2011, no 10-19.435 ; Cass. soc., 7 mars 2012, no 10-21.231). Ce scénario semble contradictoire puisqu’il peut entraîner le licenciement de l’un pour favoriser le reclassement de l’autre. L’objectif principal de l’obligation de reclassement doit rester la préservation de l’emploi. Le réalisme de la jurisprudence actuelle permet donc de douter d’un tel dénouement.

TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Pau, 4 juin 2015), que Mme X a été engagée le 11 janvier 1984 par la société clinique saint Vincent de Paul en qualité d’infirmière ; qu’elle a, le 4 janvier 2007, été déclarée inapte à son « ancien poste d’IDE / 2o étage orthopédie en raison de la charge physique, apte au poste d’infirmière ambulatoire et / ou à un autre poste équivalent au niveau de la charge physique » ; qu’après avoir refusé des propositions d’avenant transformant son temps complet en temps partiel en service ambulatoire, la salariée a été licenciée le 1er février 2007 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; que la société a été placée en liquidation judiciaire et que M. Y a été désigné en qualité de liquidateur ;
Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de dire que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
que si, dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur n’est pas tenu d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail pour libérer un poste de reclassement, en revanche, dès lors qu’il lui appartient de rechercher toutes les possibilités de reclassement, au besoin par la mise (en) œuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, il est tenu d’imposer à un salarié, en vertu de son pouvoir de direction, un changement de ses conditions de travail et de poste, si cela permet la mutation d’un autre salarié devenu inapte à son poste ; [...] ;
que l’employeur peut, dans l’exercice de son pouvoir de direction, imposer à un salarié de permuter son poste avec un autre, lorsque cela n’emporte aucune modification de son contrat de travail ; [...] ;
Mais attendu qu’ayant exactement retenu que l’obligation de reclassement d’un salarié inapte vise les postes disponibles dans l’entreprise et n’implique pas l’obligation pour l’employeur d’imposer à un autre salarié la modification de son contrat de travail, la cour d’appel qui, après avoir constaté que le poste proposé à Mme X était conforme aux préconisations du médecin du travail, a fait ressortir que la permutation envisagée aurait eu pour conséquence d’imposer deux services à temps partiel à la titulaire du poste à plein temps du service ambulatoire et a relevé l’absence d’un autre poste disponible, a légalement justifié sa décision ; [...].

Cass. soc., 8 févr. 2017, pourvoi no 15-22.992, arrêt no 311 F-D

Auteur : Dorothée Gaire-Simonneau, Maître de Conférences, Paris I Panthéon Sorbonne, ISST

 

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