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Religion et liberté religieuse dans l’entreprise : une caractéristique protégée particulière

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Éclairage

Religion et liberté religieuse dans l’entreprise : une caractéristique protégée particulière

Dans deux décisions rendues le 14 mars 2017, la CJUE apporte une contribution importante sur la question du port du voile en entreprise. 

10/05/2017 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 430

Elle admet qu’un règlement intérieur puisse imposer la neutralité dès lors que cette mesure est justifiée par un objectif légitime et que moyens sont appropriés et nécessaires pour le réaliser. En l’absence de ces dispositions, l’employeur ne peut invoquer l’exception de l’exigence professionnelle essentielle et déterminante pour reprocher le port du voile à une salariée au motif qu’un client aurait souhaité qu’elle le retire.

Les faits et la demande

Les deux affaires sont assez proches au regard des faits ayant conduit à une saisine du juge en contestation de licenciements.

La première décision concerne une salariée qui ne portait pas le voile lors de son embauche mais qui, trois ans plus tard, a fait part à son employeur de son désir de porter un foulard islamique. L’employeur lui a alors indiqué qu’une règle non écrite de l’entreprise imposait aux salariés une stricte neutralité vestimentaire lorsqu’ils sont en contact avec la clientèle. Malgré cela, la salariée vient travailler avec un voile et le comité d’entreprise modifie alors le règlement intérieur pour faire clairement apparaître dans ce dernier l’obligation de neutralité ainsi rédigée : « il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle ». La salariée, persistant à vouloir porter son voile, est licenciée par l’employeur.

La seconde décision concerne une salariée embauchée à compter du 15 juillet 2008 par contrat à durée indéterminée par la société Micropole Univers, société de conseil, d’ingénierie et de formation, en qualité d’ingénieur d’études. À la suite d’une intervention au sein d’une entreprise cliente, celle-ci demande à l’employeur qu’il n’y ait « pas de voile la prochaine fois ». L’employeur exige alors de la salariée qu’elle retire son voile lorsqu’elle est en contact avec la clientèle de l’entreprise et ce, conformément au fait qu’il avait été convenu lors de son embauche, qu’elle ne pourrait porter le voile « en toutes circonstances », ainsi que le rappelle la lettre de licenciement. L’intéressée refusant, l’employeur la licencia pour motif disciplinaire, ce refus rendant « impossible la poursuite de [son] activité au service de l’entreprise » dans la mesure où, du fait de la salariée, la société ne peut plus envisager « la poursuite de prestations chez (ses) clients ».
Les questions préjudicielles posées

Les juges nationaux ont choisi de poser des questions préjudicielles distinctes.
Dans l’affaire belge, la Cour de cassation, formule la question préjudicielle suivante : « L’article 2, paragraphe 2, sous a), de la Directive 2000/78/CE doit-il être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard en tant que musulmane sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe lorsque la règle en vigueur chez l’employeur interdit à tous les travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ? ». Il s’agit donc d’apprécier l’existence d’une discrimination.

Dans l’affaire française, la Chambre sociale a transmis à la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) la question préjudicielle suivante : « Les dispositions de l’article 4, § 1, de la Directive 78/2000/CE doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de services informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieure d’études, portant un foulard islamique ? »(1). La Cour de cassation semble considérer comme établie l’existence d’une différence de traitement reposant sur un critère discriminatoire, aussi sa question ne porte-t-elle que sur la possibilité de caractériser une exigence professionnelle essentielle et déterminante qui, seule, pourrait empêcher de retenir la qualification de discrimination.

Les décisions de la Cour de justice : portée et analyse

Les deux décisions doivent être examinées tour à tour et leur portée appréciée au regard du droit français.

• L’affaire « G4S Secure solutions » : de la discrimination directe à la discrimination indirecte pouvant être justifiée

L’interdiction du port du voile constitue-t-elle une discrimination directe ? la CJUE apporte une réponse en deux temps allant au-delà de la question posée. Elle écarte d’abord la qualification de discrimination directe dès lors que toutes les croyances et opinions de tous les travailleurs sont traités à l’identique : le règlement intérieur qui impose la neutralité « se réfère au port de signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses et vise donc indifféremment toute manifestation de telles convictions », aussi cette « règle doit, dès lors, être considérée comme traitant de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, notamment une neutralité vestimentaire s’opposant au port de tels signes ». Mais la Cour va ensuite s’interroger sur une possible discrimination indirecte résultant de la règle posée dès lors que « l’obligation en apparence neutre qu’elle contient aboutit, en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données ». Mais, une discrimination indirecte pouvant être objectivement justifiée par un objectif légitime si les moyens de réaliser cet objectif sont appropriées et nécessaires, la Cour va procéder à ce contrôle.

Quant à la légitimité, elle affirme que « le souhait d’un employeur d’afficher une image de neutralité à l’égard des clients se rapporte à la liberté d’entreprise, reconnue à l’article 16 de la Charte, et revêt, en principe, un caractère légitime »(2). Remarquons que la légitimité de ce choix, qui pourrait tenir au secteur d’activité, ne semble pas susceptible de contrôle. On ne peut manquer d’être gêné par ce manque de nuance, la neutralité primant de fait la diversité et la liberté religieuse. Quant à la proportionnalité, la Cour relève trois points. L’interdiction du port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses est d’abord apte à assurer la bonne application d’une politique de neutralité, à condition que cette politique soit véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique - le juge national devant donc vérifier si G4S avait établi, préalablement au licenciement de la salariée, une politique générale et indifférenciée à cet égard. Il convient ensuite de vérifier si l’interdiction vise uniquement les travailleurs qui sont en relation avec les clients et la Cour affirme que, si tel est le cas, l’interdiction doit être considérée comme strictement nécessaire pour atteindre le but poursuivi. Il convient enfin de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à la société de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de la licencier. Le cadre défini est donc assez strict, tant pour la validité de la clause de neutralité que pour la justification de la discrimination indirecte éventuelle. Elle n’est pas sans susciter des interrogations, en particulier parce que sont visées les manifestations « d’une religion donnée » : comment alors apprécier le désavantage ? Faut-il également s’intéresser aux différences de traitement entre les adeptes d’une même religion, notamment pour tenir compte des manifestations différentes selon qu’il s’agit d’un homme ou d’une femme – le port du voile ne concerne que les femmes ?

• L’affaire « Micropole » : l’exigence professionnelle essentielle et déterminante

La Cour nous invite à distinguer selon que la neutralité est imposée ou non par un règlement intérieur de l’entreprise. Si un tel règlement existe, il convient de revenir à la décision précédente et se placer sur le terrain de la qualification de la discrimination, directe ou indirecte. En l’absence d’une telle règle interne, il y aurait lieu de déterminer si la volonté d’un employeur de tenir compte du souhait d’un client de ne plus voir ses services fournis par une travailleuse qui porte un foulard islamique serait justifiée au sens de l’article 4 § 1, de la directive, selon lequel les États membres peuvent prévoir qu‘une différence de traitement prohibée par la directive ne constitue pas une discrimination lorsqu’en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif est légitime et que l’exigence est proportionnée.

Ce n’est pas le motif sur lequel est fondée la différence de traitement mais une caractéristique liée à ce motif qui doit constituer une exigence professionnelle. Reprenant sa jurisprudence antérieure, la Cour de justice rappelle que cette notion renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice d‘une activité professionnelle(3) et ne couvre pas des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client. La réponse est fort claire, et elle ne peut qu’être approuvée : la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

• Portée en droit français

Quoique fondamentale, la liberté religieuse est mise en balance avec la liberté d’entreprendre, raisonnement auquel la Cour de justice continue à nous habituer. Sur le terrain des discriminations, l’approche n’est pas casuistique et les leçons à en tirer pour les entreprises semblent assez claires. Il est possible, par une règle interne (règlement intérieur, charte, accord collectif), d’imposer une obligation de neutralité aux salariés de l’entreprise se traduisant par l’interdiction de toutes manifestations de croyances religieuses, politiques ou philosophiques dès lors que le salarié est en contact avec la clientèle. À défaut, l’employeur sera dans l’impossibilité de licencier une salariés refusant de retirer son voile pour satisfaire un souhait d’un client, la discrimination directe étant alors constituée et l’exigence professionnelle et déterminante non retenue.

Le contrôle mis en place a par ailleurs le mérite de permettre, sous couvert d’un contrôle de proportionnalité, l’application d’une logique d’accommodements(4)ou aménagements raisonnables. Le licenciement ne sera justifié que si la sanction est nécessaire ce qui implique de rechercher des alternatives, tel le reclassement.

Mais l’intérêt est probablement ailleurs également. L’affaire « Baby-loup » a, on le sait, suscité de vives controverses doctrinales sur le point de savoir si les registres des libertés et de la discrimination pouvaient être invoqués simultanément. L’assemblée plénière de la Cour de cassation semblait avoir clos ce débat par la négative, mais la réponse de la CJUE à la Chambre sociale de la Cour de cassation le réanime. Les décisions de la Cour de justice ne concernent formellement que les discriminations et ne sauraient en principe concerner l’article L. 1121-1 du Code du travail. On peut en douter légitimement. D’abord parce qu’à chaque fois, la Cour définit la liberté religieuse en renvoyant à la Convention européenne des Droits de l’Homme, ainsi qu’aux traditions constitutionnelles communes aux États membres, réaffirmées dans la Charte des droits fondamentaux de l’Union. Dès lors, la notion de religion doit être interprétée comme couvrant tant le fait d’avoir des convictions religieuses (forum internum) que la liberté des personnes de manifester celles-ci en public (forum externum). Ce point est remarquable car, ce faisant, la Cour assimile le critère discriminatoire « religion » issu de la directive 2000/78/CE et la liberté religieuse, intégrant de ce fait dans le droit de l’Union cette liberté fondamentale.

Ensuite, parce que, même avec cette extension, le droit français ne peut se contenter des réponses nées du droit de l’Union qui repose sur le principe de non-discrimination. On ne fera pas l’économie d’une analyse en termes de libertés des salariés. Même la licéité de la clause du règlement intérieur devra être envisagée à l’aune de la discrimination. Sur ce point, il est vrai que le contrôle mis en place par la CJUE rappelle d’ailleurs fortement le nouvel article L. 1321-2-1 du Code du travail issu de la loi du 8 août 2016, aux termes duquel « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant les manifestations des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ». Mais si les contrôles en termes de libertés ou de discrimination sont proches, ils doivent demeurer à des niveaux différents(5).

TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)

Affaire C-157/15.[...] 22. Par sa question, la juridiction de renvoi demande, en substance, si l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78 doit être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant de manière générale le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, constitue une discrimination directe prohibée par cette directive.

23. En premier lieu, conformément à l’article 1er de la directive 2000/78, celle-ci a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou sur les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement.
24. Aux termes de l’article 2, paragraphe 1, de la directive 2000/78, « on entend par “principe de l’égalité de traitement” l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article 1er » de cette directive. L’article 2, paragraphe 2, sous a), de ladite directive précise que, pour les besoins de l’application de l’article 2, paragraphe 1, de celle-ci, une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable que l’est une autre personne se trouvant dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs, dont la religion, visés à l’article 1er de la même directive.

25. S’agissant de la notion de « religion » figurant à l’article 1er de la directive 2000/78, il convient de relever que cette directive ne contient pas de définition de ladite notion.

26. Néanmoins, le législateur de l’Union s’est référé, au considérant 1 de la directive 2000/78, aux droits fondamentaux tels qu’ils sont garantis par la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, signée à Rome le 4 novembre 1950 (ci-après la « CEDH »), qui prévoit, à son article 9, que toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion, ce droit impliquant, notamment, la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites.

27. Au même considérant, le législateur de l’Union s’est également référé aux traditions constitutionnelles communes aux États membres, en tant que principes généraux du droit de l’Union. Or, parmi les droits qui résultent de ces traditions communes et qui ont été réaffirmés dans la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte »), figure le droit à la liberté de conscience et de religion consacré à l’article 10, paragraphe 1, de la Charte. Conformément à cette disposition, ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public, ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement de rites. Ainsi qu’il ressort des explications relatives à la charte des droits fondamentaux (JO 2007, C 303, p. 17), le droit garanti à l’article 10, paragraphe 1, de celle-ci correspond au droit garanti à l’article 9 de la CEDH et, conformément à l’article 52, paragraphe 3, de la Charte, il a le même sens et la même portée que celui-ci.

28. Dans la mesure où la CEDH et, par la suite, la Charte donnent une acception large de la notion de « religion », en ce qu’elles incluent dans cette notion la liberté des personnes de manifester leur religion, il y a lieu de considérer que le législateur de l’Union a entendu retenir la même approche lors de l’adoption de la directive 2000/78, de sorte qu’il convient d’interpréter la notion de « religion » figurant à l’article 1er de cette directive comme couvrant tant le forum internum, à savoir le fait d’avoir des convictions, que le forum externum, à savoir la manifestation en public de la foi religieuse.

29. Il importe, en second lieu, de déterminer s’il résulte de la règle interne en cause au principal une différence de traitement entre les travailleurs en fonction de leur religion ou de leurs convictions et, dans l’affirmative, si cette différence de traitement constitue une discrimination directe au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78.

30. En l’occurrence, la règle interne en cause au principal se réfère au port de signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses et vise donc indifféremment toute manifestation de telles convictions. Ladite règle doit, dès lors, être considérée comme traitant de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, notamment une neutralité vestimentaire s’opposant au port de tels signes.

31. À cet égard, il ne ressort pas des éléments du dossier dont dispose la Cour que l’application de la règle interne en cause au principal à Mme Achbita ait été différente de l’application de cette règle à tout autre travailleur.

32. Partant, il convient de conclure qu’une règle interne telle que celle en cause au principal n’instaure pas de différence de traitement directement fondée sur la religion ou sur les convictions, au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78.

33. Cela étant, en vertu d’une jurisprudence constante, le fait que la juridiction de renvoi a formulé une question en se référant seulement à certaines dispositions du droit de l’Union ne fait pas obstacle à ce que la Cour lui fournisse tous les éléments d’interprétation qui peuvent être utiles au jugement de l’affaire dont elle est saisie, qu’elle y ait fait ou non référence dans l’énoncé de ses questions. Il appartient, à cet égard, à la Cour d’extraire de l’ensemble des éléments fournis par la juridiction nationale, et notamment de la motivation de la décision de renvoi, les éléments du droit de l’Union qui appellent une interprétation compte tenu de l’objet du litige (voir, notamment, arrêt du 12 février 2015, Oil Trading Poland, C-349/13, EU:C:2015:84, point 45 et jurisprudence citée).

34. En l’occurrence, il n’est pas exclu que la juridiction de renvoi puisse arriver à la conclusion que la règle interne en cause au principal instaure une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou sur les convictions, au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78, s’il est établi, ce qu’il lui appartient de vérifier, que l’obligation en apparence neutre qu’elle contient aboutit, en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données.

35. Conformément à l’article 2, paragraphe 2, sous b), i), de la directive 2000/78, une telle différence de traitement ne serait toutefois pas constitutive d’une discrimination indirecte, au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de ladite directive, si elle était objectivement justifiée par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires.

36. À cet égard, il convient de relever que, s’il appartient en dernier lieu au juge national, qui est seul compétent pour apprécier les faits, de déterminer si et dans quelle mesure la règle interne en cause au principal est conforme à ces exigences, la Cour, appelée à fournir au juge national des réponses utiles, est compétente pour donner des indications, tirées du dossier de l’affaire au principal ainsi que des observations écrites et orales qui lui ont été soumises, de nature à permettre à ce même juge de statuer dans le litige concret dont il est saisi.

37. S’agissant, en premier lieu, de la condition relative à l’existence d’un objectif légitime, il convient de relever que la volonté d’afficher, dans les relations avec les clients tant publics que privés, une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse doit être considérée comme légitime.
38. En effet, le souhait d’un employeur d’afficher une image de neutralité à l’égard des clients se rapporte à la liberté d’entreprise, reconnue à l’article 16 de la Charte, et revêt, en principe, un caractère légitime, notamment lorsque seuls sont impliqués par l’employeur dans la poursuite de cet objectif les travailleurs qui sont supposés entrer en contact avec les clients de l’employeur.

39. L’interprétation selon laquelle la poursuite d’un tel objectif permet, dans certaines limites, d’apporter une restriction à la liberté de religion est d’ailleurs corroborée par la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme relative à l’article 9 de la CEDH (arrêt de la Cour EDH du 15 janvier 2013, Eweida et autres c. Royaume-Uni, CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, point 94).

40. En ce qui concerne, en deuxième lieu, le caractère approprié d’une règle interne telle que celle en cause au principal, il y a lieu de constater que le fait d’interdire aux travailleurs le port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses est apte à assurer la bonne application d’une politique de neutralité, à condition que cette politique soit véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique (voir, en ce sens, arrêts du 10 mars 2009, Hartlauer, C-169/07, EU:C:2009:141, point 55, et du 12 janvier 2010, Petersen, C-341/08, EU:C:2010 4, point 53).

41. À cet égard, il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier si G4S avait établi, préalablement au licenciement de Mme Achbita, une politique générale et indifférenciée d’interdiction du port visible des signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses à l’égard des membres de son personnel en contact avec ses clients.

42. S’agissant, en troisième lieu, du caractère nécessaire de l’interdiction en cause au principal, il convient de vérifier si cette interdiction se limite au strict nécessaire. En l’occurrence, il faut vérifier si l’interdiction du port visible de tout signe ou vêtement susceptible d’être associé à une croyance religieuse ou à une conviction politique ou philosophique vise uniquement les travailleurs de G4S qui sont en relation avec les clients. Si tel est le cas, ladite interdiction doit être considérée comme strictement nécessaire pour atteindre le but poursuivi.

43. En l’occurrence, s’agissant du refus d’une travailleuse telle que Mme Achbita de renoncer au port du foulard islamique dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès de clients de G4S, il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à G4S, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement. Il incombe à la juridiction de renvoi, eu égard à tous les éléments du dossier, de tenir compte des intérêts en présence et de limiter les restrictions aux libertés en cause au strict nécessaire.

44. Eu égard à l’ensemble des considérations qui précèdent, il convient de répondre à la question posée par la juridiction de renvoi comme suit :
- L’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78 doit être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive.
- En revanche, une telle règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier.

Sur les dépens

45. La procédure revêtant, à l’égard des parties au principal, le caractère d’un incident soulevé devant la juridiction de renvoi, il appartient à celle-ci de statuer sur les dépens. Les frais exposés pour soumettre des observations à la Cour, autres que ceux desdites parties, ne peuvent faire l’objet d’un remboursement.
Par ces motifs,
la Cour (grande chambre) dit pour droit :
L’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive.

En revanche, une telle règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier.

TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)

Affaire C-188-15. [...] 25. Par sa question, la juridiction de renvoi demande, en substance, si l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78 doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition.

26. En premier lieu, il convient de rappeler que, conformément à l’article 1er de ladite directive, celle-ci a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement.

27. S’agissant de la notion de « religion », figurant à l’article 1er de cette directive, il convient de relever que cette directive ne contient pas de définition de ladite notion.

28. Néanmoins, le législateur de l’Union s’est référé, au considérant 1 de la directive 2000/78, aux droits fondamentaux tels qu’ils sont garantis par la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, signée à Rome le 4 novembre 1950 (ci-après la « CEDH »), qui prévoit, à son article 9, que toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion, ce droit impliquant, notamment, la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites.

29. Au même considérant, le législateur de l’Union s’est également référé aux traditions constitutionnelles communes aux États membres, en tant que principes généraux du droit de l’Union. Or, parmi les droits qui résultent de ces traditions communes et qui ont été réaffirmés dans la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte »), figure le droit à la liberté de conscience et de religion consacré à l’article 10, paragraphe 1, de la Charte. Conformément à cette disposition, ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public, ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement de rites. Ainsi qu’il ressort des explications relatives à la charte des droits fondamentaux (JO 2007, C 303, p. 17), le droit garanti à l’article 10, paragraphe 1, de celle-ci correspond au droit garanti à l’article 9 de la CEDH et, conformément à l’article 52, paragraphe 3, de la Charte, il a le même sens et la même portée que celui-ci.

30. Dans la mesure où la CEDH et, par la suite, la Charte donnent une acception large de la notion de « religion », en ce qu’elles incluent dans cette notion la liberté des personnes de manifester leur religion, il y a lieu de considérer que le législateur de l’Union a entendu retenir la même approche lors de l’adoption de la directive 2000/78 de sorte qu’il convient d’interpréter la notion de « religion » figurant à l’article 1er de cette directive comme couvrant tant le forum internum, à savoir le fait d’avoir des convictions, que le forum externum, à savoir la manifestation en public de la foi religieuse.

31. En second lieu, il convient de constater que la décision de renvoi ne permet pas de savoir si la question de la juridiction de renvoi repose sur le constat d’une différence de traitement directement fondée sur la religion ou les convictions ou sur celui d’une différence de traitement indirectement fondée sur de tels critères.

32. À cet égard, si, ce qu’il appartient à cette juridiction de vérifier, le licenciement de Mme Bougnaoui a été fondé sur le non-respect d’une règle interne qui était en vigueur au sein de cette entreprise, interdisant le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses, et s’il devait apparaître que cette règle en apparence neutre aboutit, en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, telles que Mme Bougnaoui, il y aurait lieu de conclure à l’existence d’une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou sur les convictions, au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 (voir, en ce sens, arrêt de ce jour, G4S Secure Solutions, C-157/15, points 30 et 34).

33. Toutefois, conformément à l’article 2, paragraphe 2, sous b), i), de cette directive, une telle différence de traitement ne serait pas constitutive d’une discrimination indirecte, si elle était objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la mise en œuvre, par Micropole, d’une politique de neutralité à l’égard de ses clients, et si les moyens de réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires (voir, en ce sens, arrêt de ce jour, G4S Secure Solutions, C-157/15, points 35 à 43).

34. En revanche, pour le cas où le licenciement de Mme Bougnaoui ne serait pas fondé sur l’existence d’une règle interne telle que visée au point 32 du présent arrêt, il convient d’examiner, ainsi qu’y invite la question de la juridiction de renvoi, si la volonté d’un employeur de tenir compte du souhait d’un client de ne plus voir de services fournis par une travailleuse qui, telle Mme Bougnaoui, a été assignée par cet employeur auprès de ce client et qui porte un foulard islamique, constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, au sens de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78.

35. À cet égard, selon les termes de cette disposition, les États membres peuvent prévoir qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs visés à l’article 1er de ladite directive ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif est légitime et que l’exigence est proportionnée.

36. Ainsi, il appartient aux États membres de prévoir, le cas échéant, qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs visés à l’article 1er de la même directive ne constitue pas une discrimination. Tel paraît être le cas en l’espèce, en vertu de l’article L. 1133-1 du code du travail, ce qu’il appartient toutefois à la juridiction de renvoi de vérifier.

37. Cela étant précisé, il convient de rappeler que la Cour a itérativement jugé qu’il ressort de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78 que c’est non pas le motif sur lequel est fondée la différence de traitement, mais une caractéristique liée à ce motif qui doit constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante (voir arrêts du 12 janvier 2010, Wolf, C-229/08, EU:C:2010:3, point 35 ; du 13 septembre 2011, Prigge e.a., C-447/09, EU:C:2011:573, point 66 ; du 13 novembre 2014, Vital Pérez, C-416/13, EU:C:2014:2371, point 36, ainsi que du 15 novembre 2016, Salaberria Sorondo, C-258/15, EU:C:2016:873, point 33).

38. Il convient, par ailleurs, de souligner que, conformément au considérant 23 de la directive 2000/78, ce n’est que dans des conditions très limitées qu’une caractéristique liée, notamment, à la religion peut constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

39. Il importe également de souligner que, selon les termes mêmes de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78, la caractéristique en cause ne peut constituer une telle exigence qu’« en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice ».

40. Il résulte de ces différentes indications que la notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de cette disposition, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

41. Il convient par conséquent de répondre à la question posée par la juridiction de renvoi que l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78 doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition.
Sur les dépens

42. La procédure revêtant, à l’égard des parties au principal, le caractère d’un incident soulevé devant la juridiction de renvoi, il appartient à celle-ci de statuer sur les dépens. Les frais exposés pour soumettre des observations à la Cour, autres que ceux desdites parties, ne peuvent faire l’objet d’un remboursement.

Par ces motifs,
la Cour (grande chambre) dit pour droit :
L’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition.

Notes
(1) Cass. soc., 9 avr. 2015, no 13-19.855, JS Lamy 2015, no 388-2, obs. Tissandier ; D. 2015. 1132, note J. Mouly ; RDT 2015. 405,
(2) La Cour s’appuie également sur la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme, CEDH 15 janv. 2013, no 48420/10, Eweida et autres c/ Royaume-Uni, pt 94, AJDA 2013. 81 ; ibid. 1794, chron. L. Burgorgue-Larsen ; D. 2013. 1026, obs. P. Lokiec et J. Porta ; RDT 2013. 337, obs. F. Laronze.
(3) CJCE, 12 janv. 2010, Wolf, aff. C-229/09 ; CJCE, 13 spt. 2011, Prigge e.a., aff. C-447/09 ; CJCE, 13 nov. 2014, Vital Pérez, aff. C-416/13 ; CJCE, 15 nov. 2016, Salaberria Sorondo, aff. C-258/15.
(4) G. Trudeau, « Vie professionnelle et vie personnelle ou les manifestations d’un nouveau droit du travail », Dr. soc. 2010. 76, spéc. p. 79 : l’accommodement raisonnable impose de trouver un juste équilibre entre l’intérêt ou le bon fonctionnement de l’entreprise et la liberté de religion du salarié. « Ce n’est que si aucun «accommodement raisonnable » n’est possible sans qu’il en résulte une contrainte excessive pour l’employeur, que le salarié aura à choisir entre son emploi ou le respect strict de sa pratique religieuse ».
(5) V., déjà en ce sens, J. Mouly, préc. : « L’on ne saurait confondre ici la cause finale et la cause efficiente de la décision patronale. Si le contrôle du respect des libertés, sur le fondement de l’article L. 1121-1, mobilise la première, c’est au contraire la seconde qui est opératoire en matière de discrimination. Un licenciement fondé sur le port du voile islamique par une salariée peut donc être justifié au regard de l’article L. 1121-1 du Code du travail et de la protection des libertés fondamentales, mais discriminatoire au regard de l’article L. 1132-1 du Code du travail. Il convient alors de déterminer si cette discrimination se trouve justifiée ».


Auteur : Hélène Tissandier, Maître de conférences à l’Université Paris-Dauphine, PSL-Research university, Membre du CR2D

CJUE, 14 mars 2017, aff. C-157/15 Achbita, Centrum voor Gelijkheid vankansen en voor racismebestrijding / G4S Secure Solutions ; CJUE, 14 mars 2007, aff. C-188/15, Bougnaoui et Association de défense des droits de l’homme (ADDH) / Micropole Univers

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