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Restructuration des entreprises pendant le Brexit

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ÉCLAIRAGE

Restructuration des entreprises pendant le Brexit

Le 24 juin 2016 au matin, les Européens ont été stupéfaits par le vote exprimé la veille par les Britanniques de quitter les institutions de l’Union européenne. Le Royaume-Uni étant le plus ancien régime parlementaire d’Europe, son Gouvernement n’a pu que se conformer à ce vote par le déclenchement, neuf mois plus tard, de l’article 50 du Traité sur l’Union européenne qui prévoit le processus de sortie d’un État-membre de l’Union européenne.

30/05/2017 Jurisprudence Sociale Lamy, n°432

C’est ainsi qu’après consultation et vote du Parlement britannique le 13 mars 2017, le Prime Minister, Madame Theresa May, a adressé le 29 mars 2017 à Monsieur Donald Tusk, Président du Conseil européen, une lettre énonçant l’intention du Royaume-Uni de quitter l’Union européenne.
 
Dans cette courte lettre de 6 pages, madame may indique d’emblée que « We are leaving the European Union » (‘Nous quittons l’Union européenne’) tout en affirmant paradoxalement : « but we are not leaving Europe and we want to remain committed partners and allies to our friends across the continent » (‘mais nous ne quittons pas l’Europe et nous voulons demeurer des partenaires et alliés engagés de nos amis à travers le continent’).
 
Madame May expose ensuite les principes qui, selon elle, devraient guider le processus de sortie du Royaume-Uni, en particulier : la recherche et la conclusion d’un accord commercial global avec l’Union Européenne (‘Free Trade Agreement’) ; la définition d’une période d’ajustement afin de ne pas perturber les entreprises ; la garantie réciproque des droits des Européens travaillant en Grande-Bretagne et des Britanniques travaillant en Europe ; et, enfin, l’évitement d’une frontière avec l’Irlande (qui elle demeure membre de l’Union européenne).
 
Le 1erMinistre anglais ne manque pas d’évoquer l’hypothèse où aucun accord de coopération ne serait conclu avec l’Union européenne, auquel cas les échanges commerciaux entre le Royaume-Uni et l’Union européenne se feraient sur les bases de l’Organisation mondiale du commerce (‘World Trade Organisation terms’).
 
Il est peu dire que le Royaume-Uni s’est engagé dans une voie ardue, incertaine et potentiellement très déstabilisante pour son économie et ses salariés. Certes, dès le 30 mars 2017, le Gouvernement anglais a publié un ‘Great Repeal Bill’, c’est-à-dire un projet de loi qui prévoit l’intégration autant que possible de la législation européenne actuelle dans le droit interne anglais dès l’effectivité du Brexit 24 mois au plus tard.
 
Et, pendant cette phase intermédiaire de 24 mois maximum relative au processus de Brexit lui-même, le Prime Minister a rappelé que la Grande-Bretagne continuerait à respecter ses obligations classiques d’État-membre de l’Union européenne.
 
Toutefois, cela a été loin de dissiper la forte inquiétude des entreprises installées au Royaume-Uni qui ont peu de visibilité sur les conséquences de la sortie prochaine du Royaume-Uni.
Par ailleurs, l’annonce surprise par le Prime Minister le 18 avril 2017 d’élections législatives anticipées au 8 juin 2017 prochain (au lieu du mois de mai 2020) a ajouté à l’atmosphère de confusion.
 
C’est dans ce contexte que plusieurs entreprises, notamment de grandes institutions financières, ont d’ores et déjà annoncé la relocalisation de leurs activités sur le continent européen. C’est pourquoi la présente chronique examinera les différentes options de restructuration offertes aux entreprises par le droit du travail anglais, à savoir : la modification des contrats de travail (I), le licenciement collectif pour motif économique (II) et, enfin, le transfert d’entreprise (III).
 
La modification des contrats de travail
 
Il convient d’examiner préalablement le contenu du contrat de travail en droit anglais avant d’évoquer les possibilités éventuelles de sa modification.
 
• Définition du contrat de travail britannique
 
Le contrat de travail de droit anglais est beaucoup plus large qu’en droit français car il contient différents éléments de nature contractuelle qui sont internes mais aussi externes au contrat lui-même : les termes du contrat stricto sensu, des dispositions du règlement intérieur, certaines clauses de la convention collective d’entreprise et éventuellement les usages.
 
Le droit du travail britannique définit le contrat de travail dans des termes sommaires. La Section 230(2) of Employment Rights Act 1996 énonce que le contrat de travail est un contrat de service ou d’apprentissage, exprès ou implicite, oral ou écrit.
Conformément à la Directive européenne 91/533 du 14 octobre 1991 (JOCE L288), le droit britannique prévoit que, dans les deux mois de son début d’activité, un salarié en Angleterre doit recevoir par écrit les éléments essentiels de son emploi ‘written statement of particulars of employment’. La Section 1(3) of Employment Rights Actindique que le salarié doit être informé :
  • du nom de son employeur ;
  • de la date de début de ses fonctions ;
  • de la date à partir de laquelle court son ancienneté.
La Section 1(4) of Employment Rights Actfixe également d’autres éléments dont le salarié doit recevoir notification écrite :
  • la paie ou l’échelle des salaires ;
  • la cadence à laquelle le salaire est payé ;
  • le temps de travail ;
  • les congés payés ;
  • l’indemnisation des arrêts maladie ;
  • la retraite ;
  • le préavis ;
  • la fonction ;
  • le lieu de travail ;
  • la convention collective applicable ; les détails de l’accomplissement éventuel du travail en dehors du territoire britannique lorsque ce travail peut excéder un mois (durée, devise dans laquelle le salaire est payé, compensation éventuelle du travail à l’étranger, modalités de retour en Angleterre).
L’employeur anglais doit également délivrer au salarié les procédures disciplinaires applicables dans l’entreprise. Bien que la notification écrite de ces éléments essentiels de travail ne constitue pas formellement le contrat de travail, elle établit une présomption forte des termes dudit contrat entre l’employeur et le salarié.
 
En plus des éléments essentiels de l’emploi visés ci-dessus, la doctrine et la jurisprudence britanniques ont élaboré des théories selon lesquelles d’autres éléments sont « incorporés » dans le contrat de travail et acquièrent ainsi une valeur contractuelle.
C’est le cas du règlement intérieur « staff handbooks and worplace policies », surtout quand le contrat de travail s’y réfère (Keeley v Fosroc International Ltd 2006 IRLR 961, CA) ou de certains articles du règlement intérieur contenant des droits et bénéfices pour le salarié tels que :
  • la méthode de calcul de l’indemnité de licenciement ‘redundancy pay’ (Allen v TRW Systems Ltd 2013 ICR D13, EAT) ;
  • des garanties procédurales en matière disciplinaire, d’inaptitude physique ou d’insuffisance professionnelle « disciplinary and capability procedure »(Chakrabarty v Ipswich Hospital NHS Trust 2014 EWHC 2735, QBD).
Cette théorie de l’incorporation contractuelle prévaut également pour certaines dispositions de la convention collective d’entreprise ou nationale ‘collective agreement’ à l’avantage du salarié, par exemples :
  • une disposition prévoyant une prime (Robertson v British Gas Corporation 1983, ICR 351, CA) ;
  • un accord sur le rythme d’augmentation de la paie (Cabinet Office v Beavan [2014] IRLR 434).
Enfin, les usages et pratiques ‘custom and practice’ sont également incorporés dans le contrat de travail anglais pour autant qu’ils soient « raisonnables, certains et notoires » (Devonald V Rosser & Sons [1906] 2 KB 728).
 
• Modes de modification
 
Le corps du contrat de travail de droit britannique comprend ainsi différents éléments internes et externes exposés ci-dessus. Si une entreprise installée au Royaume-Uni désire transférer ses salariés en France par exemple, via une modification des contrats de travail, une telle modification n’affectera pas seulement le lieu de travail.
Il s’agira d’un relatif changement contractuel qui est susceptible d’affecter plusieurs des nombreux éléments mentionnés plus haut puisque les parties vont changer de juridiction partiellement ou pleinement compétente en matière de relation du travail.
 
Il est rappelé que, selon l’article 8 (1) et (2) du Règlement CE no 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 :
« 1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l’article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.

2. À défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n’est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays. »
 
En conséquence, il existe trois hypothèses :
  • ou bien les parties ne choisissent aucune loi applicable au contrat de travail anglais : dans un tel cas, si le salarié est « relocalisé » en France, la loi française sera applicable aux relations de travail avec tous les changements que cela entraîne en matière de temps de travail, congés, paie, convention collective applicable, procédure de licenciement, retraite etc. ;
  • ou bien l’employeur et le salarié anglais choisissent ou maintiennent expressément la loi anglaise comme loi applicable au contrat de travail, malgré la relocalisation du salarié en France : dans ce cas, les dispositions impératives du droit du travail français (celles auxquelles les parties ne peuvent pas déroger par contrat) s’appliqueront, par exemples le dispositif régissant le licenciement et plus généralement la rupture d’un contrat de travail (CA Paris, 6 oct. 1999, Steinman c/ Société générale) ; le dispositif relatif à la durée de la période d’essai (Cass. soc., 26 mars 2013, no 11-25580, M. X c/ Cityjet Ltd) ; le dispositif relatif aux heures supplémentaires (CA Colmar, 7 févr. 2013, SAS Crit Interim c/ M. Eddib) ; avec de récentes nuances les conventions collectives (Cass. soc., 29 sept. 2010, no 09-68851, Bull. V, no 200) ;
  • ou bien l’employeur relocalise « temporairement » le salarié en France sans changement de la loi anglaise applicable : c’est l’hypothèse de l’article précité 8.2 alinéa 2 du Règlement CE no 593/2008 du 17 juin 2008 ; ce cas de figure est traduit en France aux articles L. 1261-3 et suivants du Code du travail qui énonce que « Est un salarié détaché au sens du présent titre tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national ».
Même dans cette situation de détachement temporaire, l’article L. 1262-4 du Code du travail précise que la législation française est applicable dans plusieurs matières, par exemples : libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ; congés de maternité et de paternité ; conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ; durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés ; salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ; règles relatives à la santé et sécurité au travail.
 
En conséquence, quelque soit l’hypothèse visée, l’économie du contrat de travail initial anglais sera remaniée partiellement ou totalement si l’entreprise installée au Royaume-Uni décide de déplacer en France ses salariés ; l’employeur dispose de trois options pour parvenir à cette modification de contrat.
 
Selon une première option, l’entreprise pourra proposer à son salarié un nouvel avenant au contrat de travail conforme aux dispositions du droit du travail français (suivant l’une des trois hypothèses entraînant changement ou non de la loi applicable au contrat de travail) et l’employeur devra requérir le consentement du salarié intéressé.
En effet, il est de principe constant en droit du travail anglais que sauf clause contractuelle à cet effet, un employeur ne dispose pas du pouvoir de modifier unilatéralement un contrat de travail, sauf en ce qui concerne les prérogatives managériales de l’employeur relatives à l’exécution du travail, c’est-à-dire le pouvoir de direction connu en droit français (Secretary of State for Employment v ASLEF 1972 ICR 19, CA).
 
Les altérations du contrat de travail doivent être portées à la connaissance du salarié et approuvées par ce dernier (Cowey v Liberian Operations Ltd 1966 2 Lloyd’s Reports 45). Il est d’ailleurs signalé que selon la Section 4(3)(b) of Employment Rights Act 1996, si la modification du contrat de travail anglais induit que le salarié travaille en dehors du Royaume-Uni pour une durée supérieure à 1 mois, le salarié doit recevoir notification de la modification au plus tôt avant son départ du pays.
 
Deuxième option, l’entreprise affecte le salarié en France, sans rechercher son consentement, en utilisant une clause de mobilité présente au contrat de travail si elle est suffisamment large pour viser une relocalisation à l’étranger. Toutefois, cette option est périlleuse car, d’une part, les tribunaux anglais ont une approche très restrictive des clauses de mobilité, surtout si elles sont susceptibles d’affecter les droits du salarié issus du contrat de travail (Sparks v Department for Transport [2015] IRLR 641).
 
D’autre part, ces clauses ne doivent pas être mises en œuvre de telle façon à entraîner une perte de confiance du salarié ‘not to destroy mutual trust and confidence’ (BPCC Purnell Ltd v Webb EAT 129/90).
 
En conséquence, une réaffectation brutale de personnel de Londres à Paris sans rechercher leur consentement, sans négociation de justes compensations encourrait le risque de relever d’un usage abusif de la clause de mobilité éventuellement présente à leur contrat de travail. Cette option d’usage de la clause de mobilité concernerait surtout les hypothèses de détachement temporaire exposées plus haut (étant précisé que ce détachement pourrait également se réaliser dans le cadre d’un avenant accepté au contrat de travail du salarié intéressé).
 
Une troisième option résiderait dans une forme de modification unilatérale des contrats de travail. Très précisément, l’employeur au Royaume-Uni licencie tous les salariés et propose de les réembaucher selon de nouveaux contrats de travail en France ‘termination with notice and offer of new contract’. Il s’agit d’une prérogative de l’employeur qui est admise par la jurisprudence anglaise sous réserve que le comportement de l’employeur ait été raisonnable (St John of God (Care Services) Ltd v Brooks 1992 ICR 71, EAT ; Slade v TNT (UK) Ltd EAT 0113/11). Cette option se rapproche à quelques nuances près du licenciement collectif pour motif économique qui permet également aux entreprises installées en Angleterre de se restructurer.
 
En conclusion, compte tenu des relatives perturbations contractuelles et physiques (déménagement) occasionnées par l’option de modification des contrats de travail, il est probable que les entreprises installées en Angleterre ne recourent à cette option qu’à l’égard de leurs salariés cadres très qualifiés, facilement mobiles et difficilement remplaçables dans le nouveau pays d’accueil.
 
Le licenciement collectif pour motif économique
 
Il sera examiné la définition du licenciement pour motif économique avant d’évoquer la procédure.
 
• Définition
 
Tout d’abord, la définition britannique du licenciement économique est beaucoup plus souple qu’en France. Selon la section 139 of Employment Rights Act (ERA) 1996, le motif économique en droit anglais est constitué en substance par le seul fait de la disparition totale ou partielle du poste du travail du salarié, peu important l’existence ou non de difficultés économiques dans l’entreprise (A.-Chr. Monkam « Licenciement économique individuel : à quand le bon sens ? », Jurisprudence sociale Lamy no 365).
 
Conformément à la Directive no 75/129 du 17 février 1975 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements économiques, le licenciement collectif pour motif économique en droit du travail anglais vise l’hypothèse d’au moins 20 licenciements sur une même période de 90 jours (section 188(1) of Trade Union & Labour Relations (Consolidation) Act 1992 – TURLCA 1992).
 
En cas de licenciement collectif (concernant au moins 20 salariés), la situation des entreprises en Angleterre est encore plus aisée dans la mesure où la définition du licenciement pour motif économique visée par la section 139 of Employment Rights Act (ERA) 1996 ci-dessus, ne s’applique même plus et le droit du travail anglais ne donne aucune autre indication. Dans cette hypothèse, le droit anglais se focalise uniquement sur l’obligation imposée à l’employeur de consulter préalablement les syndicats ou les représentants du personnel sur la mesure envisagée de disparitions collectives des postes (A.-Chr. Monkam, « Plan de sauvegarde de l’emploi : verrou ou flexibilité », Jurisprudence sociale Lamy no 377 et 378).
 
Dans une jurisprudence récente de la Cour de Justice de l’Union européenne en date du 30 avril 2015, la situation s’est encore davantage assouplie car il a été jugé qu’il n’y a pas lieu pour l’entreprise anglaise à établissements multiples de consulter les représentants du personnel dans les établissements ayant moins de 20 salariés (A.-Chr. Monkam, « La Cour de Justice précise la notion d’établissement en matière de licenciement économique », Jurisprudence sociale Lamy, no 389). En d’autres termes, cette jurisprudence permettrait théoriquement à l’entreprise installée au Royaume-Uni de répartir les licenciements économiques à travers différents établissements de moins de 20 personnes et au final de ne consulter ni syndicats ni représentants du personnel sur les licenciements collectifs envisagés.
 
• Procédure
 
Selon le TURLCA 1992, section 188 (1B), lorsqu’une entreprise envisage des licenciements collectifs, elle doit d’abord consulter le ou les syndicats représentatifs (dans l’entreprise) des catégories de salariés affectés par le projet de compression d’effectif. À défaut de syndicat représentatif, l’entreprise doit alors consulter les représentants du personnel s’il en existe pour les catégories de salariés affectés ou, à défaut, procéder à une élection des représentants du personnel spécialement à cet effet.
 
La procédure est rapide, simplifiée et souple. En effet, selon le TURLCA 1992, section 188 (1A), la procédure de consultation sur les licenciements collectifs doit démarrer « in good time », c’est-à-dire au moment opportun avant la prise définitive de la décision de licenciement collectif par l’employeur.
La jurisprudence anglaise considère que la consultation doit avoir commencé au plus tard avant le début des délais légaux minimum de procédure pendant lesquels aucun licenciement ne doit être prononcé (Amicus v Nissan Motor Manufacturing (UK) Ltd EAT 0184/05).
Lorsque le nombre de licenciement envisagé est inférieur à 100, le délai légal de consultation est d’au moins 30 jours ; lorsque ce nombre est égal ou supérieur à 100, le délai légal (qui était de 90 jours) a même été réduit à 45 jours par le décret Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 (Amendment) Order 2013 (à comparer avec l’article L. 1233-30-II du Code du travail français prévoyant un délai maximum de 90 jours pour que le comité d’entreprise rende ses avis quand le nombre de salariés à licencier est au moins de 100 mais inférieur à 250).
 
 
Comme en France, la consultation des syndicats (ou représentants du personnel) britannique doit porter sur les moyens proposés par l’employeur en vue d’éviter les licenciements, en réduire le nombre et à en réduire les effets.
L’employeur britannique doit communiquer aux représentants du personnel un certain nombre d’informations : les raisons du projet de compression d’effectif, le nombre de licenciements envisagés, la description des emplois concernés, les critères de l’ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, la méthode de calcul des indemnités de licenciement.
 
La jurisprudence anglaise (et non la loi) a dégagé depuis longtemps un devoir des entreprises de rechercher et de proposer autant que possible un poste de reclassement aux salariés dont le licenciement est envisagé, faute de quoi les licenciements prononcés seraient considérés comme abusifs (Vokes Ltd v Bear [1974] ICR 1, Holliday Concreting Ltd v Woods [1979] IRLR 301).
Au cas par cas, la taille et les ressources de l’entreprise sont prises en compte afin de déterminer si les efforts accomplis par l’employeur ont été suffisants (Thomas and Betts Manufacturing Ltd v Harding 1980 IRLR 255, CA). La recherche de reclassement « peut » s’étendre aux autres sociétés du groupe en cas « de forte intégration des affaires et procédures des sociétés en cause » (Euroguard Ltd v Rycroft EAT 842/92).
 
Combien même un employeur rechercherait des postes de reclassement dans d’autres sociétés du Groupe, ces sociétés demeurent libres de rejeter la candidature du salarié licencié s’il est établi que lesdites sociétés jouissent « d’une autonomie et d’une indépendance » (Parfums Givenchy Ltd v Finch EAT 0517/09).
 
Dans le cas d’une entreprise installée en Angleterre et souhaitant se réorganiser suite au Brexit, il sera proposé non seulement les postes ouverts en France, mais également ceux disponibles dans d’autres filiales si elles existent (y compris et surtout en Angleterre).
 
Il sera observé que les licenciements collectifs, prononcés en violation des prérogatives consultatives des syndicats et ou des représentants du personnel, sont sanctionnés par des dommages intérêts d’un maximum de 3 mois de salaires par salarié concerné.
Le projet de licenciement collectif anglais doit être notifié pour information au Secretary of State en début de procédure. Enfin, la consultation des représentants du personnel sur le projet de licenciement collectif ne dispense pas l’employeur de consulter ensuite individuellement chaque salarié sur le licenciement envisagé, faute de quoi le licenciement peut être considéré comme étant abusif avec de nouveaux dommages intérêts complémentaires.
En tout état de cause, les salariés licenciés pour motif économique ont droit à une indemnité de licenciement ‘statutory redundancy pay’ s’ils remplissent la condition d’ancienneté de 2 ans lors de la rupture du contrat de travail.
 
Le transfert d’entreprise
 
Une ultime option consiste à l’entreprise souhaitant se réorganiser de céder purement et simplement ses activités au Royaume-Uni.
Cette hypothèse peut être recouverte par le dispositif anglais concernant les transferts d’entreprise dit TUPE (Transfer of Undertakings Protection of Employment). À l’inverse, des entreprises peuvent profiter des opportunités du Brexit pour acquérir des activités en vente sur le sol anglais.
 
• Définition
 
Consécutivement à la Directive CE 77/187 du 14 février 1977, le Royaume-Uni a été contraint de se doter d’une législation protectrice des salariés affectés par les transferts d’entreprise.
Jusqu’alors, le droit anglais considérait le contrat de travail comme un contrat « personnel » qui ne pouvait pas être transféré à un autre employeur. Suivant la Directive européenne de 1977, les britanniques ont adopté une première loi par The Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981 SI 1981/1794.
 
Ce dispositif a été remplacé, le 6 avril 2006, par le TUPE Regulations 2006 (SI 2006/246), lequel a été lui-même récemment réaménagé le 31 janvier 2014 (A.-Chr. Monkam, « Transfert d’entreprise France/Grande-Bretagne : en attendant le Brexit », Jurisprudence Sociale Lamy no 405).
 
Le Reg 3(1) of TUPE Regulations 2006 définit le transfert d’entreprise dans deux situations :
Première situation : ‘a transfer of an undertaking, business or part of an undertaking or business situated immediately before the transfer in the United Kingdom to another person where there is a transfer of an economic entity which retains its identity’.
 
C’est-à-dire le transfert d’une activité économique autonome qui conserve son identité. Le droit anglais a précisé qu’il faut un changement de l’identité de l’employeur. La simple cession de parts sociales ou d’actions n’est a priori pas couverte par le dispositif de TUPE puisque l’identité de l’employeur ‘legal person’ reste la même (Brookes v Borough Care Services Ltd 1998 ICR 1198, EAT).
 
Sont donc visés les transferts d’une structure économique pour autant qu’elle soit suffisamment organisée, autonome et composée de salarié(s) et d’actifs (Cheesman v R. Brewers Contracts Ltd [2001] IRLR 144, EAT). Il peut ne pas s’agir de l’activité principale de l’employeur mais des activités périphériques telles que l’IT, la sécurité, le nettoyage, la restauration collective, la paie etc. Concrètement, il peut parfaitement être imaginé que la maison mère d’un groupe de sociétés décide de « découper » sa filiale installée en Angleterre pour la revendre par « petits bouts » à des repreneurs.
 
À l’inverse, la maison mère peut décider de céder l’ensemble des actions de sa filiale installée en Angleterre afin d’échapper aux obligations du TUPE puisqu’il n’y aurait pas dans ce cas de transfert d’une entité économique autonome.
 
Seconde situation : ‘a service provision change (...)’.
Cette seconde situation vise explicitement le changement de prestataires de services ainsi que les opérations de sous-traitance, ce qui est une avancée par rapport au droit français (C. trav., art. L. 1224-1) ainsi qu’à la directive européenne qui ne le prévoient pas expressément. Mais l’activité anglaise externalisée doit être strictement identique à l’activité initiale transférée pour que le transfert d’entreprise soit reconnu (The Collective Redundancies and TUPE Regulations 2014 reg 5).
 
De plus, l’activité transférée ne doit pas porter totalement ou principalement sur la fourniture de biens (Regs 3(3)(b)) mais il peut porter sans restriction sur le transfert de services professionnels ‘Professional Business Services’ (Hunt v Storm Communication ET Case No.270254/06).
 
La loi anglaise (reg 2-1 of TUPE 2006) prévoit également que le transfert d’entreprise peut porter sur un seul employé (Hunt v Storm Communications Ltd ET Case No.2702546/06).
Il est à noter que, selon la jurisprudence britannique, le dispositif du TUPE peut s’appliquer même quand le contrat de prestation de service est transféré à l’étranger puisque le dispositif [Regs 3(a)(i) of TUPE 2006] s’applique à un groupe organisé de salariés situés au Royaume-Uni avant le changement de prestataire de service (Holis Metal Industries Ltd v GMB 2008 ICR 464, EAT).
Concrètement, cela signifie que si le prestataire de service situé au Royaume-Uni perd son contrat au profit d’un prestataire situé en France, les salariés travaillant en Angleterre peuvent potentiellement demander à être transférés dans les effectifs du prestataire français.
 
• Procédure
 
Au terme de la loi anglaise et des chartes de bonne conduite (ACAS Handling TUPE Transfers), le cédant doit consulter les représentants du personnel aussitôt que possible.
Sauf à encourir des dommages intérêts, le cédant doit leur communiquer plusieurs informations bien précises : les raisons et la date du transfert, les conséquences économiques et sociales pour les salariés transférés, ainsi que les mesures y relatives prises ou devant être prises.
À défaut de consultation régulière, les salariés concernés ou impactés par le transfert ont individuellement droit à des dommages intérêts plafonnés à 13 semaines de salaires. On relèvera que depuis le 31 janvier 2014, dans les entreprises de moins de 10 salariés, cette consultation peut avoir lieu directement avec les salariés quand il n’existe pas de syndicat reconnu dans l’entreprise.
 
La loi anglaise prévoit le principe de la poursuite des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise (Reg 4 of TUPE Regulations 2006).Sauf opposition des salariés considérés, le seul transfert ne peut avoir pour effet d’entraîner la rupture des contrats de travail des personnes employées par le cédant et affectées à l’entité économique objet du transfert.
 
Quand le salarié anglais objecte au transfert, il sera considéré comme démissionnaire et il ne pourra pas invoquer le licenciement abusif sauf s’il démontre un changement dans ses conditions de travail lui causant du tort.
Quand les salariés britanniques n’exercent pas leur droit d’opposition au transfert, le cessionnaire hérite de tous les droits et devoirs liés aux contrats de travail transférés : dispositions du contrat de travail, ancienneté, convention collective antérieurement applicable, actions judiciaires nés ou à naître liées à des comportements commis par le cédant (Taylor v Service team Ltd [1998] PIQR P201 ; DJM International Ltd v Nicholas [1996] IRLR 76).
 
D’ailleurs, le cessionnaire dispose du droit d’obtenir du cédant, 14 jours avant le transfert, plusieurs informations concernant les salariés transférés (identité, âge, éléments essentiels de l’emploi, dossier disciplinaire, contentieux sociaux en cours, convention collective applicable – Reg 11(2) of TUPE 2006).
 
Enfin, en conformité avec la directive européenne, la loi anglaise prévoit des prérogatives du cessionnaire (renforcées depuis le 31 janvier 2014) ou même du cédant de procéder rapidement à des adaptations de ses effectifs, notamment :
  • si elles sont justifiées par « une raison économique, technique ou organisationnelle » rendant nécessaire un changement dans les effectifs (Berriman v Delabole Slate Ltd 1985 ICR 546, CA ; Crawford v Swinton Insurance Brokers Ltd 1990 ICR 85, EAT) ;
  • ou s’il est nécessaire de modifier le lieu de travail du salarié.
Au terme de cette chronique, il est à observer que le Royaume-Uni sera, en théorie, sorti de l’Union européenne courant mars 2019, sauf nouvel événement qui bouscule ce compte à rebours.
 
Il s’agit d’un délai relativement rapide pour que les entreprises installées en Grande-Bretagne puissent se réorganiser. Le droit du travail anglais tel qu’il existe actuellement offre de nombreux outils de flexibilité et de restructuration. Il convient donc d’aller vite car nul ne sait ce qui se produira au printemps de 2019, voire avant.
 
Auteur : Alain-Christian Monkam , Avocat spécialiste en droit social et UK Employment Solicitor,   , Ancien responsable de la commission « Paris-Londres » du Barreau de Paris, www.monkam-solicitors.co.uk  

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