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QVT, RPS et aménagement du temps de travail chez Saint Maclou

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SANTÉ AU TRAVAIL

QVT, RPS et aménagement du temps de travail chez Saint Maclou

Saint Maclou a signé, le 24 mars dernier, à l’unanimité des organisations syndicales, trois accords relatifs à la qualité de vie au travail (QVT), à la prévention des risques psychosociaux (RPS) et à l’aménagement du temps de travail des services centraux. Ces derniers mettent notamment en place des protocoles spécifiques de prévention des risques, un forfait annuel en jours et le télétravail.

07/06/2017 Liaisons Sociales Quotidien,07/06/2017

La direction de Saint Maclou a conclu, le 24 mars, avec la CFDT et la CFTC, un accord relatif à la qualité de vie au travail (QVT). Celui-ci constitue, souligne le texte, « une première étape dans l’engagement d’une démarche continue de la qualité de vie au travail ». « Conscients qu’il s’agit d’un commencement », les signataires s’engagent chaque année à se réunir afin d’étudier dans quelle mesure le compléter ou l’amender. Ils s’engagent également à mener des négociations sur la prévention des risques psychosociaux (RPS) et sur l’aménagement du temps de travail des services centraux. C’est chose faite avec deux accords également conclus le 24 mars. Celui sur les RPS améliore les engagements déjà pris en 2012 (v. l’actualité n° 16060 du 13 mars 2012), « notamment dans l’identification des risques eux-mêmes et dans la connaissance et l’animation par le management des mesures de prévention ». Enfin, le dernier accord part du constat « que la perception et la relation de travail ont évolué depuis la mise en place de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 29 juin 1999 ». Il s’inscrit « dans la perspective du développement de l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs ».

Axes de la QVT

L’accord relatif au développement de la qualité de vie au travail a pour objet d’améliorer « la qualité de vie au travail qui contribuera au bien-être et à l’épanouissement de chaque collaborateur favorisant ainsi l’implication et la performance individuelle et collective ». Dans cette perspective, les signataires s’engagent notamment à :
– réaliser une enquête « élan » au cours de l’année 2017 auprès de l’ensemble des collaborateurs permettant, notamment, de « mesurer la confiance, l’engagement et la qualité de vie au travail ». Ils pourront notamment être interrogés sur la possibilité de concilier vie professionnelle et vie privée et sur leur appréciation des pratiques de management. Cette enquête sera effectuée par un institut d’étude indépendant mandaté à cet effet ;
– développer une « identité managériale commune » en mettant en place un parcours managérial certifiant de 18 mois à compter de l’année 2017, destiné à « embarquer » 100 % des responsables de magasin et plus de 30 % des adjoints dès la première année. Ce programme d’une durée de 18 jours en présentiel complété par des modules e-learning vise notamment à développer la connaissance de soi et à « harmoniser et faire vivre les rituels de management »;
– déployer un plan de communication comportant notamment la création d’un nouveau guide social au cours de l’année 2017. Une réflexion sera également engagée afin de dresser un bilan de l’efficacité des différents types de communication.

Enfin, l’entreprise rappelle la mise en place de son « projet humain » visant à donner un nouvel « élan » pour les collaborateurs à travers le développement de la confiance, de l’engagement, des compétences, des performances et de la reconnaissance.

Prévention des RPS

Après avoir décrit la démarche d’évaluation des RPS, l’accord sur ce thème s’attache à définir le rôle des différents acteurs impliqués dans leur prévention (salariés, managers, DRH, CHSCT, services de santé au travail).

Par ailleurs, au-delà du droit d’alerte prévu par l’article L. 4132-2 du Code du travail, les signataires mettent en place des protocoles de prévention spécifiques traitant des situations individuelles et collectives exceptionnellement dégradés. À titre d’exemple, afin de permettre aux collaborateurs maîtrisant « partiellement » leur métier de progresser, l’accord prévoit la mise en place de « plans de progrès personnalisés » avec un accompagnement managérial (rendez-vous personnalisés avec le manager de proximité, formation, soutien par les pairs, etc.). L’accord prévoit également d’autres protocoles en cas de violences internes et/ou internes, de harcèlement moral et/ou sexuel et d’agissements sexistes. Il préconise notamment aux salariés de rechercher une écoute et de dénoncer les faits auprès d’interlocuteurs compétents, tels que la DRH et les représentants du personnel. La direction pourra également s’adjoindre des moyens complémentaires en fonction des situations (cellule d’écoute, médiation, etc.).

Enfin, conscients que « les projets de transformation peuvent induire des risques psychosociaux », les signataires prévoient que soit menée une étude sur les impacts humains de tels projets « permettant ainsi d’ajuster les choix d’organisation et le scénario de conduite du projet ».

Horaires variables, forfait-jours et télétravail au sein des services centraux

Dans le dernier accord, les partenaires sociaux ont apporté des modifications concernant l’aménagement du temps de travail des collaborateurs des services centraux. Ils leur permettent notamment de bénéficier d’horaires variables. Cet aménagement leur impose d’être présents à leur poste sur une période de travail fixe de 9 h 00 à 12 h 00 le matin et de 14 h 00 à 17 h 00 le soir. Une période de travail variable d’une heure et 20 minutes par jour pourra être positionnée avant 9 h 00, entre 12 h 00 à 14 h 00, ou après 17 h 00, de sorte à effectuer 7 heures 20 de travail pour un collaborateur à temps complet.

Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2018, un forfait annuel en jours sera instauré au profit des cadres autonomes en référence journalière afin de leur permettre « plus d’autonomie » et une « meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise ». Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 215 jours auquel s’ajoute la journée de solidarité. Afin de ne pas dépasser ce forfait, des jours de repos supplémentaires (qui ne pourront être inférieurs à dix) seront accordés chaque année. Selon le mode de calcul fixé dans l’accord, l’application du forfait-jours pour l’année 2018 conduit à octroyer 11 jours de repos supplémentaires. Saint Maclou prévoit également la possibilité de conclure un forfait en jours inférieur à 215 jours. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Par exemple, « une convention de forfait à 80 % correspond à un nombre annuel de jours travaillés de 172 jours ».

L’accord met également en place le télétravail au profit des salariés titulaires d’un CDI ou CDD à temps complet ou à temps partiel. La possibilité de travailler à domicile est limitée à un jour maximum par semaine. Une période d’adaptation de trois mois est prévue durant laquelle le collaborateur ou le manager peuvent demander la suspension, « voire l’arrêt » du télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. Une indemnité forfaitaire de 10 € brut est versée mensuellement au collaborateur afin de prendre en charge « une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence à domicile ».

Accords du 24 mars relatifs à la QVT, à la prévention des RPS et à l’aménagement du temps de travail des services centraux chez Saint Maclou
www.wk-rh.fr/actualites/upload/saint-maclou-accord-cadre-qvt-24mars2017.pdf
www.wk-rh.fr/actualites/upload/saint-maclou-accord-rps-24mars2017.pdf
www.wk-rh.fr/actualites/upload/saint-maclou-accord-temps-travail-teletravail-24mars2017.pdf

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