logo WK-RH

Le portail dédié aux acteurs du social, des ressources humaines et du management.

Accueil
Actualités RH
Absence totale de suivi médical... Vous avez dit grave ?

xx Actualité sociale xx


RÉSILIATION JUDICIAIRE

Absence totale de suivi médical... Vous avez dit grave ?

Ayant constaté que le seul grief établi était l’absence de visites médicales d’embauche et périodique, la cour d’appel a pu décider que ce manquement ne faisait pas obstacle à la poursuite du contrat de travail.

08/06/2017 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 432

Les faits

Une salariée engagée en qualité de VRP multicartes depuis le 1er octobre 1985, saisit le 11 octobre 2013 la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle reproche à son employeur d’avoir exécuté de mauvaise foi le contrat en raison de l’absence de suivi individuel de son état de santé. La salariée sera déclarée apte à son poste à l’issue d’une visite de reprise le 24 avril suivant.

Les demandes et argumentations

La salariée forme un pourvoi en cassation contre l’arrêt de la Cour d’appel de Lyon pour l’avoir déboutée de l’intégralité de ses demandes en considérant qu’il n’y a pas lieu à résiliation judiciaire. À l’appui de son pourvoi, elle invoque la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. L’employeur se doit en vertu de cette obligation d’effectuer la visite médicale d’embauche, le suivi périodique et, le cas échéant, les visites de reprise du travail des salariés. En l’espèce, l’employeur n’a pas satisfait à cette exigence puisque la salariée n’a bénéficié, en trente ans, ni de visite d’embauche, ni d’un suivi régulier de son état de santé. De plus, en présence d’une procédure de résiliation judiciaire, les juges du fond doivent apprécier si le comportement de l’employeur est d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Pour la salariée, la tardiveté de l’action ne peut à elle seule être un élément permettant d’écarter la légitimité de la demande de résiliation judiciaire.

La décision, son analyse et sa portée

En l’espèce les juges sont confrontés à une négligence continue de l’employeur observée sur du long terme. Pour autant s’il y a bien violation d’une obligation contractuelle, celle-ci est-elle d’une gravité suffisante pour entraver la poursuite de la relation de travail ? La Chambre sociale de la Cour de cassation, sans se prononcer expressément sur la tardiveté de l’action, suit le raisonnement de la cour d’appel et rejette le pourvoi de la salariée.
Ainsi, pour les juges de la Haute juridiction, le seul fait de ne pas organiser les visites d’embauche et périodiques ne caractérise pas un manquement permettant de faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

• La violation d’une obligation contractuelle

Pour être recevable, la demande de résiliation judiciaire à l’initiative du salarié doit résulter d’une inexécution par l’employeur d’une obligation découlant du contrat. Cette condition trouve son fondement juridique dans l’ancien article 1184 du Code civil, devenu 1224 et suivants, qui permet à l’une ou l’autre des parties à un contrat d’en demander la résolution judiciaire lorsque l’une des parties ne satisfait pas à l’une de ses obligations. La nouvelle rédaction des articles du Code civil n’est d’ailleurs pas sans poser de questions sur l’avenir du contentieux de la résiliation judiciaire du contrat de travail. La possibilité de préciser notamment la nature des obligations entraînant la résolution pourra sans doute inspirer les employeurs. Aux termes de la nouvelle rédaction de l’article 1225, alinéa 1er, du Code civil, « la clause résolutoire précise les engagements dont l’inexécution entraînera la résolution du contrat ». Ainsi, l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur qui peut justifier la résiliation judiciaire à ses torts pourrait par la seule volonté des parties être exclue de cette procédure de rupture par le simple effet d’une clause. Mais cela reste du domaine de la prospection.

Longtemps la jurisprudence a considéré que le défaut d’organisation des visites médicales d’embauche ou de reprise caractérisait une violation de l’obligation de sécurité de résultat donc un manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte du contrat de travail par le salarié (Cass. soc., 22 sept. 2011, no 10-13.568).

La Cour de cassation a cependant modifié sa jurisprudence (Cass. soc., 26 mars 2014, no 12-35.040, arrêt relatif à une résiliation judiciaire ; deux autres arrêts du même jour : Cass. soc., 26 mars 2014, no 12-23.634 et Cass. soc., 26 mars 2014, no 12-21.372 pour la prise d’acte). Désormais, en effet, la violation de l’obligation ne rend plus systématique l’accueil de la demande du salarié pour la prise d’acte ou la résiliation judiciaire du contrat de travail, il faut que les manquements soient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat.

Les juges doivent donc tout d’abord caractériser l’existence d’un manquement. En l’espèce la violation de l’obligation de sécurité de résultat est caractérisée par l’absence de surveillance médicale obligatoire. Et ensuite apprécier si la gravité (Cass. soc., 12 juin 2005, no 03-41.555) de cette inexécution est à même d’entraver la poursuite de la relation de travail (cette formule était déjà utilisée en présence d’une prise d’acte ; Cass. soc., 30 mars 2010, no 08-44.236, note J.-Y. Frouin, JCP S 2010, 1228).

• L’impossible poursuite du contrat de travail

Le raisonnement des juges est clair, l’absence de visites médicales d’embauche et périodique n’est pas un manquement faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail. Les juges ne peuvent pas constater la rupture et doivent débouter la salariée de ses demandes (Cass. soc., 26 sept. 2006, no 04-48.587). Dans le cas contraire, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul au regard de la situation de fait (Cass. soc., 20 fév. 2013, no 11-26.560 ; pour la cas d’un harcèlement moral).

La nature du manquement, en l’espèce la violation de l’obligation de sécurité de résultat, ne suffit plus à justifier une demande de résiliation judiciaire ou une prise d’acte. Il faut que le ou les manquements puissent faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. La Cour de cassation poursuit donc ici sa jurisprudence issue des arrêts du 26 mars 2014 et se limite à exercer un contrôle « léger » du ou des manquements (Cass. soc., 26 mars 2014, préc., F. Géa, « Prise d’acte de la rupture et résiliation judiciaire : vers une déconstruction de la jurisprudence ?, SSL, no 1645, 04/2014). Elle laisse ainsi aux juges du fond le soin d’apprécier la gravité des manquements pour exercer uniquement un contrôle de motivation (A. Barège, « Rupture du contrat de travail-Quel avenir pour la résiliation judiciaire ? », JCP S 2014, 1268). « Mais attendu que la cour d’appel, qui a relevé, par motifs propres et adoptés, que l’absence de visite médicale de reprise procédait d’une erreur des services administratifs de l’employeur qui n’avait pas été commise lors des précédents arrêts de travail et qu’elle n’avait pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois, a légalement justifié sa décision » (Cf. sur le même sujet mais dans le cadre d’une prise d’acte, Cass. soc. 18 fév. 2015, no 13-21804).

Le raisonnement des juges de la chambre sociale semble surpasser cette analyse dans l’arrêt qui nous concerne. Si les juges de la cour d’appel fondent en partie leur décision sur la tardiveté de l’action de la salariée, la Cour de cassation ne retient que le défaut de suivi médical obligatoire. Ainsi elle relève, qu’« ayant constaté que le seul grief établi était l’absence de visites médicales d’embauche et périodique, la cour d’appel a pu décider que ce manquement ne faisait pas obstacle à la poursuite du contrat de travail ». En d’autres termes, peu importe la nature et la gravité des manquements, la seule absence de suivi médical individuel ne justifie pas la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur puisque cette situation n’entrave pas la poursuite de la relation de travail.

• Les circonstances de l’espèce

La salariée s’est accommodée pendant trente ans de sa situation. Elle n’a bénéficié ni d’une visite d’embauche, ni de visites périodiques. Seule la visite de reprise a été organisée par l’employeur. Le temps écoulé entre la demande de résiliation judiciaire et l’action judiciaire est déterminant. Cependant, l’ancienneté du grief n’est pas à lui seul un critère d’appréciation du manquement. Des arrêts récents prouvent que l’écoulement du temps ne suffit pas à écarter la gravité du manquement alors même que la poursuite du contrat de travail n’est pas entravée. Ainsi, il a été jugé justifiée une prise d’acte intervenue plus d’un an après des faits de harcèlement moral (Cass. soc., 11 déc. 2015, no 14-15.670). Le même raisonnement est suivi pour une demande de résiliation judiciaire en raison du non paiement d’heures supplémentaires demandé par le salarié seulement au bout de quatre ans (Cass. soc., 23 sept. 2014, no 13-19.793).

En l’espèce, les juges semblent prendre en compte non seulement l’action tardive de la salariée qui semble s’être habituée à la situation (cf. notamment Cass. soc., 23 sept. 2014, no 13-19.900 où la salariée s’était « visiblement accommodée » de la situation, la cour d’appel a pu décider que la prise d’acte de la rupture produisait les effets d’une démission) mais également le nombre de griefs invoqués. En effet, selon les juges, la salariée ne reproche à l’employeur que l’absence de suivi obligatoire de son état de santé. De plus, il n’est fait état d’aucune réclamation de sa part pendant toutes ces années. Argument qui aurait pu être retenu (Cass. soc., 23 sept. 2014, no 12-24.967).

Là encore la réforme du droit des contrats laisse songeur. L’article 2226 nouveau du Code civil prévoit que « le créancier peut, à ses risques et périls, résoudre le contrat par voie de notification. Sauf urgence, il doit préalablement mettre en demeure le débiteur défaillant de satisfaire à son engagement dans un délai raisonnable. La mise en demeure mentionne expressément qu’à défaut pour le débiteur de satisfaire à son obligation, le créancier sera en droit de résoudre le contrat. Lorsque l’inexécution persiste, le créancier notifie au débiteur la résolution du contrat et les raisons qui la motivent ». Le salarié ne serait-il donc pas invité à exercer des sommations à l’employeur afin que celui-ci corrige ses manquements ? Ainsi, seul le défaut d’une telle régularisation de la situation pourra entraîner le prononcé d’une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. (G. Loiseau, « Le contrat de travail dans la réforme du droit des contrats », JCP G no 22, mai 2016, 602). Ceci d’autant plus que la Chambre sociale semble réceptive à la réactivité de ce dernier (Cass. soc., 21 janv. 2014, no 12-28237).

Le contrôle des juges reste donc fluctuant. Cependant, une chose est sûre, le défaut de suivi médical régulier, pris isolément, n’est pas un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat.

• La santé comme élément accessoire

L’absence de visites médicales d’embauche et périodique ne peut pas caractériser un manquement d’une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Logique implacable des juges. Si la notion de gravité doit se lire en lien avec la poursuite de la relation contractuelle, il n’y a effectivement pas lieu à résiliation. La salariée a accepté la situation dès l’origine de la relation de travail et cela durant trente ans. Comment peut-elle justifier cette demande de rupture unilatérale ?

Néanmoins ce raisonnement ne nous convainc pas. Si les juges apprécient les manquements à la date où ils se prononcent, alors la répétition de l’inexécution de l’obligation et la négligence continue de l’employeur sont des arguments pertinents pour fonder une action en résiliation. Il nous semble que dans le cadre du suivi régulier de l’état de santé c’est justement la nonchalance de l’employeur et donc la violation répétée et délibérée de l’obligation de sécurité de résultat qui atteste de la gravité des manquements.

De plus, avec cette motivation, la Chambre sociale enterre le contentieux de la résiliation judiciaire du contrat de travail relatif au suivi médical obligatoire d’un salarié. En effet, la Cour de cassation semble affirmer implicitement que même une action rapide de la salariée au moment de la découverte du manquement aurait entraîné un dénouement similaire. Si le fait de ne pas organiser les visites d’embauche et périodique est une violation caractérisée de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur cela n’est pas, à lui-seul, un grief suffisant pour les juges. Cette décision prend tout à fait le pas de la réforme récente de la médecine du travail qui permet l’organisation de la visite d’information et de prévention seulement tous les cinq ans (C. trav., art. R. 4624-15 et R. 4624-16). Le salarié pourra donc naturellement s’accommoder d’un suivi médical parcellaire. En revanche, reste une situation où, nous l’espérons, les juges continueront de caractériser un manquement grave à même d’empêcher la poursuite du contrat de travail. Le législateur distingue clairement le suivi médical « classique » des travailleurs, du suivi médical adapté (par exemple pour les travailleurs de nuit ou en situation de handicap) ou encore du suivi médical renforcé (en raison de la nature du poste, C. trav., art. L. 4624-2). Pour ces deux autres suivis la loi prévoit des règles particulières de protection qui pourront, si elles ne sont pas respectées, suffirent, nous semble t-il, à accueillir la demande de résiliation du salarié (Cass. soc., 26 oct. 2010, no 09-42.634).

TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Lyon, 20 novembre 2015), que Mme X... a été engagée par la société maison Deutz & Geldermann, devenue la société Champagne Deutz, en qualité de VRP multicartes le 1er octobre 1985 ; qu’après avoir été en arrêt de travail pour maladie du 13 septembre 2013 au 31 mars 2014, elle a été déclarée apte à son poste le 24 avril 2014 ; qu’elle a, le 11 octobre 2013, saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;
Sur le premier moyen :
Attendu que Mme X... fait grief à l’arrêt de dire que la société n’a pas manqué à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, qu’il n’y a lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail et de la débouter en conséquence de l’intégralité de ses demandes, alors, selon le moyen :
que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité ; que les examens médicaux d’embauche, périodiques et de reprise du travail auxquels doivent être soumis les salariés concourent à la protection de leur santé et de leur sécurité ; [...] ;
que le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur de nature à empêcher la poursuite de ce contrat ; qu’il appartient aux juges du fond, saisis d’une telle demande, d’apprécier si le comportement de l’employeur établi par le salarié présente ce caractère de gravité ; qu’ils ne sauraient débouter le salarié de sa demande, non prescrite, sur l’unique constatation de la tardiveté de son action ; [...] ;
Mais attendu qu’ayant constaté que le seul grief établi était l’absence de visites médicales d’embauche et périodique, la cour d’appel a pu décider que ce manquement ne faisait pas obstacle à la poursuite du contrat de travail ; que le moyen n’est pas fondé ; [...].


Auteur : Dorothée Gaire-Simonneau, Maître de conférences en droit privé, Université Paris I Panthéon Sorbonne, ISST : Institut des Sciences Sociales du Travail


Cass. soc., 29 mars 2017, pourvoi no 16-10.545, arrêt no 623 F-D

« Pour signaler un contenu indésirable ou illicite, nous vous invitons à nous contacter à l'adresse suivante : contact@wk-rh.fr. »