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La Cour de cassation modifie le mode de calcul

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Indemnité de licenciement

La Cour de cassation modifie le mode de calcul

La Chambre sociale de la Cour de Cassation clarifie le mode de calcul pour indemniser le salarié licencié suite à une période d'absence pour maladie. Cette jurisprudence pourrait s’étendre à d’autres périodes de suspension du contrat, selon Anne-Gaëlle Berthomé, avocate au cabinet Cornet Vincent Ségurel.  

par Gwenolé Guiomard 12/06/2017 Liaisons Sociales Magazine

La Cour de cassation modifie le mode de calcul
© Scom Cour de cassation

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Par un arrêt du 23 mai 2017, la Chambre Sociale de la Cour de cassation propose une nouvelle base de calcul de l'indemnité de licenciement, lorsque ce dernier fait suite à une période d'absence pour maladie.

Il s’agit maintenant de prendre en compte les salaires précédant l’entrée en congé maladie. Avant, la rémunération retenue était celle devançant le licenciement.

Quels sont les effets de ce nouveau mode de calcul ?

Anne-Gaëlle Berthomé : La décision de la Cour de cassation a vocation à neutraliser les effets potentiellement préjudiciables de la maladie sur le calcul de l’indemnité de licenciement. En effet, la mise en œuvre à la lettre du Code du travail ou de la Convention collective applicable peut conduire à retenir, comme salaire de référence, la rémunération précédant le licenciement.

Or, un salarié, du fait de son arrêt maladie, peut percevoir une rémunération moindre que s’il avait travaillé. La Chambre sociale de la Cour de cassation propose de retenir une autre période de référence.

En quoi consiste cette décision de la cour de cassation ?

A-G B : Pour répondre à cette problématique, la Cour de cassation, au visa de l'article L.1132-1 du Code du travail, pose le principe selon lequel « le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie ».

Cette mesure permetde neutraliser les éventuelles pertes de rémunération en lien avec une absence pour maladie pour éviter toute discrimination fondée sur l'état de santé du salarié. Cette solution pragmatique permet aux responsables des ressources humaines de ne plus tâtonner quant à la base de calcul : rémunération perçue par le salarié pendant l'arrêt de travail, salaire reconstitué ou salaire précédant l'arrêt.

Maintenant, il convient de retenir, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie, sous réserve, à mon sens, qu'elle soit plus favorable que la règle légale ou conventionnelle.

Quels étaient les modes de calcul précédant ?

A-G B : Précédemment, la situation était confuse. Aux termes de l'article R.1234-4 du Code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement était le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou le tiers des trois derniers mois.

Néanmoins, plusieurs arrêts de la Cour de Cassation retenaient des assiettes différentes : arrêts du 13 juin 1979 (indemnités de sécurité sociale et indemnités complémentaires versées par l’employeur), du 19 juillet 1988 (reconstitution du salaire pour la période précédant le licenciement) ou du 9 juillet 2008 (douze derniers mois d’activité précédant l’arrêt de travail).

Quelles seront les incidences de cette décision de la Chambre sociale de la Cour de Cassation ?

A-G B : Cette solution n’est pas nécessairement la plus favorable pour le salarié. La reconstitution de la rémunération dont le salarié aurait bénéficié s’il n’avait pas été absent pourrait, dans certains cas, permettre de retenir un salaire de référence plus élevé pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

Le principe posé par la Cour permet de trancher une question récurrente. Cette solution (retenir la période précédant la suspension du contrat pour maladie et non celle précédant le licenciement) pourrait alors s’appliquer à d’autres causes de suspension de contrat.

J’attends de nouvelles décisions de la cour de cassation et sa position sur ce point, qui sera exposée dans son rapport annuel. Mais on peut estimer que ce principe puisse être étendu à d’autres causes de suspension des contrats comme le congé parental.

A mon sens, il faut appliquer la solution la plus favorable aux salariés. Cette décision s’inscrit dans le prolongement d’autres arrêts de la cour de cassation interdisant toute discrimination des salariés du fait de leur état de santé.

Finalement, la décision du 23 mai 2017 tente de neutraliser l’effet de la maladie sur les indemnités de licenciement. Car même si, aujourd’hui, les salariés bénéficient d’un maintien de salaire, ils peuvent voir leur rémunération diminuée lors de leur période de maladie.

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