logo WK-RH

Le portail dédié aux acteurs du social, des ressources humaines et du management.

Accueil
Entreprise & Carrières
Actualités RH
Les DRH au diapason de la loi travail II

Actualités RH


logo Entreprise & Carrières

Code du travail

Les DRH au diapason de la loi travail II

Interrogés par l’ANDRH sur la réforme du droit du travail prévue pour le mois de septembre, les DRH soutiennent les grandes lignes ce projet qui poursuit la loi travail de 2016. Mais ils fixent aussi des limites à l’accord d’entreprise. 

par Emmanuel Franck 16/06/2017 Entreprise & Carrières

Les DRH au diapason de la loi travail II
© Acel Vision

SUR LE MÊME THÈME

L’Association nationale des DRH a rendu publics, le 14 juin, les résultats d’un sondage auprès de ses adhérents sur la réforme à venir du droit du travail. L’occasion, pour l’ANDRH, qui regroupe 5 000 RH dont beaucoup travaillent dans des entreprises de taille intermédiaire, d’avancer ses propositions. L’association a d’ailleurs constitué un groupe de travail qui se réunira tous les vendredis matin pendant la durée de la concertation nationale et qui sera chargé de décrypter l’avancée de la réforme et éventuellement de faire des propositions.

Le sondage s’étant déroulé entre le 17 mai et le 5 juin, les 568 répondants ne se sont pas prononcés sur le « programme de travail » présenté le 6 juin par le gouvernement (lire Entreprise & Carrières n° 1341 du 13 juin 2017) mais sur le programme du candidat Emmanuel Macron. Les deux documents sont néanmoins très proches.

Il ressort que les DRH sont d’accord avec les propositions du gouvernement pour articuler les niveaux de négociation, simplifier le dialogue social et sécuriser les relations de travail. « Rénover, fluidifier, oui, déclare Jean-Paul Charlez, président de l’ANDRH et DGRH d’Etam. Mais pas au prix de nouvelles usines à gaz dont trop de réformes ont finalement accouché. Il faut surtout simplifier. Les DRH seront très vigilants au cours des prochaines mois pour veiller notamment à ce que cette rénovation facilite la vie RH des entreprises petites ou moyennes ».

L'accord d'entreprise n'a pas vocation à s'imposer dans les six domaines réservés de la branche

Très majoritairement (91%), les DRH sont favorables à la recomposition du Code du travail en trois parties (ordre public, champ de la négociation, règles supplétives), comme c’est déjà le cas dans le domaine du temps de travail depuis la loi travail d’août 2016. Ils sont également partisans (à 79%) d’étendre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche au-delà du temps de travail. A quels domaines et dans quelles limites ? « L’accord d’entreprise est le bon niveau de négociation, explique Jean-Paul Charlez, mais il n’a pas vocation à décider, par exemple, de la durée de la période d’essai ni à s’imposer dans les six domaines réservés de la branche (minima salariaux, classifications, solidarité, mutualisation des fonds de la formation professionnelle, discrimination, égalité professionnelle) ». Pour le président de l’ANDRH, les accords de branche doivent « garantir un socle minimal et édicter des règles pour suppléer l’absence d’accord d’entreprise ».

Pour un regroupement des IRP

Le projet de réforme du gouvernement prévoit également de créer une instance unique de représentation des salariés par regroupement du CE, des DP et du CHSCT, l’idée étant d’élargir cette possibilité pour le moment réservée aux entreprises de moins de 300 salariés. Ce projet recueille également l’approbation de 88% des adhérents de l’ANDRH. « D’une IRP à l’autre, nous redonnons souvent les mêmes informations aux mêmes personnes », témoigne Audrey Poulain, DRH à la direction des systèmes d’information groupe de la SNCF et porte-parole de l’ANDRH. « Mais le regroupement des IRP n’a de sens que si l’on prend également en compte le nombre d’élus », prévient Jean-Paul Charlez.

Cette instance unique devrait-elle être dotée du pouvoir de négociation ? « Ceux qui négocient devraient être ceux qui sont le mieux informés de ce qui se passe dans l’entreprise », estime le président de l’ANDRH, qui ne voit que des avantages à ce que le délégué syndical siège également au comité d’entreprise.

Création d’un « code du travail digital »

S’agissant des PME, souvent dépourvues de délégué syndical, Jean-Paul Charlez pense qu’il ne faut pas augmenter les seuils, « car il risque de ne plus y avoir d’IRP alors que les entreprises auront de plus en plus besoin de négocier ». Les adhérents de l’ANDRH se déclarent également (87%) favorables à la poursuite de la réduction du nombre de branches, de 700 actuellement à 50 ou 100. Selon l'association, le rôle de la branche, même s'il doit être repensé, reste « essentiel, notamment pour les PME ». Les DRH sont aussi partisans (95%) de la création d’un « code du travail digital » c’est-à-dire d’un site d’informations sur les obligations légales et conventionnelles des TPE et ils attendent avec impatience la base de données nationale et gratuite des accords collectifs, prévue par la loi travail de 2016.

Cette dernière loi a instauré un référendum de validation des accords d’entreprise à l’initiative des syndicats ; les DRH souhaiteraient maintenant aller plus loin et que l’initiative du référendum puisse également revenir à l’employeur (92%). « Cela permettrait d’éviter l’enlisement des négociations, explique Laurence Breton-Kueny, vice-présidente de l’ANDRH et DRH du groupe Afnor. Mais ce ne peut être qu’une option : la consultation des salariés ne doit pas se substituer au dialogue social ». En revanche, les adhérents de l’association pensent (71%) que le chèque syndical ne va pas renforcer l’engagement syndical.

Plafonnement des dommages-intérêts

Le projet de réforme du gouvernement comporte enfin un volet sur la sécurisation des relations de travail incluant notamment un barème sur les dommages et intérêts des licenciements sans cause réelle et sérieuse. Les adhérents de l’ANDRH sont partisans non pas d’un barème (qui risquerait d’inciter les salariés à aller devant le juge, par ailleurs, chaque cas est particulier, argue l’association)  mais d’un plafonnement (74%) de ces dommages-intérêts. « Un DRH sait évaluer son risque, explique Jean-Paul Charlez. Il a en tête les montants des dommages et intérêts. Ce n’est pas le cas dans les PME dépourvues de fonction RH ». Mais plafonner ainsi les dommages-intérêts ne va-t-il pas inciter les salariés à aller chercher d’autres motifs, comme le harcèlement ou la discrimination, pour compenser la perte ? « Les avocats des salariés plaident déjà sur plusieurs causes », répond Jean-Paul Charlez. 

« Pour signaler un contenu indésirable ou illicite, nous vous invitons à nous contacter à l'adresse suivante : contact@wk-rh.fr. »

LAISSEZ UN COMMENTAIRE


Vous devez vous identifier pour pouvoir laisser un commentaire.