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GPEC - Gestion prévisionnelle des emplois et compétences

La définition de la GPEC la plus souvent retenue est celle de Dominique Thierry (in La Gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences – Edition de l'Harmattan – avril 1990).

« La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d'action cohérents :

visant à réduire de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectifs et de compétences) en fonction d'un plan stratégique, ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés ;

impliquant les salariés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle ».

Les ouvrages Lamy/Liaisons sur la GPEC.

Lamy Social 2010
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Lamy Négociation Collective
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Etude 1140 - Négocier la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Section 1 - Le droit social et la GPEC avant la loi du 18 janvier 2005

Section 2 - Les lieux de la négociation

Section 3 - Le contenu de la négociation d'entreprise

Section 4 - Modalités de la négociation et conclusion de l'accord

Liaisons Thématis
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§3 • GPEC

A. Qu'est-ce que la GPEC ?

B. Comment se traduit-elle dans l'entreprise ?

C. GPEC et licenciement économique

L'actualité de la GPEC.

Plan unique d'action

Accord unique égalité, pénibilité, seniors, GPEC

Beaucoup d’entreprises interrogent leurs conseils sur l’opportunité et la faisabilité d’un plan traitant simultanément de la séniorité, de la pénibilité, de l’égalité hommes/femmes et de la GPEC. Cette demande nouvelle exige, pour les avocats spécialisés, une remise en cause de leurs méthodes classiques d’assistance auprès des entreprises, pour concevoir des actes nouveaux, porteurs de valeur ajoutée. De fait, les DRH réclament des accords plus courts, mais aussi de nature à influencer positivement les comportements dans l’entreprise. Le défi est de taille pour élaborer, sur quelques pages, ce que plusieurs accords déclinaient sur des centaines de feuillets. C’est à la fois une réflexion sur le sens commun à toutes ces négociations, une analyse des sujets qu’elles partagent, puis l’élaboration des règles primordiales de l’accord unique et l’ébauche d’un processus de suivi assurant l’adaptabilité d’un texte conventionnel où toutes les règles ne sont ni figées, ni rédigées. De leur côté, les partenaires sociaux préfèrent eux aussi négocier des avancées visibles, plutôt que de signer des accords fleuves, sans consistance, dans lesquels il est souvent difficile de distinguer les simples reprises des dispositions légales, les déclarations d’intention sans portée et les véritables acquis.Dans ce contexte de flou juridique, l’accord unique serait de nature à améliorer la lisibilité des dispositions conventionnelles pour les salariés, qui pourraient d’emblée identifi er les avantages nouveaux qui leurs sont octroyés. Parmi les thèmes négociables, on trouve la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui relève de la négociation obligatoire (1). On trouve également la problématique du retour et du maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle. Cette dernière est issue de la loi no 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation sociale. Elle constitue l’un des volets de l’accord de GPEC pour les entreprises et les groupes d’au moins 300 salariés. S’ajoutent désormais à ces thèmes le plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité, dans les entreprises exposant plus de la moitié de leurs salariés à des travaux comportant des risques de pénibilité. Celui-ci...

Les cahiers du DRH , N° 181, novembre 2011

Fusion

Harmonisation des classifications en lien avec la GPEC chez SFR

Selon son préambule, cet accord est nécessaire à l’exécution quotidienne des missions du personnel. Ses signataires, qui ont ratifié, les 6 mai et 28 octobre 2010, deux accords de GPEC, dont l’un, conclu pour un an, identifie 215 emplois menacés, font aussi de l’harmonisation un préalable à la cartographie des métiers. Notons que l’opérateur de télécommunication compte aujourd’hui près de 10 000 salariés. Les emplois SFR en référence L’ancienne classification des emplois de SFR, qui sert de référence à l’harmonisation, est directement issue de la CCN des télécommunications. La nouvelle classification, applicable au 1er décembre 2010, distingue huit groupes de classification, du groupe B au groupe G2. Le travail d’harmonisation a pris « comme base de référence la liste des emplois SFR et a positionné tous les emplois de l’UES les uns par rapport aux autres ». Chaque emploi de Neuf Cegetel existant fin octobre 2010 a été comparé à la liste des emplois SFR. Les partenaires sociaux ont ensuite « sollicité » les responsables ressources humaines et les managers, pour « mettre en évidence les cohérences existantes et effectuer les rapprochements d’emplois des entités, faire ressortir les intitulés d’emplois à créer, rechercher les éventuelles anomalies entre le contenu de l’emploi, l’intitulé de l’emploi et le groupe de classification ». Le nouveau dispositif retient un peu plus de 150 « intitulés d’emplois cibles », qui se voient attribuer un groupe de classification, issu de la CCN. Les garanties à la mise en œuvre Dans le cadre de l’harmonisation des emplois, la direction s’engage à maintenir le niveau de classification des salariés dont l’emploi est positionné dans un groupe de classification inférieur à celui précédemment appliqué. « Cette population, gérée en groupe fermée, continuera à bénéficier des possibilités et...

Liaisons Sociales Quotidien, 20/01/2011

Etude exclusive

Le bilan de la GPEC, cinq ans après la loi de cohésion sociale

La crise remet-elle en selle la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ? Les accords de GPEC favorisent-ils la prise en compte des salariés seniors ? Cinq ans après la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale – devant notamment conduire les entreprises à anticiper « à froid » les mutations de l’emploi – la GPEC est-elle devenue cet outil de gestion des ressources humaines partagé par les RH, les représentants du personnel et les salariés ?Ce sont quelques-unes des questions abordées par l’enquête « Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC ». Réalisée par le cabinet conseil Oasys Consultants, en partenariat avec les sites WK-RH et WK-CE, l’étude a recueilli les réponses de 407 DRH et de 499 représentants du personnel. La GPEC en temps de crise Si elle ne change guère le regard que les DRH et les IRP (institutions représentatives du personnel) portent sur la GPEC, la crise a, du côté des professionnels des RH en tout cas, renforcé la vocation anticipatrice de cet outil de gestion des ressources humaines. Ainsi, dans le contexte actuel, la GPEC est jugée stratégique, favorisant notamment la mobilité interne et la fidélisation les salariés. 65 % des DRH interrogés se sentent d’ailleurs mieux armés avec une GPEC en poche pour traverser cette mauvaise passe. Les IRP voient quant à eux dans la GPEC davantage une aide à la mise en œuvre des plans sociaux – pour 25 % des IRP, la GPEC préfigure une restructuration - même s’ils reconnaissent que cet outil facilite aussi la mobilité interne. Pauvres seniors Concernant les seniors, l’apport de la GPEC déçoit. IRP et DRH reconnaissent que, malgré la mise en place d’un accord, peu de mesures ont été mises en place pour redynamiser les parcours professionnels des salariés âgés. Les outils les plus couramment...

WK-RH, 13/01/2010

GPEC

La division production ingénierie thermique d’EDF met en place une GPEC

Baptisé « maintenir la flamme à la direction production ingénierie thermique (DPIT) », l’accord conclu le 8 juillet entre les partenaires sociaux d’EDF SA propose une gestion prévisionnelle de l’emploi, incluant des parcours professionnels plus attractifs pour les agents en poste. Le texte prend en compte la situation particulière du THF (thermique à flamme) et des centrales au charbon, au fioul ou au gaz : dans le projet industriel d’EDF, le THF est en effet concerné à la fois par des échéances de restructuration d’ici 2015, pour répondre aux évolutions de la réglementation environnementale, et par des exigences de disponibilité, pour prendre en compte la fin des surcapacités de production en Europe.L’accord THF a été négocié dans le cadre d’un « accord de méthode 2009-2011 » sur le dialogue social à la direction production ingénierie d’EDF. Dans ce cadre, une négociation spécifique a concerné la division ingénierie nucléaire. Éclairer un projet industriel Les signataires veulent garantir le maintien des compétences à THF et permettre aux agents « d’appréhender plus sereinement les évolutions des emplois et des métiers », dans un « contexte de départs massifs à la retraite ». Ils veulent donc « éclairer le projet industriel », notamment par un rappel des investissements en cours. Ils soulignent que le THF, « en première ligne » face à la concurrence, est « par excellence le moyen d’ajuster la capacité de production à tous les horizons de temps », grâce à sa flexibilité, à la possibilité de « mettre en réserve, de réactiver ou construire rapidement » des capacités de production. La fermeture de sites sera accompagnée d’une politique foncière incluant déconstruction, désamiantage et réindustrialisation et, en cas de mobilité, aides à l’emploi du conjoint et au logement.L’accord met en place une concertation spécifique au niveau de la division, avant la présentation en CCE. Réaliser des embauches Sur la période...

Liaisons Sociales Quotidien, 14/10/2009

Emploi

Le Bon Marché s'engage sur la GPEC

Un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (consulter l'accord) a été conclu entre la direction du grand magasin Le Bon Marché, la CFE-CGC et la CFTC. L’accord qui concerne 1 000 salariés, et s’appliquera trois ans, jusqu’au 31 mai 2012, a été conclu le 22 mai.Selon le préambule, Le Bon Marché entend ainsi « se donner les moyens de faire évoluer les compétences de ses collaborateurs, afin de maintenir leur valeur professionnelle tout au long de leur carrière », tout en « augmentant la capacité d’adaptation de son organisation aux évolutions des demandes des clients ». Information sur la stratégie et l’évolution des métiers Chaque année, au mois de juin, le CE sera informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Au cours de la même réunion de CE, la direction présentera, pour information et consultation, un rapport annuel sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui fait état des effets prévisibles de ces orientations stratégiques sur l’emploi et les salaires.Ce rapport comportera notamment la mise en perspective de l’évolution attendue des métiers, avec la définition des nouveaux métiers et des métiers sensibles. L’accord définit l’emploi sensible comme « celui pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques, vont entraîner une baisse probable des effectifs ou une évolution des périmètres de compétences ». Le rapport comprend aussi un bilan des formations des trois derniers exercices et un bilan de la mobilité interne.À titre individuel, les collaborateurs cadres bénéficieront d’entretiens de carrière, réalisés à l’initiative de la DRH, pour faire le point sur leur déroulement de carrière et leurs perspectives professionnelles. Un point de carrière sera réalisé pour les collaborateurs non cadres au moins une fois tous les cinq ans, pour « favoriser leur réflexion sur leur évolution professionnelle ». Formation professionnelle Les signataires indiquent que la formation doit notamment permettre d’acquérir les compétences nécessaires...

Liaisons Sociales Quotidien, 18/09/2009

GPEC

La branche mutualité se dote d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences à la mutualité a fait l’objet d’un accord triennal signé le 15 juillet 2009 par l’Ugem et les fédérations syndicales CFDT, CFE-CGC et CFTC. Cet accord, dont l’extension sera demandée, concerne 50 000 salariés, les autres ne relevant pas de la CCN du 31 janvier 2000.Selon les données de l’OEMM (Observatoire de l’emploi et des métiers en mutualité), près des trois quarts des salariés de la mutualité travaillent dans des organismes de plus de 200 salariés. 56,4 % sont employés, seulement 15,4 % sont cadres. Outils de gestion prévisionnelle La mise en place de dispositifs d’anticipation des évolutions démographiques, technologiques et économiques a été précédée de la réalisation, en juin 2007, d’un contrat d’études prospectives. Ce dernier, dont un résumé figure en annexe 1 de l’accord, « constitue la base de la réflexion de la branche ». Dans ce cadre, l’OEMM doit construire des profils métiers, d’abord dans la filière développement, puis sur l’ensemble des filières d’emploi présentes en mutualité. À terme, il mettra à la disposition de la branche un référentiel emploi, comportant, en prospective, des données sur l’évolution des métiers. Les contributions de l’observatoire distingueront alors les emplois considérés comme sensibles (emplois en évolution, en décroissance, en émergence), dont la liste sera diffusée à toutes les entreprises.La formation à des emplois en émergence sera facilitée par un appui financier de l’Opca à la réalisation préalable de bilans de compétences et de VAE. Les partenaires sociaux labelliseront une liste de consultants capables d’aider les entreprises de moins de 300 salariés pour la mise en place de la GPEC.Les entreprises sont incitées à sécuriser les parcours professionnels en s’appuyant sur des démarches proposées par la branche, telles que la certification professionnelle, le passeport emploi/compétence, recensant, le cas échéant, l’expérience...

Liaisons Sociales Quotidien, 24/08/2009

GPEC

France Télécom tourne la page de la GPEC

Des tractations pourraient s’ouvrir prochainement entre la direction de France Télécom et les syndicats, sur le recrutement de jeunes, le télétravail et l’accompagnement des fins de carrière. Une sorte de lot de consolation, après l’échec des négociations sur la gestion prévisionnelle des emplois. Laurent Zylberberg, directeur des relations sociales, est formel : « Les discussions sont définitivement closes, il n’y aura pas d’accord sur la GPEC. » Sujets de désaccord Fermeture du ban, malgré les appels de la CFTC et de la CFDT pour une reprise du dossier, ouvert depuis février 2008, suspendu en septembre après une vingtaine de rounds, puis relancé en décembre, avant de s’enliser en avril 2009. Tant les sujets de désaccords sont nombreux. Les syndicats souhaitaient inscrire dans l’accord un engagement sur les embauches de jeunes, un dispositif d’accompagnement des fins de carrière et le télétravail. OK, ont répondu Laurent Zylberberg et le DRH, Olivier Barberot, mais dans le cadre de discussions ultérieures. Alors qu’ils proposaient des prévisions d’effectifs sur trois ans, SUD exigeait un engagement année après année. Inquiétudes chez les cadres Autre sujet qui fâche : « Time to move », système de mobilité dont France Télécom veut faire un levier de compétitivité, mais dont la CGC et FO se méfient, exigeant « des garanties en termes de statut, de formation et d’aide financière, à l’heure où les externalisations se multiplient ». En outre, le principe des « missions temporaires » – sur le mode projet – que la DRH entend développer, inquiète plus d’un cadre. Dans ces conditions, le projet d’accord de la direction a semblé trop tiède à la CGT, à SUD, et à FO, qui détiennent plus de 50 % des voix. La CFDT aurait bien voulu poursuivre la palabre. Tout comme la CFTC, qui déplore « les excès de posture des protestataires, car les salariés seront maintenant livrés aux décisions unilatérales de l’entreprise ». Ennuyeux, pour un groupe high tech dont le périmètre varie fréquemment

Gestion Sociale, 4/06/2009

Grande distribution

L’introduction des caisses automatiques dope la GPEC

L’inauguration du nouveau magasin Carrefour d’Auteuil, le 13 mai, à Paris, a une nouvelle fois remis sur le devant de la scène médiatique la question de l’automatisation dans la grande distribution. Dévoilé après quatre mois de travaux, le nouveau concept de l’hypermarché “sur mesure” fait, en effet, la part belle à la technologie : produits non alimentaires disponibles via une commande en ligne, caisses libre-service et “Rapid’Ticket”, le fameux système de douchettes permettant de scanner les produits au fur et à mesure des achats. En 2007, alors que la grande distribution connaissait sa toute première vague d’automatisation, la CFDT, soucieuse des conséquences de ces technologies sur l’emploi des caissières, lançait, avec un important succès médiatique, la pétition SBAM, “Sans bornes automatiques, merci”, paraphée, à l’époque, par 80 000 clients. Scénarios économiques et sociaux à l’horizon 2015 Désireuse d’« anticiper les évolutions en termes d’emploi », la Fédération des entreprises du commerce et de la distribution (FCD) avait alors commandé au Credoc (Centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie) et au cabinet Geste une étude prospective destinée à établir des scénarios économiques et sociaux à l’horizon 2015. Si l’automatisation des caisses – le “self check out”, où le client déballe ses achats devant un automate, et le “self-scanning”, où le client scanne lui-même les produits au fur et à mesure de ses achats – figure bien en première position sur la liste des « axes de changement ayant un impact sur le contenu des métiers », l’étude, publiée en mars 2008, relativise ses conséquences sur l’emploi : si, selon le scénario le plus pessimiste, qui suppose une « intensification de la concurrence par les prix », les grandes surfaces en France risquent de perdre près de 40 000 emplois – 6,3 % de leurs effectifs – d’ici à 2015, moins noirs, les deux autres scénarios – fin du développement massif des points de vente sur le territoire et nouveau...

Entreprise & Carrières, 26/05/2009

GPEC

La négociation sur la GPEC a connu une accélération significative en 2008

Alors qu’au 20 janvier 2008, date de la première échéance de l’obligation de négocier, 279 accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) avaient été conclus et déposés, 300 accords de GPEC ont été conclus au cours de l’année 2008. Cette multiplication du nombre des accords déposés auprès des directions départementales du travail est mise en avant par la DGEFP dans un bilan de la mise en œuvre de l’obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences instituée par la loi du 18 janvier 2005. Multiplication des accords de GPEC L’accélération de la négociation sur la GPEC a été progressive, passant de 17 à 81 puis 172 accords conclus de 2005 à 2007. Cette accélération s’est poursuivie au premier semestre 2008 avec 224 accords conclus. Cependant, seulement 76 ont été enregistrés au second semestre 2008. • Entreprises et salariés concernés : selon l’Insee, l’obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences concerne près de 47 500 entreprises qui emploient près de 9 millions de salariés (50 % des salariés du privé). Au 31 décembre 2008, 570 accords de GPEC avaient été enregistrés par les DDTEFP et concernaient 1 475 000 salariés (plus de 16 % des salariés des entreprises concernées). Les accords sont conclus majoritairement dans les entreprises de grande taille avec une forte représentation des entreprises dont l’effectif est compris entre 300 et 1 000 salariés et des entreprises appartenant à un groupe. • Types d’accords négociés : 5 % des 300 accords correspondent à des renégociations d’accord. La DGEFP distingue quatre types d’accords :– des accords de méthode sur la négociation relative à la GPEC (7 %) ;– des accords de GPEC « à froid » sans perspectives ou menaces à terme de...

Liaisons Sociales Quotidien, 29/04/2009

GPEC

Un accord de GPEC signé chez Auchan

Auchan a signé, le 23 mars, avec les syndicats CFDT, CFTC, CFE-CGC et FO, un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). L’entreprise de grande distribution, qui a pour ambition de devenir un « distributeur multicanal autour de l’hypermarché », souhaite mener ce changement « avec les équipes en place ». L’accord comporte des « mesures en faveur des seniors » et des dispositions spécifiques aux métiers « sensibles ». Il établit une « dissociation » entre la GPEC et « des mesures mobilisables dans le cadre de PSE et de licenciements économiques ». Information-consultation du CCE Pour les signataires, la GPEC constitue une « démarche continue d’analyse partagée, d’anticipation et d’adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise ».L’accord prévoit ainsi que l’information-consultation du comité central d’entreprise (CCE) sur la stratégie d’Auchan et ses effets prévisibles sur l’emploi a lieu une fois par an. Les informations apportées aux représentants du personnel, « d’une confidentialité totale », portent notamment sur les nouveaux produits, les marchés et sur les perspectives de développement. La définition du périmètre des métiers estimés « sensibles » au regard de cette stratégie est faite par Auchan, pour une période limitée. Cette décision fait l’objet d’une information-consultation du CCE.Par ailleurs, la commission GPEC, composée par les signataires, les autres syndicats représentatifs y participant comme « observateurs », tient lieu d’observatoire des métiers. Réunie au moins une fois par an, elle permet de disposer d’une « analyse précise » des postes en matière de qualifications, compétences et recrutements. Des indicateurs de GPEC sont fixés, le cas échéant, déclinés par site. Développement professionnel La formation est définie comme une « priorité » pour proposer une offre de développement des compétences et pour préparer et accompagner la mobilité des...

Liaisons Sociales Quotidien, 16/04/2009

GPEC

Le groupe Evialis signe un accord de GPEC

Le groupe Evialis, spécialiste de la nutrition-santé animale, a signé avec l’ensemble des partenaires sociaux, le 14 janvier, un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dénommé « Cap compétences », ce texte vise, d’une part, à anticiper les besoins et les ressources de l’entreprise en terme d’effectifs et de compétences, et d’autre part, à développer le « capital humain ». L’accord, conclu pour une durée indéterminée, fera l’objet d’un bilan en mai 2011 et d’une réactualisation, si nécessaire. Développement des compétences et de l’employabilité Plusieurs mesures visent à renforcer et à encadrer la gestion des parcours professionnels :– création, au 1er janvier 2011, d’un processus d’intégration et, d’ici fin 2010, d’un trombinoscope destiné à favoriser un rapprochement entre les collaborateurs ;– mise en place, à compter du 1er janvier 2009, d’un entretien individuel annuel, qui pourra être accompagné, à la demande du salarié, d’un entretien de carrière destiné à échanger sur son parcours professionnel et préciser son projet professionnel ;– renforcement des actions de formation. L’accord détaille, à ce titre, les différents dispositifs existants (période de professionnalisation, DIF, CIF, bilan de compétences et VAE). S’agissant du plan de formation, l’entreprise s’engage, dès 2009, à y intégrer au moins une journée de formation réalisée sur le temps de travail. D’autre part, selon l’accord, l’entreprise mettra en place le passeport formation, au plus tard le 1er janvier 2011 ;– réactualisation d’une charte mobilité, annexée à l’accord, dont l’objectif est d’accompagner et aider financièrement le collaborateur et son conjoint dans les démarches inhérentes à une mobilité géographique. Gestion de la deuxième partie de carrière Pour maintenir l’employabilité des seniors avec un meilleur niveau de compétences et pouvoir leur proposer de réelles opportunités de...

Liaisons Sociales Quotidien, 8/04/2009

GPEC

Avec la crise, le congé de mobilité trouve son public

Faurecia, Accor Hôtellerie, Schneider Electric, Sanofi Aventis… Autant d’entreprises ayant recours au congé de mobilité, un dispositif réservé aux entreprises de plus de 1 000 salariés dotée d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Toutes ont, théoriquement, conçu leur congé de mobilité “à froid” pour accompagner les candidats dans une démarche d’évolution professionnelle. Mais toutes l’utilisent, aujourd’hui, “à chaud” pour réduire leurs effectifs sur la base du “volontariat”. Car le dispositif peut aussi faire partie des mesures d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Il constitue alors une alternative “innovante” au congé de reclassement que toute entreprise de plus de 1 000 salariés doit proposer à tout licencié économique. Les deux dispositifs visent le retour à l’emploi et une rupture du contrat de travail “d’un commun accord”. Mais, alors que le congé de reclassement doit se dérouler sur 4 à 9 mois, la durée du congé de mobilité ne connaît aucune contrainte de temps. Il permet, de plus, de tester ou d’accepter un travail en CDD ou CDI avant la rupture du contrat de travail. « Le salarié peut remplir des missions courtes pour valoriser ses talents dans une PME, une collectivité territoriale ou une association », se félicite un expert. Des outils pour former les salariés Schneider Electric avait négocié un accord GPEC en 2008. Le texte, signé par tous les syndicats, prévoit des congés de mobilité de 8 à 18 mois selon l’ancienneté, des enveloppes pour la formation, des primes de départ s’ajoutant aux indemnités de licenciement. Et l’appui de Schneider initiatives emploi pour conseiller les porteurs de projet et valider leur dossier. « Il s’agit de disposer d’outils pour former des salariés peu qualifiés afin qu’ils puissent changer de métier en cas de délocalisations », explique Jean-Paul Pernin,...

Entreprise & Carrières, 24/03/2009

GPEC

Aviva France signe un accord de GPEC

Aviva France (assurances) a signé, le 17 décembre 2008, avec les syndicats CFDT, CFE-CGC et CFTC, un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au sein de l’unité économique et sociale (UES) regroupant certaines filiales du groupe. Aviva revendique la première place en Europe pour l’assurance vie et l’épargne retraite. Sa politique de gestion des ressources humaines en France reste fondée sur des accords baptisés « Équilibre », d’abord conclus par un groupe, qui s’appelait Commercial Union France (v. Légis. soc. -C3- n° 298 du 30 avril 1996), devenu CGU, avant de fusionner avec Norwich Union et d’être baptisé Aviva. Ces accords Équilibre porte sur la protection sociale (notamment, régime de retraite surcomplémentaire « maison »), sur la rémunération (intéressement) et sur le temps de travail (temps partiels et épargne temps). Information et consultation du CE En préalable aux dispositions sur l’information et la consultation du CE de l’UES Aviva, la direction souligne que « ce n’est pas la stratégie définie par Aviva qui est négociée, mais les modalités selon lesquelles cette stratégie pourra faire l’objet d’une information et consultation du comité d’entreprise ».Cette information pourra faire la distinction entre les « objectifs qui déterminent périodiquement les orientations » de l’entreprise et les « événements ou opportunités conjoncturelles qui peuvent avoir une incidence sur les objectifs précédemment évoqués ». L’accord précise que tous ces sujets doivent faire l’objet d’une information et d’une consultation lorsqu’ils ont des effets prévisibles sur l’emploi et/ou sur les conditions de rémunération. Observatoire paritaire La liaison entre la stratégie et la gestion des ressources humaines (mise en œuvre de parcours professionnels) s’appuie sur des dispositifs existants (observatoire des métiers de la branche, comités carrières dans chaque direction et par grand métier transverse) et sur un...

Liaisons Sociales Quotidien, 18/03/2009

GPEC

France Télécom relance son projet de GPEC

C’est reparti. Après six mois de suspension, Laurent Zylberberg, directeur des relations sociales de France Télécom, reprend contact avec les syndicats. Trois rendez-vous sont déjà prévus. Ouvert le 7 février 2008, le dossier de la GPEC, considéré comme un temps fort du calendrier social triennal 2009-2011, devait être bouclé en six mois. Le 12 septembre dernier, à la lecture du projet de la direction, les syndicats ont fait la moue, FO a carrémment claqué la porte. La mobilté au cœur de la stratégie RH L’opérateur de téléphonie a placé la mobilité au cœur de sa stratégie RH. Sur les 24 pages du texte, 17 en traitaient. Or, dans un contexte de forte réduction d’effectifs, quand la DRH parle de bouger, les syndicats comprennent mutations forcées. Constatant que « les conditions ne sont pas réunies pour obtenir un accord », la direction a alors suspendu le processus. Laurent Zylberberg et Olivier Barberot, DRH du groupe, ont mis à profit cette longue parenthèse pour revoir leur copie. La nouvelle mouture allège le champ de la discussion. La GPEC est séparée des sujets connexes comme la gestion des seniors et l’insertion des jeunes, qui feront l’objet d’accords spécifiques, ultérieurement. Négociations locales En outre, France Télécom accepte le principe de négociations locales, en complément du cadrage national. Autant de concessions qui ramènent les syndicats à la table de négociation. Mais les débats resteront vifs, au sujet de la mobilité géographique ou fonctionnelle (FT veut réorienter plus de collaborateurs vers des fonctions commerciales), des externalisations et de la formation.

Gestion Sociale, 26/02/2009

Le groupe de travail sur le bilan d’étape professionnel est installé

Contenu du bilan d’étape Le bilan d’étape professionnel devra permettre au salarié d’appréhender l’état de ses capacités professionnelles et de ses compétences pour lui permettre de mesurer ses besoins au regard de son projet professionnel. De son côté, l’employeur pourra, grâce à ce bilan, déterminer les besoins et les objectifs de professionnalisation du salarié, dans une optique de sécurisation des parcours professionnels. Au regard de ces objectifs, le bilan comprendra une phase d’analyse contradictoire permettant d’apprécier :– le niveau de qualification (position dans la classification) ;– le niveau de formation et de diplôme ;– les savoir-faire résultant de l’activité exercée dans le poste occupé ou acquis dans d’autres postes occupés antérieurement ;– les savoir-être ;– les capacités du salarié à évoluer, au regard des besoins, existants ou prévisibles, en qualification ou compétences recensés dans son environnement professionnel interne ou externe et de son souhait de maîtriser son parcours professionnel. Conditions de mise en œuvre Selon le document de travail, tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté pourra bénéficier, tous les cinq ans, d’un bilan d’étape professionnel. Le salarié sera informé de l’ouverture du droit au bilan par l’employeur. Ce dernier ne pourra refuser la demande du salarié. Le bilan sera réalisé par l’entreprise dans des conditions définies par l’employeur. Le salarié devra être informé suffisamment à l’avance de la date prévue pour la réalisation de son bilan, afin de disposer du temps nécessaire pour le préparer dans de bonnes conditions.?Par ailleurs, le salarié devra permettre à la personne chargée de la réalisation de ce bilan de prendre connaissance du bilan d’étape professionnel.? Enfin, l’année où le bilan d’étape professionnel est réalisé, le salarié envisagera avec l’entreprise les moyens à mettre en œuvre (formation, mobilité, etc.), notamment lors de l’entretien professionnel. Financement et évaluation Les modalités de mise en œuvre du bilan devront être financièrement neutres...

Laisons Sociales Quotidien, 17/02/2009

GPEC

Schneider Electric adapte son accord de GPEC à la crise

Un groupe de l’envergure de Schneider Electric ne traversera pas la crise totalement indemne. Pour amortir le choc, l’entreprise propose un toilettage de l’accord de GPEC signé début 2008 par tous les syndicats, sous l’appellation maison de GAEM (gestion anticipée des emplois, des métiers et des compétences). Il s’agit de prévoir des outils permettant aux différentes filiales d’ajuster leurs effectifs sans drame. Mais la plupart des syndicats jugent le projet de mise à jour insatisfaisant. Après l’avoir favorablement accueilli, FO le boude. La CGC lui reconnaît des points positifs, comme les dispositifs de fin de carrière, qui permettront à ceux qui sont proches de la retraite de partir plus tôt. Emplois menacés En revanche, la possibilité donnée aux personnes dont les emplois seraient menacés de se porter volontaires pour quitter l’entreprise ne fait pas l’unanimité. La CFDT y voit une manière d’en finir avec les démissions forcées. De leur côté, les opposants à l’avenant estiment qu’il peut toujours y avoir « des pressions sur des salariés pour qu’ils partent ». Mitigée, la CGC souhaite une amélioration du texte. Par exemple en rehaussant les indemnités de rupture et encadrant de plus près les départs anticipés à partir de 56 ans. Le groupe a pourtant prévu des garde-fous : afin qu’aucun salarié ne se retrouve sur le carreau après avoir quitté son poste, une commission paritaire d’évaluation des projets sera créée. Des reclassements seraient proposés aux porteurs de projet recalés. Cette nouvelle version de la GPEC ne tardera pas à s’appliquer. Quelque 660 emplois sont d’ores et déjà considérés comme menacés, dont la moitié environ dans les usines d’Alès, de Chalon-sur-Saône et de Rouen, et l’autre moitié dans les fonctions commerciales et administratives.

Gestion Sociale, 12/02/2009

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