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Paru dans Semaine Sociale Lamy: N° 1611 Supplément du 23/12/2013,23/12/2013
Semaine Sociale Lamy - 2013
1611 Supplément
RELIGION ET LAÏCITÉ dans l’entreprise
Entreprises identitaires et religions
Auteur : 
Michel Morand
,
Avocat
,
Conseil en droit social, Barthélémy Avocats
,
Professeur associé à l’École de droit de Clermont-Ferrand, Université d’Auvergne
L’affaire Baby Loup (Cass. soc., 19 mars 2013, no 12-11.690) devait nécessairement, et ce n’est pas fini, susciter des commentaires doctrinaux passionnés(1). L’affrontement entre laïcité et liberté religieuse dans les structures d’accueil de la petite enfance a aussi ouvert le débat relatif à l’existence d’une « entreprise de tendance laïque » (F. Gaudu, « L’entreprise de tendance laïque », Dr. soc. no 12, déc. 2011, p. 1186) ou selon une nouvelle terminologie, une « entreprise de conviction » (CA Paris, 27 nov. 2013, pôle 6, ch. 9 : formulation utilisée dans l’arrêt de la Cour d’appel de Paris qui a résisté à la décision de la Cour de cassation en approuvant le licenciement pour faute grave de la salariée ayant refusé de retirer son foulard islamique dans l’exercice de ses fonctions au sein de la crêche Baby Loup).
La particularité de ce type d’entreprises identitaires appelées plus communément « entreprises de tendance », absentes du tissu législatif ou réglementaire français, mais connue du droit allemand (l’article 81 de la loi sur le statut des entreprises réserve un régime particulier aux Tendenbetrieb, les entreprises de tendance), a été soulignée par la doctrine(2). Le Doyen Waquet précise que les « entreprises de tendance sont essentiellement des associations, des syndicats ou des groupements (parties politiques, églises ou autres groupes à caractère religieux) dans lesquels une idéologie, une morale, une philosophie ou une politique sont expressément prônées. Autrement dit, l’objet essentiel de l’activité de ces entreprises est la défense et la promotion d’une doctrine ou d’une éthique » (Ph. Waquet, « Loyauté du salarié dans les entreprises de tendance », GP 1996, p. 1427).
Ce type d’entreprises est en revanche clairement identifié par le droit de l’Union qui admet que les États membres peuvent maintenir ou intégrer dans leur législation des dispositions « en vertu desquelles, dans le cas des activités professionnelles d’église et d’autres organisations publiques ou privées dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions, une différence de traitement fondée sur la religion ou les convictions d’une personne ne constitue pas une discrimination lorsque, par la nature de ces activités ou par le contexte dans lequel elles sont exercées, la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’organisation » (dir. no 2000/78/CE, 27 nov. 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail).
C’est d’ailleurs l’orientation que la Cour d’appel de Paris souhaite donner à la définition de l’entreprise de conviction qui doit s’entendre « au sens de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme » (v. CA Paris, 27 nov. 2013, précit.).
Au travers de l’affaire Baby Loup, l’émergence d’une entreprise de tendance laïque est aussi posée. De ce point de vue, la commission nationale consultative des droits de l’homme a émis un avis particulièrement tranché : « L’entreprise de tendance laïque comme prolongement de la liberté des non-croyants est une nature que le droit ne saurait ad mettre. D’une part, la laïcité est un principe constitutionnel d’organisation de l’État et ne peut être considérée comme une tendance [...]. D’autre part, quelles que soient les raisons pour lesquelles une entreprise souhaitant exclure de son espace le fait religieux (pouvoir social, image de marque...), la simple volonté de ne pas heurter les non-croyants ne saurait être une raison suffisante. Cela conduirait en effet à conférer un blanc seing aux employeurs pour priver leurs salariés de leur droit à exprimer leurs convictions religieuses » (avis sur la laïcité, 26 sept. 2013). On ne peut qu’approuver l’orientation donnée, il ne saurait être question de considérer que l’employeur ne peut, en dehors de toute autre considération tenant à l’activité de l’entreprise ou à son idéologie, affirmer la tendance laïque de l’entreprise pour restreindre la liberté de religion. Pour autant, il ne peut être nié, comme le note François Gaudu (précit.) qu’il « existe de nombreuses associations qui, à des degrés divers, coopèrent avec l’école publique » et que d’autres associations offrent des prestations subventionnées aux élèves de l’école publique. Dans ses conclusions devant la Cour de renvoi dans la décision Baby Loup, le procureur général avait pris également clairement position en précisant que s’il existe des entreprises de tendance religieuse, il existe également des entreprises de tendance laïque « c’est-à-dire celles qui profèrent une distance, voire une indifférence revendiquée au fait religieux » (c’est le cas de certaines organisations maçonniques, de certains clubs de réflexion...)(3). Rien ne paraît exclure, par principe, l’existence d’entreprises à tendance laïque (partis politiques, syndicats, associations complémentaires de l’École publique, clubs sportifs sectaires...).
De ce point de vue, le nouveau concept d’entreprise de conviction dépasse nécessairement tout en l’englobant le seul principe de la laïcité, pour concerner d’autres types d’entreprises (bientôt des entreprises de convictions religieuses, sportives, laïques...). Dans l’attente d’une consécration de cette terminologie nouvelle par la jurisprudence, les développements qui suivent, utilisent encore celle issue de la doctrine du fait de la ressemblance des concepts.
Même si les contours de cette entreprise de tendance ou identitaire (de convitction) sont encore à parfaire, il ne peut être nié que les salariés de ces entreprises sont tenus à une obligation de loyauté renforcée, que l’exercice de leurs libertés est soumis à des restrictions plus importantes que celles des salariés des autres entreprises.
Le curseur tracé par la jurisprudence relative à l’exercice des libertés dont la liberté de religion dans et hors de l’entreprise, est nécessairement déplacé pour les salariés des entreprises identitaires. Il leur est donc possible « de requérir des personnes travaillant pour elles, une attitude de bonne foi et de loyauté envers l’éthique et l’organisation » (dir. no 2000/78/CE, 27 nov. 2000, art. 2). Des manifestations de cette « réquisition »sont nécessairement perceptibles pendant le temps de travail et en dehors du cadre de travail.
1
LA RELIGION AU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE IDENTITAIRE
L’objet de l’entreprise pourra restreindre la liberté de religion en rejetant toutes religions autres que celle prônée par l’entreprise identitaire, ou en consacrant une éthique de neutralité absolue. Les restrictions dans l’exercice de la liberté de religion peuvent se rencontrer ou s’exprimer lors du recrutement du salarié ou dans l’exercice par l’employeur du pouvoir disciplinaire.
Le recrutement
Le droit interne (C. trav., art. L. 1132-1) s’oppose à toutes discriminations lors du recrutement en raison de ses « convictions religieuses ». Le droit de l’Union admet qu’« une différence de traitement fondée sur la religion ou les convictions d’une personne ne constitue pas une discrimination [...] lorsque la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’organisation » (art. 2 de la dir. du 27 nov. 2000). L’entreprise identitaire se trouvet-elle dans une situation qui lui permet de s’affranchir du dispositif de l’article L. 1132-1 du Code du travail ? Le critère de sélection des candidats peut-il expressément contredire le cadre législatif national ? De même, l’encadrement des informations que l’employeur peut solliciter lors de la phase de recrutement (C. trav., art. L. 1221-6) peut-il être transgressé par les entreprises identitaires ?
Un auteur précise : «Or, nous ne pensons pas que tout emploi, y compris dans une entreprise de tendance, doit obéir à un recrutement fondé sur la tendance. Certains emplois subalternes, secrétariats ou techniques, doivent être ouverts. Seuls certains emplois pourraient être dépendants de la tendance de l’entreprise. En un mot, si l’on peut tolérer que la diversité soit altérée dans une entreprise de tendance, elle ne doit pas être anéantie » (J.-Ph. Lhernould, « Droit du travail et communautarisme », RJS 1/2008, p. 9 à 18). Dans l’entreprise « ordinaire », pas de restriction sans discrimination ; dans l’entreprise identitaire des restrictions paraissent possibles sans discrimination.
Dans le cadre du contrat de travail, peut-on concevoir que celui-ci, par une clause expresse, renforce l’obligation de loyauté en limitant les libertés du salarié ? Le Doyen Waquet répond à cette question en précisant qu’une clause contractuelle ne peut régir le « for interne » du salarié. « Le salarié conserve une zone individuelle d’autonomie et nul ne peut lui demander d’adhérer dans le fond de son être aux doctrines de son employeur » ( précit.). En revanche, il admet qu’au moins le « for externe » peut donner lieu à des restrictions de liberté. Il précise en outre : « s’agissant de la liberté religieuse, il n’est pas impossible, par exemple que la participation à certaines cérémonies religieuses soit exigée du salarié. » Pour autant, il n’est pas certain que ce type de clause qui impose une adhésion active à l’objet de l’entreprise identitaire puisse concerner l’ensemble des salariés sans la justification de proportionnalité de l’article L. 1121-1 du Code du travail.
Le pouvoir disciplinaire
Dans l’exécution de leurs prestations de travail, les salariés de l’entreprise identitaire sont soumis à une obligation de loyauté renforcée, accrue. La manifestation de cette obligation résulte de la nature même de l’engagement et peut également faire partie du règlement intérieur. Le salarié adhère implicitement à la « doctrine » de l’entreprise.
La Cour de cassation a pu admettre et tirer les conséquences de cette adhésion dans deux arrêts célèbres. Ainsi, à propos du licenciement d’une institutrice d’une école privée catholique en raison de son remariage après divorce, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a relevé que « lors de la conclusion du contrat de travail par lequel l’association Ste Marthe s’était liée à Mme R., les convictions religieuses de cette dernière avaient été prises en considération et que cet élément de l’accord des volontés, qui reste habituellement en dehors des rapports de travail, avait été incorporé volontairement dans le contrat dont il était devenu partie essentielle et déterminante » (Cass. ass. plén., 19 mai 1978, no 76-41.211).
Dans le second arrêt, de manière « incidente » puisque l’essentiel de la décision portait sur la subordination d’un professeur de théologie, la Cour de cassation pose le principe que « l’article L. 122-45 du Code du travail, en ce qu’il dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de ses convictions religieuses, n’est pas applicable lorsque le salarié qui a été engagé pour accomplir une tâche impliquant qu’il soit en communion de pensée et de foi avec son employeur méconnaît les obligations résultant de cet engagement » (Cass. soc., 20 nov. 1986, no 84-43.243).
Le salarié de l’entreprise identitaire nous paraît soumis à l’obligation d’adhésion au moins passive à l’objet de l’entreprise. Dans l’exécution de sa prestation de travail, il ne doit rien faire qui puisse venir en contradiction avec cette obligation. Il est contraint par une sorte d’obligation de réserve active qui empêche tout comportement en contradiction avec l’objet de l’entreprise (tenue vestimentaire, port de signes religieux, opinions contraires à celles définies par l’entreprise...). Ces restrictions « naturelles » consenties en connaissance de cause lors du recrutement dans l’entreprise identitaire, paraissent pouvoir s’appliquer à l’ensemble des salariés.
De ce point de vue, le règlement intérieur peut également matérialiser le contenu de ces restrictions aux libertés et plus particulièrement à la liberté de religion et à ce titre, la jurisprudence administrative est assez explicite quant au sens donné à ces restrictions. Ainsi, pour le Conseil d’État, « si aucune disposition législative ne fait obstacle à ce que le respect du caractère propre des établissements d’enseignement privé figure au nombre des obligations imposées par le règlement intérieur à l’ensemble des personnels desdits établissements, toutefois, de telles dispositions ne peuvent être légalement prévues par le règlement intérieur que si celui-ci précise, d’une part, que le respect du caractère propre de l’établissement ne saurait permettre qu’il soit porté atteinte à la liberté de conscience des intéressés et, d’autre part, que les obligations qui en résultent doivent s’apprécier eu égard à la nature des fonctions exercées par les personnels qui y sont soumis » (CE, 20 juill. 1990, no 85429, 3e et 5e s.-s., Association familiale de l’externat St Joseph ; RJS 10/90, no 770, Lebon p. 223 ; CE, 5 juin 1991, no 70973, min. des Aff. soc. et de la Solid. nat. c./organisme de gestion du lycée privé d’Avesnière, 3e et 5e s.-s. ; CE, 5 juin 1991, no 85055, min. des ASSN c./institution Notre-Dame de Sion, 3e et 5e s.-s.).
Par ailleurs, la Haute Juridiction administrative admet que l’obligation faite aux enseignants de remettre à leurs élèves pour leurs parents les documents ou courriers de la direction se rapportant à la scolarité, à la vie de l’établissement ou à l’enseignement catholique, ne porte pas atteinte aux droits et libertés des personnels enseignants et peut donc légalement figurer au nombre des clauses du règlement intérieur (CE, 23 juill. 1993, no 99391, 3e et 5e s.-s., min. des Aff. soc. et de l’Emploi c./institution privée mixte de Monistrolsur-Loire ; RJS 10/93, no 983).
Plus spécialement, les dispositions du règlement intérieur aux termes desquelles tout candidat à un emploi dans l’institution est tenu de manifester dans ses attitudes « une volonté de soutenir et de défendre l’enseignement catholique » impliquent un engagement personnel qui ne peut être exigé sans porter atteinte à la liberté de conscience. En revanche, les dispositions du règlement intérieur imposant « un respect véritable de la doctrine de l’Église catholique tant dans ses comportements que dans ses propos » doivent être regardées comme se bornant à rappeler l’existence du devoir de réserve auquel sont soumis, à l’égard des finalités de l’établissement, tous les salariés composant la communauté éducative. Ces dispositions ne visant ni à imposer l’adhésion à une opinion religieuse, philosophique ou politique, ni à exclure une appartenance syndicale ne doivent pas être annulées (TA Nantes, 22 oct. 1982, no 80-1073, assoc. scolaire éducation française et familiale de la Loire inférieure c./min. du Travail ; D. 1983, p. 496, note A. Sériaux).
Quant à la Cour de cassation, elle a jugé que ne constitue pas un trouble manifestement illicite « la prohibition, par le règlement intérieur d’un établissement scolaire, du port du voile dans l’enceinte de l’établissement dès lors qu’il s’agissait d’un collège d’enseignement privé sous contrat d’association et que cette prohibition n’affectait ni la neutralité de l’enseignement dispensé, ni la liberté de conscience des élèves, ni leurs convictions religieuses [...] relevait au contraire de l’organisation scolaire et du projet éducatif propre du collège » (Cass. soc., 21 juin 2005, no 02-19.831).
Il nous semble que l’entreprise identitaire diffère de l’entreprise ordinaire en ce qu’elle peut permettre d’imposer à l’ensemble des salariés sans distinction selon la nature de la tâche ou la qualification, une attitude professionnelle qui soit en conformité avec l’objet de l’entreprise. Il n’est pas demandé aux salariés d’adhérer à la « doctrine » de l’entreprise, mais d’avoir une attitude (propos, tenues vestimentaires, opinions...) qui soit respectueuse de cette doctrine. Ainsi, à l’occasion du droit d’expression, moment fort de la manifestation de cette liberté, on admettrait mal qu’un salarié d’une entreprise à tendance tienne des propos en opposition avec l’objet social des statuts de l’entreprise. Cette critique peut en revanche probablement s’admettre, sauf abus, dans l’entreprise ordinaire.
L’adhésion aux valeurs de l’entreprise identitaire constitue un acte actif qui ne pourrait être imposé à l’ensemble des salariés, mais qui pourrait se concevoir pour certains emplois, dans le cadre de la limitation proportionnelle à l’exercice des libertés. Pour ces emplois, tout acte ou attitude contraire, ou tout refus de se conformer aux obligations particulières imposées par les valeurs de l’entreprise, pourraient donc être sanctionnés au plan disciplinaire, pouvant conduire au licenciement pour faute.
Pour les autres salariés, seul le comportement en contradiction avec les valeurs de l’entreprise de tendance, même justifié par l’exercice d’une liberté, devrait constituer une faute sanctionnable également sur le plan disciplinaire. De ce point de vue, il faut naturellement distinguer le « moment » de cet affrontement.
Pendant le temps de travail, l’opposition affichée aux tendances ou à l’identité de l’entreprise devrait conduire à un licenciement pour faute. L’extériorisation matérielle de l’appartenance à une religion pourrait aboutir à la rupture du contrat de travail dans une entreprise à tendance laïque, qui plus est si cette appartenance religieuse est en opposition avec celle objet de l’entreprise identitaire. L’affrontement pourrait être à ce point insupportable que le maintien du salarié pendant le préavis ne serait pas concevable, justifiant alors le licenciement pour faute grave.
Nous saurons ce que la jurisprudence consacrera notamment dans l’affaire Baby Loup : l’incompatibilité du port du voile avec la reconnaissance d’une entreprise de tendance laïque, ou avec la nature de l’activité (éducation de jeunes enfants) compte tenu du trouble objectif présumé ou constaté ou si, au contraire, c’est la liberté de religion qui s’imposera sans restriction.
Pour l’instant, la Cour d’appel de Paris n’a pas vraiment tranché puisque cette nouvelle entreprise de conviction peut se doter d’un statut ou d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches, formulation qui paraît avoir une portée générale, tout en précisant que le règlement intérieur sous-tendait que cette obligation de neutralité était limitée aux activités d’éveil et d’accompagnement des enfants à l’intérieur et à l’extérieur des locaux professionnels et n’avait donc pas la portée d’une interdiction générale.
Mais, l’entreprise identitaire peut-elle contraindre la liberté de religion en dehors de la sphère professionnelle ?
2
LA RELIGION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE IDENTITAIRE
Question : une secrétaire d’une entreprise identitaire laïque peut-elle se rendre à la messe le dimanche ? Cette même pratique est-elle admise s’il s’agit du directeur général de cette entreprise ?
L’influence des valeurs de l’entreprise identitaire sur la vie personnelle et privée du salarié renvoie nécessairement à la place des libertés fondamentales exercées en dehors du cadre professionnel. De ce point de vue, la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme est assez favorable à l’influence de l’entreprise identitaire sur la relation de travail, y compris en dehors de la sphère professionnelle. À la différence, la jurisprudence nationale est plutôt orientée vers une plus grande étanchéité entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les articles 8 et 9 CEDH « malmenés » par l’entreprise identitaire
À l’occasion de 3 arrêts du 23 septembre 2010(4) et 3 février 2011(5), la Cour européenne des droits de l’homme a dessiné la place des droits de l’homme salarié de l’entreprise identitaire (v. J.-P. Marguenaud et J. Mouly, « Les droits de l’homme salarié de l’entreprise identitaire », Dalloz 2011, p. 1637). Ces références deviennent essentielles puisque « l’entreprise de conviction » s’entend au sens de cette jurisprudence.
Dans deux affaires (Obst et Siebenhaar), la Cour admet que l’autonomie de ces entreprises participe de la substance du droit au respect de ses convictions religieuses découlant de l’article 9 et que leurs intérêts demeurent prépondérants sur ceux des salariés. L’affaire Obst concerne un directeur pour l’Europe des relations publiques de l’Église mormone licencié sans préavis, après avoir révélé à son employeur qu’il avait noué une relation adultère. La Cour fédérale du travail admettait que l’adultère constituait bien un motif de licenciement. Le salarié invoque devant la Cour européenne l’article 8 (toute personne a droit au respect de sa vie privée) et souligne notamment qu’il n’a pas renoncé à sa sphère privée en signant le contrat avec l’Église mormone. La Cour conclut qu’en l’espèce, eu égard à la marge d’appréciation de l’État, rien n’imposait d’offrir au salarié une protection supérieure de son droit au respect de la vie privée consacrée par l’article 8 de la Conv. EDH.
Dans l’affaire Siebenhaar, il s’agit du licenciement d’un éducateur dans une garderie d’enfants tenue par une paroisse protestante qui proposait des cours d’initiative pour une église « concurrente ». Était alléguée par la requérante la violation de l’article 9 de la convention (liberté de pensée, de conscience et de religion qui implique le droit de changer de religion ou de conviction). La Cour relève que la nature des exigences professionnelles imposées à la requérante résulte du fait qu’elles ont été établies par un employeur dont l’éthique est fondée sur la religion et les convictions (§ 46). Elle conclut, eu égard à la marge d’appréciation de l’État et notamment au fait que les juridictions du travail devaient ménager un équilibre entre plusieurs intérêts privés, que l’article 9 de la Cour n’imposait pas à l’État allemand d’offrir à la requérante une protection supérieure.
Dans la troisième affaire (Schüth), la Cour aboutit à une solution inverse en considérant qu’il y avait eu violation de l’article 8 de la Convention parce que les juges nationaux n’avaient pas suffisamment mis en balance la vie privée du salarié et les intérêts de l’Église employeur. Il s’agissait du licenciement d’un organiste chef de chœur dans une paroisse catholique, prononcé après la révélation d’une liaison extraconjugale. Dans cet arrêt, la Cour estime, dans l’appréciation de la balance des intérêts en jeu, que le fait que l’employé licencié par l’employeur ecclésial ait, comme en l’espèce, des possibilités limitées de retrouver un nouvel emploi revêt une importance particulière (§ 73).
De ces décisions, outre la reconnaissance de l’autonomie de ces entreprises identitaires et des obligations spécifiques de loyauté particulières en résultant à l’égard de leurs salariés, apparaissent des distinctions quant aux conséquences sur la relation de travail selon l’attitude du salarié ou sa position dans l’entreprise. Si le manquement aux valeurs identitaires est relativement discret, la situation du salarié dans l’entreprise détermine le degré de manquement à l’obligation de loyauté et les conséquences sur la relation salariale. Si le manquement est public ou frontal, la gravité de la faute justifie la rupture du contrat de travail. Cette approche de la jurisprudence Strasbourgeoise ne devrait pas être sans conséquence sur la jurisprudence nationale : « Ainsi, il n’est pas certain que la Cour de cassation, déjà encouragée par le droit de l’Union européenne à protéger les entreprises identitaires, puisse maintenir en l’état sa jurisprudence Painsecq, qui en niait l’autonomie et continue à leur refuser le bénéfice d’une obligation particulière de loyauté désormais consacrée par les trois arrêts allemands » (J.-P. Marguenaud et J. Mouly, art. précit. qui cite une opinion contraire au terme de laquelle la jurisprudence nationale serait plutôt en conformité avec la jurisprudence de la Conv. EDH ; v. B. Delajoux, « La liberté religieuse sur les lieux de travail publics et privés », Dr. ouvr. 2011, p. 58 note 9).
L’influence de l’entreprise identitaire sur la vie personnelle
« La mise au point de la notion de vie personnelle a-t-elle pour effet de créer une zone d’autonomie au profit du salarié, de garantir sa liberté contre les empiétements de l’employeur sur une partie de sa vie qui doit normalement échapper au lien de subordination ? »
Il s’agit donc d’une « liberté essentielle d’un droit fondamental constituant un rempart contre l’envahissement, qui s’effectue aussi insidieusement que constamment, des exigences de l’entreprise » (Ph. Waquet, « Les libertés dans l’entreprise », RJS mai 2000, p. 335).
Cet envahissement est-il plus prégnant quand le salarié appartient à une entreprise identitaire, ou la sphère privée est-elle aussi protégée contre cette organisation « insidieuse » ? La jurisprudence Painsecq (Cass. soc., 17 avr. 1991, no 90-42.636 ; Dr. soc. 1991, p. 485, note J. Savatier) apporte un élément de réponse. Rendu au visa des anciens articles L. 122-35 et L. 122-45 du Code du travail, la Haute Juridiction précise que ces textes interdisent à l’employeur de congédier un salarié pour le seul motif tiré de ses mœurs ou de ses convictions religieuses. En conséquence, le licenciement d’un sacristain homosexuel en raison de ses mœurs contraires aux principes de l’Église catholique est impossible en l’absence d’agissements ayant pu créer un trouble caractérisé au sein de l’association. Cette jurisprudence qui nie toute spécificité de l’entreprise identitaire sonnait le point de départ de la jurisprudence qui consacre l’autonomie du salarié dans sa vie personnelle. Seul le constat d’un trouble objectif en raison d’un fait de vie personnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, laquelle n’a toutefois pas un caractère fautif (Cass. soc., 16 déc. 1997, no 95-41.326 et la jurisprudence constante depuis).
Pour autant et par exception, la jurisprudence admet aussi que des faits de vie personnelle puissent se rattacher à l’activité professionnelle dont ils peuvent en quelque sorte en constituer le prolongement. Ainsi, la Cour de cassation a admis que « le fait pour un salarié affecté en exécution de son contrat de travail à la conduite de véhicules automobiles, de se voir retirer son permis de conduire pour des faits de conduite sous l’emprise d’un état alcoolique, même commis en dehors de son temps de travail, se rattache à sa vie professionnelle »et justifie un licenciement pour faute. (Cass. soc., 2 déc. 2003, no 01-43.227. De même pour des propos à caractère sexuel tenus en dehors du temps de travail avec des personnes avec lesquelles le salarié est en relation de travail : Cass. soc., 19 oct. 2011, no 09-72.672. Ou encore s’agissant de la consommation de drogue pendant les escales pour un personnel navigant commercial : Cass. soc., 27 mars 2012, no 10-19.915)
S’il est admis que le salarié de l’entreprise identitaire est tenu à une obligation de loyauté renforcée, un certain nombre de distinctions peuvent s’opérer tenant compte de ce particularisme, tout en étant en harmonie avec la jurisprudence de la Cour EDH.
Ainsi, il faudrait admettre qu’un licenciement pour faute puisse être la conséquence d’une attitude dans la sphère personnelle, directement et publiquement en opposition avec les valeurs défendues par l’entreprise identitaire, ceci quelle que soit la fonction du salarié. Le non-respect de cette obligation de loyauté renforcée peut également être sanctionné par un licenciement de type disciplinaire en raison de la nature des fonctions du salarié (jurisprudence Obst précit.) et ceci même en l’absence de trouble objectif. La faute est caractérisée par le seul fait d’avoir enfreint, même sans médiatisation particulière, les valeurs de l’entreprise identitaire auxquelles le salarié, eu égard à son positionnement fonctionnel, se doit d’adhérer pleinement, non seulement dans le cadre professionnel, mais également en dehors de celui-ci. Enfin, reste la situation dans laquelle cette adhésion se traduit par une simple obligation de réserve compte tenu de l’emploi occupé. Seul le trouble objectif né de la publicité d’un fait de vie personnelle en contradiction avec les principes de l’entreprise identitaire pourrait justifier un licenciement non disciplinaire.
Finalement, il reviendra à la jurisprudence de définir si le salarié d’une entreprise identitaire est soumis à des exigences supplémentaires susceptibles d’empiéter sur sa liberté et plus particulièrement sur la liberté de religion. « Le chemin de crête que doit suivre le juge pour ne pas méconnaître les droits des parties en présence et pour les concilier est plus ardu que jamais » (Ph. Waquet, « Loyauté du salarié dans les entreprises de tendance », précit.). Cette conclusion du Doyen Waquet a déjà plus de quinze ans et est encore d’une particulière actualité. La réponse viendra peut-être d’une décision d’as semblée plénière saisie dans l’affaire Baby Loup.
Notes
(1)
Semaine sociale Lamy no 1577, obs. J.-G. Huglo (rapp.). Du même auteur « Laïcité et liberté religieuse des salariés », RJS 5/13, p. 291 ; E. Dockès, « Liberté, laïcité, Baby Loup : de la modeste et très contestée résistance de la Cour de cassation face à la xénophobie montante, Dr. soc. 2013, p. 388 ; F. Dieu, « Le principe de laïcité s’impose à tous les services publics, JCP S no 29, juill. 2013 ; C. Mathieu, « Le respect de la liberté religieuse dans l’entreprise », RDT janv. 2012 ; I. Desbarats, « Affaire Baby Loup : laïcité fragilisée ou liberté religieuse renforcée ? », JCPS no 29, juill. 2013 ; du même auteur « Quelle place pour la religion au travail : débat classique, nouveaux enjeux », JCP E no 43, oct. 2013.
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(2)
Note de juris. du Doyen Carbonnier, JCP 1951, II-6439 ; J. Savatier, « Liberté religieuse et relations de travail », Mélanges Verdier, p. 455 ; du même auteur, « Le licenciement à raison de ses mœurs d’un salarié d’une association à caractère religieux », Dr. soc., juin 1991, p. 485.
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(3)
Concl. du Procureur général Falletti.
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(4)
CEDH, 23 sept. 2010, aff. OBST c./Allemagne, req. no 425/03.
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(5)
CEDH, 3 févr. 2011, aff. Siebenhaar c/Allemagne, req. 18136/02 ; aff. Schüth c./Allemagne, req. 1620/03.
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