webleads-tracker


logo WK-RH

WK-RH est le site Lamy-Liaisons Sociales dédié aux acteurs des ressources humaines : information, documentation, actualités et offres d'emploi pour faciliter votre vie professionnelle.

ARCHIVES

Paru dans Les Cahiers du DRH: N° 211 du 01/07/2014,01/07/2014
Les Cahiers du DRH - 2014
211
Dossier
Barthélémy Avocats : stratégie sociale
Qualité de vie au travail et égalité professionnelle
Auteur : 
Pierre-Yves VERKINDT
Professeur à l’École de droit de la Sorbonne (Paris 1 - Panthéon Sorbonne)
Membre du Conseil scientifique Barthélémy Avocats
Coup d’œil rétrospectif sur l’ANI du 19 juin 2013
Retour, un an après sa signature, sur un accord peu médiatisé et pourtant novateur par son approche de la qualité de vie au travail.
Coincé entre l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi et l’accord du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle, celui du 19 juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » ne semble pas avoir suscité un grand intérêt dans le débat public. Il est vrai que, contrairement au premier, il ne permettait pas de grands effets de manches et n’incitait guère aux prises de position tranchées. Par ailleurs, contrairement à ces deux accords, il ne donnait pas naissance à de nouveaux droits et n’appelait pas d’interventions significatives du législateur(1).
Un an plus tard, quel regard peut-on porter sur cet accord(2) qui a été étendu par un arrêté du 15 avril 2014(3) ?
Il me semble qu’indépendamment de son contenu, dont on évoquera plus loin les grandes lignes, l’accord ne prend tout son sens que replacé dans un mouvement plus général, engagé depuis plusieurs dizaines d’années, affectant le champ de la santé au travail et des conditions de travail. À ce titre, il vaut sans doute bien mieux que le sourire un peu condescendant avec lequel il a parfois été accueilli.
QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL : LE MOT ET LA CHOSE
Le système français des relations sociales est ainsi fait qu’une méfiance s’instaure dès qu’un texte conventionnel ne se donne pas d’emblée comme producteur d’obligations immédiatement mobilisables. C’est le cas de l’accord du 19 juin 2013. À la décharge des contempteurs de tels accords, il faut dire que l’emploi massif d’un vocabulaire volontiers bavard et sentencieux a beaucoup fait pour disqualifier la référence au « bien-être » et à la « qualité » de vie du travail. Alors même que, simultanément, les conditions quotidiennes du travail et les rapports sociaux dans l’entreprise se tendaient dans un contexte de dégradation de l’emploi. Pour autant, en remettant le travail au cœur des préoccupations et en valorisant le principe d’expérimentations raisonnées, l’accord annonce peut-être une mutation dans le droit des relations sociales. En tout cas, il fait pendant aux effets de posture que l’on essaie souvent de nous vendre pour de la conviction.
Bien plus, si l’on peut évidemment se gausser de la référence à la « qualité de vie au travail », il faut se souvenir que les mots sont aussi porteurs en droit d’une dynamique en raison du travail continu d’interprétation auxquels ils donnent naissance dans les pratiques juridique et judiciaire. L’expression « qualité de la vie au travail » n’échappe pas à la règle. N’appartenant pas au vocabulaire technique du droit du travail, elle laisse de larges espaces à l’interprétation. Et son application ouvre, elle-même, des potentialités à la mesure de l’imagination des acteurs concernés.
L’expression « qualité de vie au travail » semble avoir pris naissance dans les théories anglo-saxonnes des organisations au cours des années soixante-dix(4), mais la chose avait vraisemblablement précédé le mot. Déjà les travaux de Mayo et de l’École des relations humaines à la Western Electric de Cicero, quoique contestés, avaient mis en évidence à tout le moins le lien entre la satisfaction au travail et la productivité. En France, l’accord national interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail(5), bien qu’assez éloigné dans sa philosophie des théories anglo-saxonnes, voyait déjà dans l’amélioration des conditions de travail « l’un des principaux problèmes sociaux » de l’époque, mais aussi une question complexe impliquant une batterie de réponses, certaines immédiates, d’autres à mettre en œuvre à plus long terme. Singulièrement, le préambule indiquait qu’une part des investissements des entreprises devait contribuer à l’amélioration desdites conditions. Plus significativement encore, les titres des différentes parties de l’accord étaient en eux-mêmes évocateurs, car outre le Titre 4 consacré à l’hygiène, la sécurité et la prévention, les autres subdivisions avaient (et ont toujours) pour titres : Organisation du travail (Titre 1), Aménagement du temps de travail (Titre 2), Rémunération du travail au rendement (Titre 3) et Rôle de l’encadrement (Titre 5).
Les raisons pour lesquelles l’expression de « qualité de vie au travail » s’est installée dans le champ des relations sociales dans l’entreprise sont multiples et son contenu est fort discuté(6). Les signataires ne se sont pas engagés dans l’illusoire recherche d’une définition notionnelle, mais ont adopté une approche que l’on peut qualifier de phénoménologique(7) au risque de se voir reprocher une démarche trop pragmatique et une impression d’« auberge espagnole ». Au moins peut-on constater qu’ils ne se sont pas laissés emmener sur le terrain du « bonheur au travail », ni même sur celui du « bien-être au travail »(8). Avec cette dernière notion, il faut reconnaître que la distinction n’est pas toujours d’une grande évidence et l’on sait que certains travaux européens et français ont pu la mobiliser(9). Sans aller trop loin dans la sophistication terminologique, on notera néanmoins, en se démarquant de la définition donnée de la santé par l’OMS(10), que la référence au « bien-être au travail » semble accentuer la dimension subjective et la prise en considération du ressenti par le travailleur, tandis que l’usage de l’expression « qualité de vie au travail » allie des éléments objectifs ou au moins objectivables et des éléments rattachables à la perception par le travailleur de sa propre situation.
La lecture de l’accord du 19 juin 2013 conduit à mettre en évidence le fait que, pour les négociateurs, la qualité de vie au travail est un ensemble composite dont le plus petit commun dénominateur est la volonté d’un ancrage dans le réel. Cet ancrage se manifeste par ailleurs non seulement à propos du contenu de la notion, mais encore dans la méthodologie proposée.
L’ACCORD DU 19 JUIN 2013
L’accord national interprofessionnel sur l’amélioration de la qualité de vie au travail(11) s’inscrit dans une dynamique à l’œuvre depuis plusieurs années en Europe et en France tendant à la rationalisation d’une politique de santé au travail et d’amélioration des conditions de travail. Son apport doit donc se mesurer à l’aune de cette dynamique qui s’est construite sous le double impact du droit européen de la santé au travail et ses effets sur le droit français (redécouverte de l’obligation de sécurité de résultat dont l’article L. 4121-1 du Code du travail est aujourd’hui l’expression la plus significative, juridisation d’une obligation de prévention rationalisée(12)...) et de la prise de conscience des effets délétères, voire mortifères, de certaines organisations du travail et de certains choix managériaux(13). Un autre versant de la construction d’une pensée sur la qualité de vie au travail est offert par la cristallisation des travaux et recherches réalisés dans le champ des conditions de travail à partir de 2005, dont témoigne notamment, mais non exclusivement, la démarche de l’ANACT(14). La qualité de vie au travail se donne alors à voir comme une association et une combinaison de facteurs touchant au contenu du travail, mais aussi à la construction des relations sociales dans l’entreprise à partir d’exigences de justice et d’équité mais aussi des attentes légitimes de reconnaissance. En même temps, la qualité de vie au travail n’est plus pensée exclusivement en termes d’acquisition de droits nouveaux et n’est plus posée a priori comme incompatible avec la compétitivité de l’entreprise. Bien plus, elle en devient une composante et un facteur.
Nul doute que les partenaires sociaux ont eu cette dimension du travail en tête, lorsqu’ils ont engagé, en 2012, les discussions puis la négociation qui a conduit à la signature de l’accord du 19 juin 2013.
On ne s’arrêtera pas sur le préambule quelque peu phraseur de l’accord pour mettre plutôt en évidence quelques aspects de son contenu dont on peut penser qu’ils pourraient servir de base à la reconstruction d’une pensée sur le travail de demain. Deux aspects méritent d’être mis en évidence, avec le recul d’une année. Le premier concerne la conception de la qualité de vie portée par l’accord. Le second porte sur la méthodologie, le dialogue social affirmant dans ce contexte, sa centralité. Sur le premier point, l’accord ne fait pas de la notion de qualité de vie au travail un nouveau concept ou un nouveau slogan, mais bien un outil fédérateur de questions trop souvent abordées de façon dispersée. Il rappelle par ailleurs que, s’il y a bien une dimension subjective à la notion, cette dernière est liée à des choix d’entreprise. L’affirmation est d’importance car elle me paraît constituer un antidote à toute dérive psychologisante. Sur le plan de la méthode, et parce que l’ancrage dans la réalité est ici essentiel, les signataires de l’accord accordent une place sérieuse, d’une part, à l’expérimentation et, d’autre part, à la rationalisation des pratiques d’amélioration des conditions de travail. Ce qui appelle deux remarques. La première, qui tient de l’évidence, porte sur l’expérimentation et sur le fait qu’une telle démarche ne vaut pas par le seul fait qu’elle est expérimentation. Elle suppose une rationalité et un encadrement notamment juridique pour éviter toute forme d’instrumentalisation et de détournement. La seconde remarque est que la rationalisation attendue passe par un diagnostic préalable et partagé, la mise en place d’indicateurs pertinents, ainsi que par l’accompagnement et la formation des acteurs et notamment des dirigeants et autres managers....
La clé de voûte de l’ensemble résulte cependant du dialogue social, dont la qualité est un élément de la qualité de vie au travail mais qui est aussi un outil déterminant de l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail. Ce dialogue est appelé à s’exprimer au sein des institutions représentatives existantes et, de façon complémentaire, dans de nouveaux espaces dont l’accord envisage par ailleurs l’expérimentation.
UN AN PLUS TARD...
Un an plus tard, les informations disponibles sur l’essaimage de l’accord dans les entreprises conduisent à un bilan plus que mitigé(15).
Le Bilan de la négociation collective pour 2012(16) relève deux accords nationaux sur la prévention des risques psychosociaux et un accord sur la prévention des risques professionnels. Au niveau de l’entreprise, sur les 31 310 accords, 1 671 ont porté en tout ou partie sur les conditions de travail(17). Le Bilan rappelle que si le thème apparaît dans 5 % des accords, ce chiffre est en augmentation constante depuis 2009 (1,3 % des accords en 2009). Pour autant, les chiffres actuellement disponibles ne permettent pas encore d’identifier avec précision les accords visant la qualité de vie au travail.
Il est très aléatoire d’expliquer avec certitude les raisons de cette relative désaffection. On peut penser que la démultiplication des négociations obligatoires et parfois sous contrainte(18), associée aux difficultés économiques et à la multiplicité des chantiers ouverts au cours de l’année écoulée, auront en définitive beaucoup occupé les négociateurs, suffisamment en tout cas pour que les questions relatives à la qualité de vie au travail passent au second plan. Par ailleurs, le type des actions envisagées en juin 2013 requiert sans doute de s’inscrire dans le temps long, ce que les circonstances économiques contemporaines et la pression médiatico-politique ne permettent pas. Il se pourrait enfin que les expériences menées en différents points du territoire ou dans différentes entreprises demeurent mal connues et en tout cas peu capitalisées.
Notes
(1)
Voir cependant l’article 33 de la loi du 5 mars 2014 qui transpose, à titre expérimental, la possibilité annoncée par les partenaires sociaux dans leur accord du 19 juin 2013 d’opérer conventionnellement le regroupement, dans une négociation unique dite de « qualité de vie au travail », tout ou partie des négociations obligatoires. Un tel accord (majoritaire) peut être conclu pour trois ans. En l’absence d’un tel accord, la loi nouvelle prévoit que la négociation sur les modalités d’exercice du droit d’expression portera également sur la qualité de vie au travail.
Retour au texte
(2)
Rappelons que ni la CGT, ni FO n’ont signé cet accord.
Retour au texte
(3)
JO 23 avr. 2014.
Retour au texte
(4)
Y. Lasfargues et a., « Qualité de vie et santé au travail », Octares, 2008 ; Ph. Colombat, « Qualité de vie au travail et management participatif », Lamarre édit. 2012 ; P. Chaudat et a., « Les nouvelles organisations du travail : entre souffrance et performance », L’Harmattan, 2011 ; « Qualité de vie, risques et santé au travail », extraits du congrès de l’AIPTLF 2010, L’Harmattan, 2012 ; « Des risques psychosociaux à la qualité de vie au travail », Les cahiers Lamy du CE no 125, 2013, p. 17 (Interview P. Lagesse et B. Lefebvre).
Retour au texte
(5)
Ultérieurement modifié par un avenant du 16 octobre 1984.
Retour au texte
(6)
« Des risques psychosociaux à la qualité de vie au travail », Les cahiers Lamy du CE no 125, 2013, p. 17 (interview de P. Lagesse et B. Lefebvre).
Retour au texte
(7)
L’annexe à l’article 13 (dont l’intitulé est « Élaborer la démarche de la qualité de vie au travail dans le cadre du dialogue social ») décrit plus qu’elle ne les définit les principaux items servant de base et en même temps de support d’évaluation à la construction d’une politique de santé au travail.
Retour au texte
(8)
V. Grosjean, « Le bien-être au travail : un objectif pour la prévention ? », INRS, Cahiers de notes documentaires, 2005, 198, p. 30 ; P.-Y. Verkindt, « Le bien-être au travail : vrai projet ou faux semblant ? », L’année de droit social, 2012, Lamy Axe droit 2013, p. 33.
Retour au texte
(9)
Ainsi, le titre même de la loi belge du 4 août 1996 vise-t-il explicitement la notion de « bien-être » des travailleurs.
Voir plus proche de nous le Rapport européen « Wellbeing at work : creating a positive work environment », EU-ISHA, 2013 et en France le Rapport « Bien-être au travail et efficacité du travail », Lachman, Larose et Pénicaud, 2010.
Retour au texte
(10)
« La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité » (Préambule à la Constitution de l’Organisation mondiale de la Santé, 1946).
Retour au texte
(11)
H. Lanouzière, « Qualité au travail. Un accord exploratoire », Semaine sociale Lamy, no 1597, p. 4 ; voir aussi Dossier Liaisons sociales magazine, oct. 2013, p. 53 et s.
Retour au texte
(12)
Rationalisation dont témoigne l’article L. 4121-2 du Code du travail.
Retour au texte
(13)
Y. Clot, « Le travail à Cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux », La Découverte, 2010 ; à propos de l’impact des choix managériaux, voir Semaine sociale Lamy, suppl. no 1576, notamment F. Debord et J.-F. Paulin, « La santé au confluent du droit du travail et du management » (p. 50) ; E. Abord de Chatillon et a., « Risques psychosociaux, santé et sécurité au travail : une perspective managériale », Vuibert, 2012.
Retour au texte
(14)
Voir sur ce point, ANACT, Travail et changement, numéro spécial, mai-juin 2007, et numéro nov.-déc. 2010 (notamment à propos de l’établissement d’indicateurs pertinents).
Retour au texte
(15)
Le site de l’ANACT signale un certain nombre d’accords parfois antérieurs à l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 (La Poste, janv. 2013 ; Caisses régionales de crédit agricole, 2011 ; Professions libérales, 2010), parfois antérieurs mais réexaminés au cours de l’année 2014 (Groupe Thales, 2009-2014), parfois nouveaux (Accord cadre pour la ville de Grenoble, 2014). On notera encore que s’est ouverte, en avril 2014, la négociation sur la qualité de la vie au travail dans la Fonction publique faisant suite à l’accord-cadre conclu en octobre 2013 sur la prévention des risques psychosociaux (LSQ no 16 -571, 14 avr. 2014).
Retour au texte
(16)
La documentation française, 2013.
Retour au texte
(17)
À noter que les accords sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont au nombre de 5 577 et que, pour les partenaires sociaux signataires de l’accord du 19 juin 2013, cette thématique est partie intégrante de la notion de qualité de vie au travail.
Retour au texte
(18)
Fl. Canut, P-Y. Verkindt, « Négocier sous contrainte. Un nouveau visage de la négociation collective en France ? », in Mélanges F. Gaudu, IRJS Paris 1, 2014, p. 241.
Retour au texte