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Paru dans Jurisprudence Sociale Lamy: N° 370 du 21/07/2014,21/07/2014
Jurisprudence Sociale Lamy - 2014
370
Cour d’appel
LICENCIEMENT
Licenciement « Facebook » : l’absence de mention du nom de l’employeur atténuerait la faute du salarié
Auteur : 
Benjamin Desaint
Avocat associé Fromont Briens
Olivier Thibaud
Avocat Fromont Briens
Le salarié, en n’activant pas les critères de confidentialité de son compte Facebook, a pris le risque que ses propos, qu’il pensait privés soient accessibles à d’autres salariés de la société eux même titulaires d’un compte Facebook. Dans ces conditions, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a retenu que son licenciement reposait, non pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse.
Les faits
Sur dénonciation de collègues de travail, une entreprise découvre que l’un de ses salariés avait tenu sur le « mur » de son profil Facebook des propos jugés infamants et insultants, lesquels s’inscrivaient dans le cadre d’une conversation entre ce salarié et quatre personnes de sa proche famille (son fils, sa fille, une cousine et une nièce). L’employeur, estimant que ces propos portent atteinte à son image et excédent le droit à la liberté d’expression, procède à son licenciement pour faute grave. Le salarié saisit alors le Conseil de prud’hommes de Lyon, devant lequel il conteste le caractère réel et sérieux de son licenciement.
Les demandes et argumentations
Dans le cadre des débats, le salarié ne nie pas avoir tenu les propos qui lui sont reprochés, et c’est d’ailleurs lui qui produit une capture d’écran de son profil Facebook faisant apparaître lesdits propos litigieux. Le salarié soutient, en revanche, que ces propos ne sont pas insultants et sont simplement l’expression de son malaise, et qu’ils n’excèdent dès lors pas son droit à la liberté d’expression. Il n’est pas non plus contesté que le « mur » sur lequel ces propos ont été publiés était ouvert au public et donc accessible à toute personne inscrite sur le réseau social. Le salarié prétend toutefois qu’il n’y a eu de sa part aucune volonté de nuire à l’entreprise, car les propos qu’on lui reproche n’étaient pas nominatifs et ont été divulgués à son insu.
L’employeur, pour sa part, indique qu’il importe peu que le salarié ait ou non eu pour volonté de nuire à l’entreprise, le licenciement reposant sur une faute grave et non sur une faute lourde. Au soutien de la faute grave, il est avancé que le profil du salarié était ouvert au public et que le simple fait de taper le nom de la société dans la barre de recherche Facebook permettait à quiconque d’accéder au profil du salarié et partant, aux propos litigieux, lesquels revêtent incontestablement un caractère infamant.
Sur la base de ces éléments, le Conseil de prud’hommes de Lyon juge que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse, mais écarte l’existence d’une faute grave. L’employeur décide alors d’interjeter appel de ce jugement.
La décision, son analyse et sa portée
La Cour d’appel de Lyon, dans son arrêt du 24 mars 2014, confirme le jugement entrepris en ce qu’il a exclu l’existence d’une faute grave et requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Aux termes de cet arrêt, la cour balaie d’abord l’argumentation du salarié qui soutenait n’avoir pas eu l’intention de nuire à son employeur. Ce dernier invoquait une contradiction dans la lettre de licenciement, qui indiquait successivement que sa « volonté de nuire caractérise une faute lourde » et que « ces agissements étaient constitutifs d’une faute grave ». Après avoir constaté que le salarié avait bien reçu paiement de ses congés payés, la cour d’appel considère que le licenciement n’est motivé que par une faute grave et non par une faute lourde, et qu’il importe dès lors peu de savoir si le salarié a eu l’intention de nuire à son entreprise en diffusant les propos qui lui sont reprochés.
La cour se livre ensuite à une analyse détaillée du contenu des nombreuses attestations versées par l’employeur, qui confirment l’existence et la teneur des messages postés par le salarié sur le réseau social. Le débat ne porte pas sur la réalité des propos tenus, ni même sur le caractère public ou privé du profil sur lequel les messages litigieux ont été postés. En l’espèce, aucun de ces deux points n’est réellement contesté par le salarié. Tout au plus, ce dernier invoque-t-il n’avoir pas eu conscience que « ces échanges qu’il pensait privés étaient en réalité accessibles à tous compte tenu d’un changement du système qui aurait imposé peu avant de revoir tous les réglages de publication ». Après analyse des pièces produites, les juges du fond reprochent à l’appelant de ne pas rapporter la preuve que « le public pouvait avoir connaissance du fait que[le salarié] travaillait pour la société X et que les propos tenus à l’égard de son employeur sur son compte Facebook, étaient relatifs à la société X ». La cour d’appel en conclut que « les propos litigieux n’étaient accessibles qu’aux personnes connaissant l’identité [du salarié], qui pouvaient accéder à son compte Facebook en renseignant intentionnellement ce dispositif des noms et prénoms du salarié. S’agissant d’une entreprise de plus de cinq cent cinquante salariés, l’employeur n’apporte pas la preuve que certains de ses clients auraient eu connaissance des propos tenus par [le salarié] ». Les juges relèvent qu’« en revanche, il est établi que des salariés de l’entreprise ont pu lire les propos litigieux ». Les juges du fond se livrent ensuite à une analyse de la teneur des propos échangés par le salarié avec ses proches. Et s’il est relevé que le salarié « qualifie[l’entreprise] en des termes peu flatteurs et[qui] excède son droit à la liberté d’expression », « replacés dans leur contexte, ils relèvent plus de l’expression du malaise du salarié que d’une volonté de porter atteinte à l’entreprise ».
Au regard de ces deux considérations, la cour d’appel juge que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a retenu que le licenciement reposait, non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse. L’importance respective de ces deux considérations dans la position des juges est difficile à évaluer. L’intérêt de cet arrêt réside toutefois essentiellement dans la première. En effet, il est relevé l’absence de mention du nom de l’entreprise et le fait qu’aucun client n’a, semble-t-il, pris connaissance des propos indélicats. La circonstance, pour les juges, selon laquelle il n’est pas démontré que le nom de la société était mentionné dans le cadre des propos litigieux, ou simplement renseigné dans le profil du salarié, atténuerait la gravité de la faute, dans la mesure où la seule façon de découvrir ces propos serait alors de taper le nom du salarié dans la barre de recherche du site. Or, dans le cas d’espèce, l’employeur n’a pas rapporté la preuve que des clients avaient eu effectivement connaissance de ces propos. Cette position nous paraît discutable, et plus sévère pour l’employeur que la jurisprudence esquissée par la Cour de cassation qui distingue entre les messages postés sur un profil restreint et ceux postés sur un profil ouvert à tous, peu importe la découverte effective de ces propos par des clients.
Le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, dans son jugement de départage du 19 novembre 2010, a été le premier à introduire une distinction entre les messages postés sur une page dont l’accès a été restreint, de ceux postés sur un profil avec un « accès ouvert » qui, de ce fait, « dépasse la sphère privée ». Seuls ces derniers messages peuvent, le cas échéant, être invoqués par l’employeur dans le cadre d’une procédure de licenciement. Cette distinction a été reprise par de nombreuses juridictions qui estiment que, lorsque le caractère public des propos ne peut être établi, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (voir, notamment, CA Rouen, 15 nov. 2011, no 011/01827, Mélanie R. / Vaubadis, Comm. com. électr. 2012, comm. 103, note Caprioli ; CA Lyon, 22 nov. 2012, no 11/05140 ; CA Orléans, 28 févr. 2013, no 12/01717). La première chambre civile de la Cour de cassation, dans un litige relevant du droit de la presse, s’est inspirée de cette position en retenant que lorsque les propos litigieux postés sur le profil du salarié ne sont « accessibles qu’aux seules personnes agréées par l’intéressée, en nombre très restreint », « celles-ci formaient une communauté d’intérêts », ce dont il résulte que les propos ne sauraient constituer des injures publiques (Cass. civ. 1ère, 10 avr. 2013, no 11-19.530).
Dans le présent arrêt, la cour d’appel va plus loin encore, puisqu’elle ne se contente pas de vérifier si le profil du salarié est ouvert – avec le risque que des collègues de travail ou des clients aient connaissance des propos tenus –, ou restreint – les propos étant alors accessibles aux seuls proches –. Il convient, selon les juges, de vérifier si les propos litigieux laissent apparaître explicitement le nom de la société. À défaut, toujours selon la cour, ces propos ne seraient accessibles qu’aux seules personnes connaissant l’identité du salarié. Cette considération, toutefois, nous paraît inopérante d’un point de vue pratique. En effet, la tendance consiste aujourd’hui à rechercher sur internet le nom de ses interlocuteurs, notamment dans un cadre professionnel. La circonstance selon laquelle le profil d’un salarié ne mentionne pas explicitement le nom de son employeur n’apparaît donc pas comme un obstacle à ce qu’un client curieux fasse le lien entre les propos tenus par ledit salarié et la société concernée. Dans les arrêts cités précédemment, il n’était pas plus rapporté que le nom de l’employeur figurait expressément sur le profil du salarié indélicat ou au fil des messages litigieux, ni d’ailleurs que des clients avaient effectivement lu les propos jugés insultants. Et pour cause, ce qui revêt un caractère fautif, c’est le fait de poster des messages insultants sur un média « ouvert », avec le risque que ceux-ci soient lus par des collègues, des clients de l’entreprise, voire des tiers. Or, ce risque est réel, que le nom de l’entreprise soit, ou non, mentionné sur le profil du salarié. Cette considération ne nous semble dès lors pas devoir influer sur la gravité de la faute du salarié, et il en va de même, selon nous, du fait qu’il ne soit pas démontré qu’un client de l’entreprise ait effectivement pris connaissance de ces propos. La position adoptée par la cour d’appel dans cette affaire illustre bien la difficulté, pour les juges du fond, de tracer une frontière entre les propos relevant de la vie privée du salarié, et ceux qui, accessibles au-delà des seuls proches, excèdent les limites de la liberté d’expression et sont de nature à justifier un licenciement d’ordre disciplinaire.