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ARCHIVES

L'employeur et les représentants du personnel au quotidien
Partie 3 - 
Statut des représentants du personnel
Titre 1 - 
Exercice du mandat de représentant du personnel
Thème 205 - 
Durée et renouvellement des mandats de représentants du personnel
Section 1 - 
Délégués du personnel
205-5 - 
Quelle est la durée du mandat des délégués du personnel ?
Les délégués du personnel sont élus pour quatre ans. Mais cette durée peut être modifiée par voie conventionnelle, un accord de branche, de groupe ou d'entreprise pouvant retenir une durée inférieure au moins égale à deux ans. Autrement dit, la durée de quatre ans n'est pas impérative.
Textes :
C. trav., art. L. 2314-26 ; C. trav., art. L. 2314-27.
Quelle est la durée normale du mandat des délégués du personnel ?
Depuis la loi no 2005-882 du 2 août 2005 (JO 3 août), la durée du mandat des délégués du personnel est fixée à quatre ans (C. trav., art. L. 2314-26).
Le mandat des délégués prend effet au jour de la proclamation des résultats en cas de première élection, ou au jour de l'expiration du mandat des délégués en place en cas de renouvellement.
Le mandat est renouvelable sans limitation, de sorte qu'un délégué du personnel peut représenter sa candidature à chaque élection visant à renouveler l'institution.
Cette durée est-elle impérative ?
Non. Il est possible de déroger, par accord de branche, de groupe ou d'entreprise, à la durée légale de quatre ans. La durée retenue doit obligatoirement être comprise entre deux et quatre ans (C. trav., art. L. 2314-27). Cette possibilité de dérogation est utile aux entreprises qui connaissent un fort taux de rotation du personnel (turn-over) puisque, sur quatre ans, le risque que plusieurs élus quittent l'entreprise s'accroît, compromettant ainsi le bon fonctionnement de l'institution en cause.
Signalons que, dans ce cas :
  • – 
    l'accord doit avoir été conclu après l'entrée en vigueur de la loi du 2 août 2005. La dérogation ne peut en aucun cas résulter d'un accord antérieur fixant la durée du mandat à deux ans en application de la législation applicable à l'époque (Cass. soc., 7 nov. 2007, no 07-60.041 ; Cass. soc., 24 sept. 2008, no 07-60.310) ;
  • – 
    l'accord ne peut pas se contenter de prévoir la possibilité d'une dérogation tout en donnant carte blanche aux représentants du personnel eux-mêmes pour décider de la durée exacte d'exercice de leurs fonctions. Ainsi, la Cour de cassation a déclaré nulle la clause indiquant que le mandat des institutions représentatives du personnel serait de quatre ans « sous réserve de l'accord des délégués du personnel ». En effet, cela revient à subordonner la durée du mandat elle-même à leur accord. Or la loi du 2 août 2005 n'a pas donné compétence aux représentants du personnel pour fixer une durée de mandat dérogatoire, elle vise uniquement l'accord d'entreprise, de groupe ou de branche (Cass. soc., 24 mai 2006, no 05-60.351) ;
  • – 
    l'accord doit être un véritable accord collectif : l'article L. 2314-27 du Code du travail fait référence à « un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise », ce qui exclut le protocole d'accord préélectoral qui, à proprement parler, n'est pas un accord collectif comme les autres (il n'y a pas de formalité de dépôt par exemple) (Cass. soc., 24 mai 2006, no 05-60.351 ; Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008, fiche no 6).
Les élections des délégués du personnel doivent avoir lieu en même temps que les élections du comité d'entreprise. Si, en cours de mandat des délégués du personnel, la constitution d'un comité d'entreprise devient obligatoire (franchissement du seuil d'effectif ou demande d'élection), ces élections simultanées interviennent pour la première fois à l'occasion de la constitution du comité d'entreprise. La durée du mandat des délégués du personnel est donc prorogée ou réduite à due concurrence (C. trav., art. L. 2314-6). Si une délégation unique du personnel est mise en place dans une entreprise de moins de 200 salariés, c'est encore la durée du mandat des délégués du personnel qui est adaptée pour assurer la concomitance des élections (C. trav., art. L. 2326-1).
La solution est identique dans le cadre de la reconnaissance judiciaire d'une unité économique et sociale : celle-ci impose la cessation des mandats en cours au jour des élections organisées au sein de l'UES, quelle que soit leur échéance (Cass. soc., 26 mai 2004, no 02-60.935).
Exemple :
si des élections de délégués du personnel ont eu lieu le 1er août 2010, l'échéance du mandat est fixée normalement au 1er août 2014. Si, durant cette période, en novembre 2013 par exemple, la constitution du comité d'entreprise devient obligatoire, le mandat des délégués du personnel est réduit et des élections simultanées des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise sont organisées à cette date.
Remarque :
si, lors des élections simultanées, il y a carence de candidats pour les élections des délégués du personnel et si, en cours de mandat du comité d'entreprise, il est réclamé l'organisation d'élections des délégués du personnel, celles-ci doivent avoir lieu sans attendre la fin du mandat des membres du comité. Dans ce cas, les délégués du personnel sont élus pour la durée restant à courir du mandat des membres du comité d'entreprise (Cass. soc., 13 avr. 1999, no 97-60.830).
Est-il possible de proroger les mandats des délégués du personnel ?
Dans des circonstances exceptionnelles, le mandat des délégués du personnel peut être prorogé.
La première hypothèse est celle de la modification dans la situation juridique de l'employeur, par exemple en cas d'absorption. La prolongation des mandats est alors possible pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l'entreprise d'accueil. Cela suppose un accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans l'entité absorbée ou, à défaut, par accord entre l'employeur et les délégués du personnel intéressés (C. trav., art. L. 2314-28).
En outre, la durée des mandats des délégués du personnel est automatiquement prorogée (ou réduite) si, en cours de mandat, la constitution d'un comité d'entreprise devient obligatoire ou si une délégation unique du personnel est mise en place (C. trav., art. L. 2314-6 ;C. trav., art. L. 2326-1).
La prorogation des mandats est également possible lorsque le protocole d'accord préélectoral n'a pas été conclu à la condition de double majorité requise. Si la Direccte est saisie pour déterminer les établissements distincts, fixer la répartition des électeurs, ou fixer la répartition des sièges dans les collèges, le processus électoral est suspendu jusqu'à la décision de l'autorité administrative et les mandats en cours sont prorogés jusqu'à la proclamation des résultats des élections professionnelles (Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-60.231).
Hormis ces cas, la prorogation des mandats ne peut se faire que par la voie d'un accord unanime avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
En aucun cas, il ne peut s'agir :
ATTENTION :
si les élections ont un peu de retard et que les mandats se trouvent de ce fait tacitement prorogés, ils n'ont pas d'existence légale.
L'accord de prorogation doit être non équivoque et unanime, ce qui signifie qu'il doit être signé entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales (Cass. soc., 13 juin 1989, no 88-60.556 ; Cass. soc., 3 oct. 2007, no 06-60.283).
Remarque :
l'unanimité est requise entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. La signature des organisations syndicales présentes dans l'entreprise mais non représentatives n'est pas requise (Cass. soc., 26 juin 2013, no 12-60.246).
A défaut d'accord unanime, une organisation syndicale non-signataire peut saisir le tribunal d'instance à tout moment et réclamer l'organisation des élections (Cass. soc., 12 juill. 2006, no 05-60.331). En revanche, si l'accord de prorogation a été valablement conclu, toute demande d'organisation d'élections devient irrecevable pour la période concernée (Cass. soc., 27 mai 1999, no 98-60.327).
L'accord doit par ailleurs avoir un caractère exceptionnel et la prorogation doit être prévue pour une durée limitée (Cass. soc., 7 févr. 1989, no 86-40.775).
Enfin, il doit avoir été conclu avant la fin normale des mandats (CE, 3 juill. 2013, no 342291).
Sachez-le :
une prorogation irrégulière des mandats peut avoir des conséquences sur toutes les procédures faisant intervenir les représentants du personnel. Ainsi, un employeur a pu être condamné à indemniser un salarié licencié au titre du non-respect de la procédure de licenciement, car il n'avait pas mentionné, dans la convocation à l'entretien préalable, la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller. Or cette mention était obligatoire, car au moment de la convocation, les mandats des représentants du personnel étaient irrégulièrement prorogés, suite à un accord avec les délégués du personnel. Par conséquent, l'entreprise était en réalité dépourvue de représentants du personnel et la mention de l'assistance par un conseiller extérieur à l'entreprise était obligatoire (Cass. soc., 16 janv. 2008, no 06-40.710).
Mise à jour par bulletin 44, Mars 2014
Prorogation des mandats
Un salarié saisit la juridiction prud’homale en avril 2008 pour qu’il soit constaté que son licenciement, et par conséquent la transaction signée postérieurement, étaient nuls, faute pour l’employeur d’avoir respecté les règles du statut protecteur. Le salarié invoquait la prorogation par accord de son statut protecteur. La Cour de cassation lui donne raison : l’employeur ne peut remettre en cause par voie d’exception un accord collectif prorogeant les mandats qu’il a signés et appliqués sans réserve. Dans cette affaire, les mandats des membres du comité d’entreprise avaient été prorogés à trois reprises par un accord signé et mis en œuvre par l’employeur. Dès lors, la Cour d’appel en a exactement déduit que le salarié bénéficiait, à ce titre, du statut protecteur (Cass. soc., 4 févr. 2014, n° 11-27134).