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ARCHIVES

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 - 
Relations individuelles de travail
Titre 1 - 
Conclusion et exécution du contrat de travail
Thème 115 - 
Salaires et avantages
Section 2 - 
Modification du salaire
115-30 - 
Comment modifier un élément du salaire non prévu au contrat ?
Le salarié peut bénéficier d'avantages salariaux résultant de la convention collective, d'un usage, ou encore d'une décision prise par l'employeur seul. Mais ces avantages sont fragiles.
Autrement dit,
l'usage et la décision unilatérale de l'employeur peuvent être dénoncés, auquel cas le salarié perd définitivement son avantage. Lorsque c'est un accord collectif qui est remis en cause, le salarié conserve ses droits au titre des avantages acquis toutes les fois que l'accord dénoncé n'a pas été remplacé, mais leur montant est gelé.
Textes :
C. trav., art. L. 2222-6
 ;
C. trav., art. L. 2261-9 et s.
 ;
C. trav., art. L. 2261-14
.
L'employeur peut-il supprimer un avantage salarial résultant d'un usage ou d'un engagement de sa part ?
L'employeur peut dénoncer les usages ou les engagements qu'il a pris unilatéralement. Pour cela, il lui suffit d'informer les représentants du personnel et chaque salarié individuellement, suffisamment longtemps à l'avance. La dénonciation régulièrement effectuée a pour effet de supprimer définitivement l'avantage salarial sans que le salarié puisse invoquer l'existence d'un avantage acquis ou bien même, la contractualisation de cet avantage (voir no 210-20).
Exemple :
des salariés bénéficient de diverses primes dont une prime de 13e mois en vertu de dispositions du règlement intérieur de l'entreprise auxquelles leurs contrats de travail font expressément référence. L'employeur ayant décidé de dénoncer ces engagements, les salariés soutiennent que ces avantages avaient été contractualisés et ne pouvaient donc être modifiés qu'avec leur accord exprès. Leur demande est rejetée. En effet, selon la Cour de cassation, le fait que le contrat de travail se réfère à des dispositions du règlement intérieur prévoyant certains avantages pécuniaires n'a pas pour effet de contractualiser ces avantages. Ceux-ci constituent un engagement unilatéral de l'employeur qui pouvait donc être dénoncé sans l'accord des salariés (
Cass. soc., 10 mars 2004, no 03-40.505
).
L'employeur qui souhaite seulement modifier l'engagement unilatéral qu'il a initialement pris, doit d'abord le dénoncer (). Signalons par ailleurs qu'en cas de transfert d'entreprise par application de l'article L. 1224-1 (vente, fusion, etc.), les usages et engagements unilatéraux en vigueur dans l'entreprise sont automatiquement transférés au nouvel employeur qui devra donc les dénoncer régulièrement s'il ne souhaite pas les conserver ( ; ).
ATTENTION :
si le salaire résulte en totalité d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, la dénonciation ne permet pas à l'employeur de fixer unilatéralement le salaire. Ce dernier doit résulter d'un accord contractuel. A défaut d'accord, il appartient au juge de se prononcer (). Cet arrêt a une portée limitée, rares étant les hypothèses où le salaire résulte en totalité d'un usage ou d'un engagement de l'employeur.
A noter que l'avantage peut aussi résulter d'une libéralité de l'employeur. C'est le cas, par exemple, d'une prime de 13e mois variable dans son montant en fonction d'éléments discrétionnaires (). Dans un tel cas, le versement de la prime est soumis au bon vouloir de l'employeur qui peut donc la supprimer du jour au lendemain.
Sur le sort des usages et engagements unilatéraux lorsqu'un accord collectif est négocié sur le même sujet : voir no 210-15.
Un salaire ou une prime prévue par un accord collectif peut-il être remis en cause et comment ?
Lorsque le salaire ou un avantage salarial (13e mois par exemple) résulte d'une convention ou d'un accord collectif, il peut être remis en cause de deux manières :
Par dénonciation de l'accord ou de la convention collective
Cette dénonciation peut être le fait de l'employeur (lorsqu'il s'agit d'un accord d'entreprise) ou de la totalité des signataires salariés. Elle doit se faire selon les modalités prévues par l'accord ou la convention. A défaut, ce sont les règles suivantes qui s'appliquent :
  • – 
    la dénonciation doit se faire en respectant un préavis de trois mois (
    C. trav., art. L. 2261-9
    ) ;
  • – 
    l'accord dénoncé va continuer à s'appliquer jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui le remplace et, à défaut, pendant une durée maximale d'un an (ou une durée plus longue prévue par les partenaires sociaux) à compter de l'expiration du préavis (
    C. trav., art. L. 2261-10
    ) ; ce qui représente au total une durée de survie de quinze mois maximum. Ainsi, lorsqu'un accord prévoit un sursalaire familial pour enfant à charge, les salariés peuvent y prétendre pour les enfants nés pendant la période de survie et tant qu'un accord de substitution n'a pas été conclu () ; les naissances intervenues après expiration de la période de survie n'y ouvrent pas droit et aucun avantage individuel acquis (voir ci-dessous) ne peut être invoqué à ce titre ().
ATTENTION :
pendant la période de survie, l'accord dénoncé reste en vigueur. Il n'est pas possible, par avenant au contrat de travail, de négocier des dispositions moins favorables que celles de l'accord dénoncé, y compris si ces dispositions ne sont destinées à entrer en vigueur qu'après le délai de survie de quinze mois. Ce type de clause contractuelle est nul car un salarié ne peut pas, en cours de contrat, renoncer aux avantages qu'il tient d'un accord collectif ().
Par remise en cause automatique de l'accord ou de la convention collective
Il y a remise en cause automatique de la convention et des accords collectifs d'une entreprise (sans qu'une dénonciation soit nécessaire) lorsque celle-ci fait notamment l'objet d'une cession, d'une fusion ou d'une scission ou encore lorsqu'elle change d'activité.
Les effets de cette remise en cause sont identiques à ceux d'une dénonciation. Il y a donc survie des anciennes dispositions conventionnelles (
C. trav., art. L. 2261-14
) :
  • – 
    jusqu'à négociation d'un nouvel accord qui se substitue à celui remis en cause. Attention, la convention collective du repreneur ne peut constituer un accord de substitution, il faut nécessairement qu'il y ait négociation d'un nouvel accord (). Pendant la période de survie provisoire de la convention et des accords de l'entreprise cédée, les salariés peuvent revendiquer plusieurs accords : ceux de l'entreprise cédée qui font l'objet de la remise en cause et ceux du nouvel employeur car ces derniers leur sont immédiatement applicables. Il faudra seulement appliquer les dispositions les plus favorables () ;
  • – 
    en tout état de cause, le délai de survie ne peut excéder quinze mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure.
Lorsqu'un accord collectif est dénoncé ou remis en cause, le salarié perd-il définitivement tous ses acquis ?
Les droits du salarié varient selon qu'il y a eu ou non négociation d'un accord de « substitution », c'est-à-dire un nouvel accord venant remplacer l'ancien qui a été dénoncé ou remis en cause.
Il n'y a pas eu négociation d'un nouvel accord
Si au terme du délai de survie aucun nouvel accord n'a été conclu par les partenaires sociaux, l'accord dénoncé cesse de produire effet mais les salariés en conservent les avantages individuellement acquis. Ces avantages changent alors de nature puisqu'ils sont incorporés au contrat de travail ().
Constitue un avantage individuel acquis, celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l'accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel (). Ainsi, l'avantage en question doit améliorer la situation du salarié et lui profiter en propre sans nécessairement profiter à la collectivité des salariés. Il peut s'agir par exemple d'une prime d'ancienneté ou de l'octroi de jours supplémentaires de congés (). De même, pour la Cour de cassation, le niveau de la rémunération constitue un avantage individuel acquis (), de même que le taux horaire du salaire (). La structure de la rémunération doit également être regardée comme un avantage individuel acquis, ce qui interdit à l'employeur d'intégrer le montant d'une prime dénoncée dans le montant du salaire de base ().
Exemple :
à l'issue du délai de survie d'un accord dénoncé et en l'absence d'accord de substitution, une entreprise avait maintenu la prime d'ancienneté et la prime de durée d'expérience mais en les intégrant dans le salaire de base. Un salarié a obtenu que ses bulletins de salaire soient rectifiés pour faire apparaître, sur des lignes distinctes, les différents éléments de rémunération en question ().
En revanche, des éléments relatifs à la durée du travail, des dispositions en matière de maladie concernent l'ensemble de la collectivité de travail et ne peuvent donc constituer un avantage individuel acquis (
Circ. DRT no 15, 25 oct. 1983
).
En outre, l'avantage dont bénéficie le salarié doit être né au jour de la dénonciation de la convention, le salarié concerné doit donc en avoir déjà bénéficié (). A cet égard, il faut tenir compte du caractère ponctuel ou continu de l'avantage. Ainsi, ne seraient pas acquis les droits liés à la rupture du contrat de travail comme des indemnités de licenciement ou bien la contrepartie financière à la clause de non-concurrence. En revanche, au titre des avantages continus, figure le droit à un certain salaire ou à une prime de 13e mois (). Dans ce cas, les droits reviennent de manière cyclique, ils sont alors considérés comme acquis.
Concrètement, lorsqu'un 13e mois par exemple, résultant d'un accord dénoncé, est maintenu au salarié au titre des avantages acquis, ce 13e mois est intégré au contrat. Il ne peut plus être modifié ou supprimé sans l'accord du salarié ; en revanche, le montant de ce 13e mois est gelé, il n'évoluera plus.
Sont au contraire des droits éventuels qui ne peuvent entrer dans la catégorie des avantages acquis :
ATTENTION :
seuls les salariés embauchés au jour de la dénonciation bénéficient du maintien des avantages individuels acquis. En revanche, bien qu'ils se voient appliquer l'accord dénoncé durant son délai de survie, les salariés embauchés après la dénonciation ne peuvent pas prétendre au maintien des avantages individuels acquis (). Ils ne peuvent pas se prévaloir du principe « à travail égal, salaire égal » pour bénéficier des avantages maintenus en application de la loi aux salariés déjà présents (
Cass. soc., 11 juill. 2007, no 06-42.152
).
Un nouvel accord a été conclu
Si pendant le délai de survie de quinze mois, un nouvel accord est conclu, il se substitue totalement à l'ancien. Les salariés ne peuvent se prévaloir de droits acquis sous l'empire de l'ancien accord, à défaut de clause contraire plus avantageuse (). Ainsi, un accord modifiant la structure de la rémunération conventionnelle (passage d'une rémunération aux pourboires à une rémunération au SMIC par exemple) s'impose aux salariés ().
Dans un cas de mise en cause, il a été jugé que l'accord de substitution pouvait tout à fait prévoir un maintien des avantages individuels acquis en faveur des seuls salariés soumis à l'accord au moment de la mise en cause (en l'occurrence les salariés transférés). Les autres salariés ne peuvent pas invoquer le principe « à travail égal, salaire égal » pour bénéficier des avantages maintenus en application de cette disposition conventionnelle ().
ATTENTION :
si le salarié a un contrat de travail plus avantageux que le nouvel accord collectif, ce nouvel accord ne lui sera pas applicable. En effet, seules les dispositions nouvelles plus favorables se substituent de plein droit aux clauses du contrat ().
Sachez-le :
lorsqu'il envisage de mettre en œuvre une mesure affectant les rémunérations, l'employeur doit en discuter au préalable, lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires (
C. trav., art. L. 2242-8
). Le non-respect de ces obligations peut entraîner la suspension de la mesure litigieuse (). Il doit également consulter le comité d'entreprise avant de dénoncer un accord collectif, puis avant de conclure l'accord de substitution (voir no 205-80).