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ARCHIVES

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 - 
Relations individuelles de travail
Titre 3 - 
Rupture du contrat de travail
Thème 175 - 
Suites du licenciement
Section 2 - 
Documents à remettre au salarie licencié
175-45 - 
La remise d'un certificat de travail par l'employeur est-elle obligatoire ?
Au terme du contrat, l'employeur doit établir un certificat de travail et ce quelle que soit la nature et la durée de l'emploi occupé, la cause de la rupture ou la faute commise.
Autrement dit,
il s'agit là d'un document obligatoire et l'employeur devra verser des dommages-intérêts au salarié si l'absence de certificat ou sa remise tardive lui a causé un préjudice.
Textes :
C. trav., art. L. 1234-19
 ;
C. trav., art. D. 1234-6
 ;
C. trav., art. R. 1238-3
 ;  ;
Quand et comment remettre le certificat de travail ?
A l'expiration du contrat de travail
Le certificat de travail doit être remis à l'expiration du contrat de travail. En conséquence, si le salarié a été dispensé de préavis, il doit être remis au terme du préavis non exécuté et indiquer cette date comme fin de contrat. En pratique, cette remise « tardive » peut être préjudiciable au salarié qui cherche un nouvel emploi. C'est pourquoi, l'administration préconise de remettre au salarié qui le demande une attestation précisant que l'intéressé sera libéré de ses liens contractuels à une date déterminée mais que cependant, toute liberté lui est laissée pour occuper un nouvel emploi.
Lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu'il reproche à l'employeur, cela entraîne la cessation immédiate du contrat et c'est donc à ce moment-là que l'employeur doit lui remettre le certificat de travail ().
Mise à disposition du certificat
L'employeur a pour seule obligation de tenir le certificat à la disposition du salarié sur les lieux du travail. Le certificat est en effet quérable au lieu de travail ; le salarié ne peut donc exiger qu'il lui soit envoyé à son domicile.
En cas de litige, l'employeur devra prouver qu'il a bien rempli cette obligation (). Il est donc important de mentionner dans la lettre de licenciement qu'au terme du préavis, le certificat de travail sera à la disposition du salarié.
ATTENTION :
si, à la suite d'une action en justice, l'employeur a été condamné à remettre le certificat de travail, il doit alors, en l'absence de précision dans la décision de justice, l'envoyer au domicile du salarié ().
Cas particulier du changement d'employeur
En cas de changement d'employeur suite notamment à une fusion, une succession, ou une vente, le contrat se poursuit automatiquement avec l'employeur qui a repris l'entreprise (
C. trav., art. L. 1224-1
). C'est donc le dernier employeur qui établira le certificat de travail en mentionnant comme date d'entrée, la date d'embauche par l'employeur initial et en faisant état de tous les emplois occupés depuis cette date jusqu'au départ du salarié. En cas de liquidation judiciaire, c'est au liquidateur de délivrer aux salariés les certificats de travail ().
Quelles sont les mentions obligatoires du certificat de travail ?
Le certificat de travail doit seulement mentionner : la date d'entrée et de sortie du salarié, la nature de l'emploi ou des emplois occupés et les périodes correspondantes (
C. trav., art. D. 1234-6
).
En outre, de nouvelles mentions s'imposent depuis le 20 janvier 2010, elles sont relatives au droit individuel à la formation (DIF) ().
Même si le Code du travail reste silencieux sur ce point, doivent également figurer sur le certificat : les nom et prénom du salarié, le nom, l'adresse et la raison sociale de l'employeur, le lieu et la date de délivrance et être signé par l'employeur.
Les dates d'entrée et de sortie
La date d'entrée est celle où le salarié a pris ses fonctions dans l'entreprise, période d'essai incluse (en cas de changement d'employeur, voir ci-dessus). Si un stage pratique est effectué avant l'embauche, la date d'entrée dans l'entreprise est la date de début du stage ().
La date de sortie est celle à laquelle le contrat de travail prend fin. En cas de dispense de préavis, c'est donc la date de fin de préavis qui doit être mentionnée. Toutefois, si le salarié licencié n'exécute pas son préavis alors qu'il n'en a pas été dispensé, le certificat de travail peut indiquer comme date de sortie la date du dernier jour de travail effectif ().
La nature de l'emploi ou des emplois occupés
L'employeur doit indiquer la qualification du salarié en se référant au contrat de travail, au bulletin de salaire, ou aux classifications de la convention collective. En cas de contentieux, le juge s'attachera à examiner l'activité réellement exercée pour qualifier l'emploi. Cette qualification doit être suffisamment précise pour renseigner utilement sur le travail effectué. Si l'énumération des tâches n'est pas nécessaire, à l'inverse, l'employeur ne peut pas se contenter de mentionner le classement hiérarchique du salarié ().
En revanche, l'employeur n'est pas tenu de mentionner le secteur d'activité du salarié.
Exemple :
une cour d'appel avait condamné un employeur à mentionner la fonction « expert des sociétés d'assurances incendies et risques divers » ; la Cour de cassation a considéré que la précision du secteur d'activité n'était pas requise par la loi ().
Lorsque le salarié a occupé successivement plusieurs postes de nature différente, il doit en être fait mention de manière précise dans le certificat de travail avec les périodes correspondantes ().
Un congé sans solde peut figurer sur le certificat de travail ().
ATTENTION :
la mention « libre de tout engagement » est une mention facultative qui a pour seul effet de confirmer l'expiration régulière du contrat. Ainsi, elle ne signifie pas à elle seule que l'employeur a renoncé à l'application d'une clause de non-concurrence () ou à l'exécution du préavis ().
Le DIF
La portabilité du DIF prevue par la permet au salarié dont la rupture du contrat de travail (hors licenciement pour faute lourde du salarié) ouvre droit à une indemnisation au titre de l'assurance chômage, de bénéficier des heures de DIF acquises et non utilisées pour se former pendant sa période de chômage ou chez son nouvel employeur. Pour cela, le salarié doit être informé du nombre acquis à la date de fin de son contrat.
L'employeur doit désormais indiquer sur le certificat de travail :
  • – 
    le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF. Si le salarié a épuisé tous ses droits à DIF, il semble opportun de préciser que le solde est égal à zéro et non pas de supprimer cette mention. Cette mention s'impose en cas de rupture du contrat, quelle qu'en soit la nature : démission, licenciement (quel que soit le motif : économique, personnelle et y compris en cas de faute grave et lourde car même si la faute lourde fait perdre au salarié ses droits à DIF, vous ne devez jamais évoquer sur le certificat la faute lourde du salarié). Le solde des droits à DIF doit être calculé déduction faite des heures de DIF que le salarié a pu utiliser en cours d'exécution du contrat mais également, le cas échéant, des heures de DIF demandées pendant le préavis ;
  • – 
    la somme correspondant au solde des droits à DIF (égale au nombre d'heures acquises multiplié par 9,15 euros) ;
  • – 
    l'OPCA compétent pour verser cette somme.
Ajout d'autres mentions
Il n'est pas interdit d'ajouter d'autres mentions que celles prévues par la loi, mais il faut alors que les deux parties soient d'accord (salarié et employeur). Par exemple, si le salarié est soumis à une clause de non-concurrence, l'employeur ne peut le mentionner qu'avec l'accord du salarié ().
L'employeur ne peut ajouter aucune indication pouvant nuire au salarié, ou simplement tendancieuse ().
Le salarié ne peut également exiger d'autres mentions, et notamment une mention élogieuse.
A noter que le certificat de travail n'a pas à indiquer s'il s'agit d'un licenciement ou d'une démission.
Quels sont les recours du salarié ?
Le salarié peut s'adresser au conseil de prud'hommes et demander sous astreinte (c'est-à-dire paiement d'une somme par jour de retard) la délivrance de son certificat ou d'un certificat conforme. Il dispose pour cela d'un délai de 5 ans. Deux types de recours sont possibles :
  • – 
    un référé prud'homal ; il s'agit d'une procédure d'urgence applicable lorsqu'il n'y a pas de contestation sérieuse sur le droit du salarié ;
  • – 
    la procédure « normale » c'est-à-dire une tentative de conciliation puis à défaut un jugement du conseil de prud'hommes ; le bureau de conciliation peut ordonner la délivrance du certificat de travail ; le salarié utilisera cette deuxième voie s'il veut, en plus, demander des dommages-intérêts.
Le salarié qui n'a pas eu de certificat ou qui l'a eu avec retard peut effectivement demander des dommages-intérêts, mais pour les obtenir, il devra prouver qu'il a :
Sachez-le :
l'employeur qui ne remet pas au salarié un certificat de travail ou qui remet un certificat non conforme risque une amende de 4e classe, soit 750 € (
C. trav., art. R. 1238-3
).