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ARCHIVES

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 - 
Relations individuelles de travail
Titre 1 - 
Conclusion et exécution du contrat de travail
Thème 140 - 
Congés
Section 2 - 
Prise des congés payés
140-40 - 
Que risque le salarié en cas de non-respect des dates de congés ?
C'est à l'employeur de fixer les dates de congés et le salarié doit s'y conformer.
Autrement dit,
le salarié qui part en congé malgré le refus de l'employeur ou qui ne respecte pas les dates de congés que ce dernier a fixées risque un licenciement pour faute grave en raison de cet acte d'insubordination.
Le salarié qui prend ses congés malgré un refus ou sans autorisation de l'employeur peut-il être licencié pour faute grave ?
Le départ en congé, malgré un refus opposé par l'employeur est un acte d'indiscipline, constitutif le plus souvent d'une faute grave. A titre d'exemples, la faute grave a ainsi été retenue dans les affaires suivantes :
  • – 
    une femme de service, employée dans une maison de retraite pour invalides, avait pris ses congés au mois d'août, en dehors de la période fixée par l'employeur et contre la volonté de celui-ci  ;
  • – 
    un salarié tôlier avait pris sa 5e semaine de congés malgré un refus de l'employeur ; ses douze ans d'ancienneté n'ont pas suffi à atténuer la gravité de la faute  ;
  • – 
    la faute grave a également été retenue pour un cadre (élément important) qui avait passé outre le refus de l'employeur de lui accorder une journée de congés - refus justifié par les difficultés économiques de l'entreprise - là encore les trente ans d'ancienneté du cadre n'ont pas suffi à atténuer la faute  ;
  • – 
    même verdict pour le salarié chauffeur qui était parti en congé malgré l'absence d'autorisation de l'employeur alors qu'il savait que cette autorisation était nécessaire  ;
  • – 
    en revanche, le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse dans l'affaire suivante : la salariée était partie prématurément en congé en raison d'une modification de ses horaires d'avion ; elle n'avait pas pu obtenir l'autorisation de son chef d'agence qui était absent mais elle avait demandé au salarié devant la remplacer d'arriver un jour plus tôt .
Remarque :
il a été jugé que le salarié qui voulait imposer à l'employeur la date de ses congés contre son gré – août en l'occurrence – pouvait être licencié pour cet acte d'insubordination ; avant même qu'il n'ait mis sa menace à exécution. En l'espèce, le licenciement avait été effectué au mois de juillet .
Cependant, le départ en vacances, malgré un refus de l'employeur ne constitue pas toujours une faute. Ainsi, si l'employeur modifie les dates de congés moins d'un mois avant le départ, sans justifier de circonstances exceptionnelles, le salarié peut partir à la date initialement prévue et il ne peut être licencié pour ce motif (voir no 140-25).
De même, en l'absence de planning des congés établi par l'employeur, le salarié qui prend l'initiative de poser des dates de vacances et qui n'obtient pas de réponse de l'employeur peut partir aux dates posées (voir no 140-25).
Le retour tardif de congés peut-il être considéré comme une démission ?
Non. Un salarié qui reprend son travail avec du retard ne peut pas être considéré comme démissionnaire y compris si le retard est très important. En effet, la démission ne se présume pas, elle suppose une manifestation de volonté claire et non équivoque.
Exemple :
l'absence d'un salarié à l'issue de ses congés payés, pendant quatre mois, sans justification ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de démissionner. Si l'employeur refuse de le reprendre, il doit le licencier .
Remarque :
un document signé par le salarié avant son départ en vacances, indiquant qu'en cas de retour tardif, il sera considéré comme démissionnaire, n'a aucune valeur .
Le retour tardif peut-il justifier un licenciement pour faute grave ?
Les juges, dans leur appréciation de la faute vont tenir compte de la plus ou moins grande perturbation apportée à l'entreprise, de l'importance du retard, et surtout du comportement du salarié. Ce dernier doit à la fois prévenir rapidement son employeur et avoir de bonnes raisons d'être en retard. C'est ce qui explique que la faute grave a été retenue dans les cas suivants :
  • – 
    un gardien d'une société de surveillance avait volontairement retardé de quatre jours son retour sans pouvoir justifier d'un motif ; cet acte d'indiscipline caractérisé avait, par ailleurs, causé un trouble réel dans la marche du service  ;
  • – 
    le salarié, électricien avait repris le travail avec onze jours de retard, sans avoir averti son employeur et sans établir l'existence d'un motif susceptible de le justifier  ;
  • – 
    le salarié avait prolongé ses congés malgré un refus d'autorisation de l'employeur  ; cet acte d'insubordination a été considéré comme une faute grave alors même que le salarié avait plus de trente ans d'ancienneté ;
  • – 
    le salarié avait vingt jours de retard (ce qui est conséquent) ; des raisons médicales justifiaient son impossibilité de rentrer en France mais il s'était abstenu de prévenir son employeur qui était donc resté près de trois semaines sans connaître les motifs de cette absence .
A l'inverse, la faute grave n'a pas été retenue (mais le licenciement était malgré tout justifié) pour un salarié parti en Afrique et s'étant présenté au travail avec quatre jours de retard .
Les employeurs doivent éviter les licenciements précipités. Si le salarié ayant un retard peu important justifie d'un motif valable, son licenciement risque d'être déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Exemple :
a été jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié, parti à l'étranger, qui était revenu travailler avec quatre jours de retard en raison de problèmes de santé de l'un de ses enfants ; l'employeur qui lui reprochait de ne pas avoir prévenu le jour même de la reprise l'avait en effet licencié dès le lendemain .
La loi sur la mensualisation et la plupart des conventions collectives prévoient que le salarié dispose de 48 heures pour justifier son absence pour maladie. Il est donc nécessaire de respecter ce délai avant d'entamer une quelconque procédure. Les 48 heures écoulées, l'employeur peut adresser au salarié absent une lettre recommandée le mettant en demeure de reprendre son poste ou de justifier son absence dans un certain délai (2 à 3 jours). Ce délai écoulé, et sans nouvelles du salarié, l'employeur peut alors entamer la procédure de licenciement.
Sachez-le :
la faute grave suppose une sanction immédiate (voir no 135-65). Toutefois, le licenciement d'un salarié qui a pris ses congés malgré un refus de l'employeur peut être prononcé au retour des vacances de l'intéressé. L'employeur ne perd pas pour autant le droit d'invoquer la faute grave .