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Rupture conventionnelle

Depuis la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle est un mode de cessation des relations contractuelles de travail au même titre que le licenciement ou la démission : la rupture peut en effet intervenir d'un « commun accord » (C. trav., art. L. 1231-1). Sauf s'il en est disposé autrement (situations réservées par l'article L. 1237-16), la rupture conventionnelle obéit aux règles strictes édictées par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. Il faut rappeler que la rupture amiable ou d'un commun accord est admise en jurisprudence depuis longtemps et que la loi du 25 juin 2008 n'a fait qu'organiser et confirmer une pratique antérieure (Cass. soc., 23 sept. 2003, no 01-43.185 ; et alors même que les licenciements économiques étaient soumis à l'autorisation administrative :

  • Cass. soc., 30 mai 1979, Bull. civ. V, no 479 ;
  • Cass. soc., 3 oct. 1985, no 83-41.774 ;
  • Cass. crim., 28 nov. 1984, Bull. crim., p. 992 ;
  • voir B. Boubli, « sur la rupture conventionnelle » supplément au Lamy social 2008).

La rupture du contrat de travail d'un commun accord a, en principe, une « cause abstraite ». Les parties n'ont nul besoin d'indiquer son motif . La cause est neutre. Dès lors que les formalités légales sont respectées (acte écrit signé soumis à homologation) et que le délai de rétractation de 15 jours est expiré, l'accord produit ses effets propres. La rupture conventionnelle n'est ni un licenciement déguisé, ni, comme on l'a parfois dit, un « licenciement conventionnel » : il s'agit d'un mode autonome de rupture.

Les ouvrages Lamy/Liaisons abordant la rupture conventionnelle.

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L'actualité de la rupture conventionnelle.

Rupture

Carrefour Hypermarchés signe un accord de RCC prévoyant 3 000 départs maximum

Carrefour Hypermarchés met en place un dispositif de rupture conventionnelle collective ouvert jusqu’à la fin 2019. Ses modalités ont été fixées dans un accord signé le 15 mai 2019, qui doit encore être validé par la Direccte. Prévoyant 3000 départs au plus, ce texte comprend des mesures de soutien à la mobilité externe et d’accompagnement des fins de carrière. Il fixe des conditions d’indemnisation des ruptures de contrat de travail plus favorables que celles prévues par la convention collective d’entreprise Carrefour ou la loi. La société s’y engage aussi à ne pas recourir à un licenciement collectif économique d’ici la fin 2020, sauf situation exceptionnelle de fermeture d’établissement ou d’arrêt total d’une activité.

Liaisons sociales quotidien, 23/05/2019 


Éclairage

Rupture conventionnelle collective : une première décision de cour administrative d'appel

La Cour administrative d'appel de Versailles est la première à se prononcer sur la validité d'un accord portant rupture conventionnelle collective. L'occasion, pour la cour d'appel, de répondre à plusieurs des questions posées par la doctrine et de confirmer le jugement du tribunal administratif (1) . Et si la motivation est similaire à celle des premiers juges concernant les moyens relatifs à l'information et à la consultation des institutions représentatives du personnel, elle diverge cependant concernant le rejet de la théorie du détournement des règles relatives au licenciement pour motif économique. Cette décision n'en est ainsi que plus intéressante.

Jurisprudence Sociale Lamy, nº 475, 7 mai 2019 


Actualité sociale

Le plafonnement de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Jusqu’en septembre 2017, lorsqu’un salarié était licencié pour une cause qui n’était pas « réelle et sérieuse », l’indemnité perçue était fixée librement par le juge en fonction du préjudice subi, notamment, au regard de l’âge, l’ancienneté, la taille de l’entreprise, les difficultés éprouvées à trouver un emploi. Seule contrainte légale : un salarié de plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés devait percevoir une indemnité d’au moins six mois de salaire. La composition paritaire de la juridiction prud’homale permettait également de s’assurer que les indemnités octroyées prenaient bien en considération tant les intérêts du salarié demandeur que ceux de l’employeur. Après 2015 et 2016, une troisième tentative de mise en place d’un plafonnement de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a été opérée par l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017. Revenons aujourd’hui...

Les Cahiers Lamy du CSE, Nº 188 


ÉCLAIRAGE

Les lignes de force de la Chambre sociale de la Cour de cassation - Rapport annuel 2017

24 arrêts rendus par la Chambre sociale en 2017 sont cités au Rapport annuel de la Cour de cassation. Leur publication est accompagnée d’explications qui permettent d’en faciliter la compréhension et d’en évaluer la portée. Classées en huit rubriques (organisation et exécution du contrat ; durée du travail et rémunération ; santé et sécurité au travail ; égalité de traitement, discrimination et harcèlement ; accord collectif et conflits collectifs de travail ; représentation du personnel et élections professionnelles ; rupture du contrat de travail ; actions en justice), les décisions sélectionnées, malgré leur nombre relatif, servent à révéler les principales lignes de force de l’action de la Chambre sociale.

Jurisprudence Sociale Lamy, n° 461 


DURÉE DU TRAVAIL

Nullité des conventions de forfait en jours conclues en application de la Convention collective de l’immobilier du 9 septembre 1988

Les dispositions de l’article 9 de l’avenant no 20 du 29 novembre 2000 relatif à l’ARTT, dans sa rédaction issue de l’avenant no 20 bis du 6 novembre 2001, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir que l’employeur et le salarié (a) définissent en début d’année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année et (b) établissent une fois par an un bilan de la charge de travail de l’année écoulée, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Jurisprudence Sociale Lamy, n° 425 


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