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Rupture conventionnelle

Depuis la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle est un mode de cessation des relations contractuelles de travail au même titre que le licenciement ou la démission : la rupture peut en effet intervenir d'un « commun accord » (C. trav., art. L. 1231-1). Sauf s'il en est disposé autrement (situations réservées par l'article L. 1237-16), la rupture conventionnelle obéit aux règles strictes édictées par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. Il faut rappeler que la rupture amiable ou d'un commun accord est admise en jurisprudence depuis longtemps et que la loi du 25 juin 2008 n'a fait qu'organiser et confirmer une pratique antérieure (Cass. soc., 23 sept. 2003, no 01-43.185 ; et alors même que les licenciements économiques étaient soumis à l'autorisation administrative :

  • Cass. soc., 30 mai 1979, Bull. civ. V, no 479 ;
  • Cass. soc., 3 oct. 1985, no 83-41.774 ;
  • Cass. crim., 28 nov. 1984, Bull. crim., p. 992 ;
  • voir B. Boubli, « sur la rupture conventionnelle » supplément au Lamy social 2008).

La rupture du contrat de travail d'un commun accord a, en principe, une « cause abstraite ». Les parties n'ont nul besoin d'indiquer son motif . La cause est neutre. Dès lors que les formalités légales sont respectées (acte écrit signé soumis à homologation) et que le délai de rétractation de 15 jours est expiré, l'accord produit ses effets propres. La rupture conventionnelle n'est ni un licenciement déguisé, ni, comme on l'a parfois dit, un « licenciement conventionnel » : il s'agit d'un mode autonome de rupture.

Les ouvrages Lamy/Liaisons abordant la rupture conventionnelle.


L'actualité de la rupture conventionnelle.

DURÉE DU TRAVAIL

Nullité des conventions de forfait en jours conclues en application de la Convention collective de l’immobilier du 9 septembre 1988

Les dispositions de l’article 9 de l’avenant no 20 du 29 novembre 2000 relatif à l’ARTT, dans sa rédaction issue de l’avenant no 20 bis du 6 novembre 2001, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir que l’employeur et le salarié (a) définissent en début d’année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année et (b) établissent une fois par an un bilan de la charge de travail de l’année écoulée, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Jurisprudence Sociale Lamy, n° 425 


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