516-2 Transfert

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Transfert dans une autre entreprise

Il s’agit là d’une situation qui doit le plus souvent s’analyser comme un changement pur et simple d’employeur. Le salarié qui travaillait jusqu’à présent pour le compte de la société X va maintenant passer au service de la société Y à laquelle il sera lié par un nouveau contrat de travail.

Cette situation est donc à distinguer de celle résultant de l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail qui vise l’hypothèse d’une continuation de l’entreprise initiale dans un cadre juridique différent avec poursuite pour le salarié du même contrat de travail (voir no 517).

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À l’inverse de l’hypothèse de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le transfert d’un salarié à une autre entreprise va le plus souvent s’analyser en une modification du contrat de travail que l’on ne pourra imposer au salarié au risque de se voir imputer la rupture du contrat de travail.

Assez fréquemment, il s’agira d’un transfert à l’intérieur d’un même groupe constitué d’entreprises juridiquement distinctes mais ayant entre elles des liens économiques ou financiers (exemple : mutation d’une société mère à sa filiale ou inversement). On parle aussi de « mutation concertée » car l’opération fait intervenir deux sociétés et un salarié et qu’il convient de rechercher un accord à trois sur les contours juridiques que l’on entend donner à cette nouvelle situation, étant entendu que la loi n’encadre pas ce type de situation et que beaucoup de conventions sont muettes à cet égard.

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En fait, il y a rupture du contrat de travail avec le premier employeur et établissement d’un nouveau contrat avec la société d’accueil.

Remarques Il importe d’être très vigilant sur ce point. Les entreprises, trop souvent, procèdent par un simple courrier adressé au salarié, comme si le passage d’une société à l’autre, à l’intérieur du groupe, était une opération du même type que le transfert d’un établissement à un autre au sein de la même entreprise. La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler que le transfert d’une société à une autre, juridiquement distincte, s’analyse en une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser et ce, même si la société d’accueil est filiale à 100 % de la société d’origine, même si ces deux sociétés exercent la même activité et appliquent la même convention collective (Cass. soc., 28 mars 2000, no 97-44.410).

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Il est possible d’envisager que si le contrat venait à être rompu avec le nouvel employeur, le salarié serait réintégré au sein de l’entreprise initiale qui prend l’engagement de procéder à son licenciement en cas d’impossibilité de reclassement, à l’instar de ce que prévoit l’article L. 1231-5 du Code du travail à titre obligatoire, s’agissant d’une mise à disposition d’une filiale étrangère.

Dans ce cas, il y a donc deux licenciements et pour cette raison il n’est peut-être pas opportun dans cette hypothèse de prévoir le maintien de l’ancienneté acquise dans la société initiale.

Dans certains cas, le transfert se fera pour le salarié avec le maintien de l’ancienneté acquise dans la société d’origine, qu’il quitte sans indemnités de rupture. Certaines conventions prévoient d’ailleurs expressément le maintien de l’ancienneté acquise lorsque le transfert se fait dans une entreprise relevant de la même convention collective par accord entre les employeurs (exemple : la convention des industries chimiques, en ce qui concerne les ingénieurs et cadres).

Dans la mesure où il s’agit d’un transfert définitif, le salarié relèvera du statut conventionnel applicable dans la nouvelle société. Si celui-ci est différent ou moins avantageux que celui de la société d’origine, il pourra être négocié le maintien de certains avantages antérieurs, notamment en matière de prévoyance.

Les parties ont toute latitude pour aménager à leur guise la situation mais il y a tout intérêt, tant pour les employeurs que pour le salarié, à ce que la situation soit claire et sans ambiguïté dès le départ.

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