Mutation d’un salarié : à quelles conditions peut-elle lui être imposée ?

La mutation géographique d’un salarié, en particulier lorsqu’elle intervient en application d’une clause de mobilité, est désormais soumise à des contraintes telles qu’en pratique, les hypothèses dans lesquelles l’employeur est en droit d’imposer un changement de lieu de travail à un salarié se réduisent comme peau de chagrin.

Lorsque le changement de lieu de travail n’est pas exigé en application d’une clause de mobilité, le salarié n’est tenu de l’accepter que dans deux hypothèses précises :
– d’une part, si cette mutation intervient dans le secteur géographique dans lequel il travaillait jusqu’alors ;
– d’autre part, si le changement d’affectation, même en dehors de ce secteur géographique, présente un caractère exceptionnel.
Mais, en tout état de cause, quelle que soit la situation dans laquelle on se trouve, l’employeur ne peut imposer une mutation à n’importe quelles conditions.

La mutation doit intervenir au sein du même secteur géographique…

En l’absence de clause contractuelle claire et précise prévoyant que le salarié travaillera exclusivement dans le lieu de travail mentionné au contrat [Cass. soc., 3 juin 2003, n° 01-40.376] et en l’absence de clause de mobilité, la mutation du salarié constitue un simple changement de ses conditions de travail dès lors qu’elle intervient dans le cadre du secteur géographique où il travaillait jusqu’alors. Elle peut alors lui être imposée.

La notion de « secteur géographique » n’a pas été définie par la Cour de cassation. Ainsi, les juges appréciant au cas par cas l’étendue du secteur géographique d’origine, il est difficile, pour l’employeur, de déterminer si le changement de lieu de travail qu’il souhaite imposer au salarié intervient ou non dans le même secteur géographique. Dans certains cas, cette difficulté peut être facilement résolue : lorsque l’employeur entend muter le salarié par exemple d’un magasin à un autre au sein de la même ville ou dans la proche banlieue de celle-ci, la mutation est mise en œuvre dans le même secteur géographique. Lorsqu’en revanche, il est question de muter le salarié à l’autre bout du département ou en lointaine banlieue alors qu’il travaillait jusqu’alors à Paris, la question est plus délicate. De l’analyse de différentes décisions de justice, il ressort que le secteur géographique est souvent assimilé au bassin d’emploi et son étendue définie en fonction des réseaux de transport en commun. Il n’y a pas lieu de prendre en compte la situation personnelle du salarié pour déterminer si le changement qui lui est demandé s’opère dans le même secteur géographique. Celui-ci doit être apprécié de manière identique pour tous les salariés [Cass. soc., 4 mai 1999, n° 97-40.576].

EXEMPLES
Il y a modification de contrat (qui nécessite l’accord du salarié) pour une mutation de Versailles (département des Yvelines) à Chartres, en Eure-et-Loir [Cass. soc., 1er juill . 1998, n° 96-42.989] ou dans un site distant de 58 km de l’ancien [Cass. soc., 4 janv. 2000, n° 97-45.647].

…à moins de présenter un caractère exceptionnel

L’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique ne constitue pas une modification de son contrat de travail, sous certaines conditions bien précises :
cette affectation doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles ;
et le salarié doit être informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible [Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-41.412].

Illustration : un employeur, qui décide de fermer temporairement un magasin situé à Chatou (département des Yvelines) pour y effectuer des travaux, peut demander à une salariée affectée à ce magasin d’aller travailler, pendant la durée de ceux-ci, dans un autre magasin situé à Saint-Denis (département de la Seine-Saint-Denis). Mais il doit l’informer de ce changement suffisamment à l’avance en lui précisant la durée prévisible des travaux. Ainsi, la salariée n’avait commis aucune faute en refusant cette affectation temporaire, dès lors qu’elle lui avait été notifiée brutalement (trois jours avant sa prise de fonction) et sans qu’elle ait été informée de sa durée prévisible.

Le salarié peut-il refuser une mutation lorsqu’il est soumis à une clause de mobilité ?

En principe, en présence d’une clause de mobilité prévoyant la faculté, pour l’employeur, de modifier le lieu d’affectation du salarié, ce dernier est tenu d’accepter toute mutation dans les limites de cette clause. Mais encore faut-il que celle-ci soit valable, qu’elle soit mise en œuvre de bonne foi et pour des raisons légitimes, sans porter une atteinte excessive au droit du salarié à une vie familiale et professionnelle.

La clause de mobilité doit être valable

Avant de se prévaloir d’une clause de mobilité pour notifier au salarié un changement de lieu de travail et, le cas échéant, sanctionner son refus, l’employeur a tout intérêt à s’assurer que cette clause répond aux exigences de validité, très strictes, dégagées par les magistrats. En effet, une clause qui ne répond pas à ces exigences est tout simplement nulle et ne peut être produite en justice pour répondre à ces exigences. Pour être valable, une clause de mobilité doit :
définir précisément sa zone géographique d’application [Cass. soc., 12 juill . 2006, n° 04-45.396]. Une clause qui prévoit que le salarié pourra être muté dans tout établissement de l’entreprise ou en tout autre lieu, en fonction des besoins de l’entreprise, sans limiter précisément cette mobilité à une zone précise (France métropolitaine, région, département, etc.) est donc sans intérêt juridique pour l’employeur ;
ne pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée [Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-45.846]. Exit donc les clauses qui prévoient que la zone de mobilité du salarié pourra être étendue en fonction de la création ou de l’acquisition de nouveaux établissements, ou de l’implantation de l’entreprise dans une nouvelle région [Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-42.352] ;
être limitée à l’entreprise. Une clause de mobilité ne peut en effet pas prévoir que le salarié accepte par avance toute mutation dans une autre société, même si celle-ci appartient au même groupe ou à la même unité économique et sociale que l’entreprise qui l’emploie [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 07-44.200].

EXEMPLE
Il a été jugé qu’une clause qui prévoyait pour le salarié une obligation de mobilité « dans toute société ayant un lien juridique avec son employeur, en tout lieu géographique, en France », était formulée de manière trop générale et conférait à l’employeur le pouvoir de l’étendre à volonté, de sorte qu’elle devait être considérée comme nulle [Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-42.232].

La clause doit être mise en œuvre de bonne foi

L’exigence de bonne foi contractuelle impose à l’employeur qui décide de muter le salarié en application d’une clause de mobilité de respecter un délai de prévenance suffisant, afin de permettre à l’intéressé de prendre les mesures nécessaires pour s’organiser avant de rejoindre son nouveau lieu de travail (par exemple, lorsque son temps de trajet s’allonge, trouver un nouveau mode de garde pour ses enfants). Certaines conventions collectives définissent la durée du délai de prévenance à respecter en cas de mutation géographique. Si ce n’est pas son cas, l’employeur doit, pour apprécier l’importance du délai de prévenance nécessaire, tenir compte :
– de l’éloignement du nouveau lieu de travail par rapport au précédent ;
– de l’existence de moyens de transport collectif ;
– mais aussi de la situation familiale ou personnelle du salarié.

Lorsque la mutation est décidée de manière précipitée, sans accorder au salarié un délai suffisant pour s’organiser, les juges considèrent que la clause de mobilité est mise en œuvre dans des conditions abusives et que le salarié est fondé à refuser sa nouvelle affectation [Cass. soc., 1er déc. 2004, n° 03-40.306].

EXEMPLE

Il a été jugé qu’en notifiant à un salarié sa mutation dans un autre département sept jours à l’avance, l’employeur n’avait pas respecté un délai de prévenance suffisant, compte tenu des perturbations que la mise en œuvre de la clause de mobilité entraînait pour le salarié et sa famille. Il avait, en conséquence, fait jouer abusivement la clause de mobilité, ce qui rendait le licenciement du salarié ayant refusé cette mutation sans cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 25 janv. 2011, n° 09-42.307].

La mutation doit être décidée pour des raisons légitimes

L’employeur ne peut se prévaloir d’une clause de mobilité de manière totalement discrétionnaire pour muter le salarié d’un lieu de travail à un autre ; il doit poursuivre un but légitime.
La mise en œuvre d’une clause de mobilité ne saurait, bien évidemment, être fondée sur un motif discriminatoire. Le licenciement motivé par le refus de cette mutation serait, dans un tel cas, nul. Cette règle est strictement entendue. Ainsi, dans une affaire où l’employeur expliquait qu’il avait choisi de muter une salariée sur un poste moins générateur de stress, parce qu’elle était en train de se rétablir d’un accident vasculaire et ne pouvait exercer qu’à mi-temps thérapeutique, la Cour de cassation a jugé que ce changement d’affectation présentait un caractère discriminatoire, dans la mesure où il avait été décidé en raison de l’état de santé de la salariée [Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71.542]. Il s’agissait, dans cette affaire, d’un changement d’affectation fonctionnelle, mais la même règle vaut a priori pour toute mutation géographique.
La mutation d’un salarié en application d’une clause de mobilité doit être décidée dans l’intérêt de l’entreprise. En pratique, celui-ci peut recouvrir des hypothèses les plus variées : regroupement de services, fermeture d’un établissement, remplacement d’un salarié qui vient de quitter l’entreprise, etc.
Il n’est pas interdit à l’employeur de muter un salarié en application d’une clause de mobilité, pour sanctionner un comportement fautif. Mais il ne saurait décider une mutation-sanction sans prendre certaines précautions. En premier lieu, il convient de s’assurer qu’une telle sanction est prévue dans l’échelle des sanctions figurant dans le règlement intérieur. Ensuite, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire et donc notifier au salarié par écrit cette mutation-sanction et son motif [Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 07-45.725]. Enfin et surtout, il doit mesurer la proportionnalité de cette sanction à la faute commise par le salarié [C. trav., art. L. 1333-2], sous peine de voir la mutation annulée par le juge et ce dernier ordonner la réaffectation du salarié dans son précédent lieu de travail.

ATTENTION
En cas de litige sur les conditions de mise en œuvre d’une clause de mobilité, la bonne foi contractuelle étant présumée, c’est au salarié qu’il appartient de démontrer que sa mutation a été décidée pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou qu’elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle [Cass. soc., 23 févr. 2005, n° 04-45.463].

Le droit du salarié à une vie personnelle et familiale normale doit être pris en compte

Enfin, le dernier obstacle – mais non des moindres – à la mise en œuvre d’une clause de mobilité réside dans la nécessaire prise en compte des incidences de la mutation sur la situation personnelle et familiale du salarié, mise en lumière par les magistrats en 2008. Avant cette date, la Cour de cassation avait déjà retenu, à plusieurs reprises, un comportement abusif de la part d’un employeur qui avait décidé la mutation d’un salarié alors que la situation personnelle ou familiale de ce dernier était particulièrement délicate. Ainsi, elle avait considéré abusive la mutation d’un salarié dont l’épouse était enceinte de sept mois, sans délai, et alors que d’autres salariés de l’entreprise auraient pu occuper le poste en cause [Cass. soc., 18 mai 1999, n° 96-44.315]. De même, avait été jugée abusive la mutation d’une salariée qui avait pour effet de l’empêcher de s’occuper de son enfant handicapé à l’heure du déjeuner, comme elle le faisait jusque-là, alors que le poste qu’elle occupait antérieurement était demeuré libre [Cass. soc., 6févr. 2001, n° 98-44.190].

En 2008, la Cour de cassation a généralisé ce raisonnement, en énonçant que lorsque la mise en œuvre d’une clause de mobilité porte atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché [Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-40.523]. Doit, par conséquent, être ainsi justifiée la décision d’un employeur de muter une salariée, qui est veuve et élève seule ses deux enfants, sur un autre site où il lui demande d’effectuer d’autres horaires de travail – 17-21 heures, et non plus 15-19 heures [Cass. soc., 13 janv. 2009, n° 06-45.562]. Récemment encore, la Cour de cassation a reproché à des juges de ne pas avoir recherché si la décision de l’employeur de muter un salarié de Compiègne à Paris ne portait pas atteinte au droit du salarié à une vie familiale normale, dès lors que ce dernier faisait valoir qu’il venait de s’installer près de Compiègne suite à son divorce afin d’offrir de meilleures conditions d’accueil à ses enfants, et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché [Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-69.127].

En pratique, un employeur qui entend mettre en œuvre une clause de mobilité doit donc désormais s’enquérir auprès du salarié de ses obligations familiales ou personnelles qui s’opposent à cette mutation et apprécier, en conséquence, si celle-ci pourra être jugée justifiée au regard de la nature des fonctions du salarié et de l’intérêt de l’entreprise, compte tenu de l’atteinte éventuellement portée au droit fondamental du salarié à une vie familiale normale.

La mutation géographique peut-elle avoir des incidences sur les autres éléments du contrat ?

La mutation ne peut avoir d’effet ni sur les éléments essentiels du contrat…

Que la mutation géographique intervienne en application d’une clause de mobilité ou non, le salarié n’est tenu de l’accepter qu’à la condition qu’elle n’ait aucun effet sur les éléments de son contrat : qualification, rémunération ou durée du travail. Ainsi, l’employeur ne peut exiger du salarié un changement de lieu de travail, même si cette mutation intervient dans le secteur géographique dans lequel il travaillait jusqu’alors ou en application d’une clause de mobilité, dès lors que :
le poste sur lequel il entend muter le salarié n’est pas conforme à sa qualification contractuelle ou réduit l’étendue de ses responsabilités [Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 08-43.019] ;
la mutation s’accompagne d’un passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement [Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-40.092] ;
le salarié perd le bénéfice de certains éléments de salaire tels que des primes d’astreinte [Cass. soc., 19 juin 2008, n° 07-41282].

Il serait en outre totalement vain, pour tenter de contourner cet obstacle, de prévoir, dans la clause de mobilité, que le salarié s’engage à accepter toute mutation dans une zone géographique précise, mais également les modifications d’horaires ou de primes de postes qui pourraient résulter de cette mutation. Une telle stipulation n’aurait aucun impact car serait réputée non écrite [Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-40.092].

… ni sur les conditions de travail contractualisées par les parties

Par ailleurs, lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié, même en invoquant une clause de mobilité [Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-43.592]. Ainsi, une telle clause ne permet pas à l’employeur d’exiger d’un salarié qu’il travaille désormais exclusivement dans les locaux de l’entreprise, alors qu’il lui avait contractuellement accordé la possibilité de travailler (pour partie ou en intégralité) à son domicile.

À NOTER
Aucun changement des conditions de travail ne pouvant être imposé à un salarié protégé [Cass. soc., 21 nov. 2006, n° 04-47.068], l’employeur ne peut, en aucun cas, décider de muter un tel salarié sans son accord, peu important que cette mutation n’entraîne aucune modification de son contrat et soit justifiée par l’intérêt de l’entreprise. Si le changement de lieu de travail n’interdit pas au salarié d’exécuter normalement son mandat, son refus pourra, en revanche, constituer une faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement.

La mutation imposée au salarié peut-elle avoir un impact sur sa résidence ?

Une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile, protégée par l’article8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales et l’article 9 du Code civil [Cass. soc., 28 mars 2006, n° 04-41.016]. Le salarié ne saurait donc refuser une mutation géographique, au motif qu’elle porterait atteinte à sa liberté de choisir librement son domicile. Ce principe n’autorise pas pour autant l’employeur à lui demander de fixer sa résidence en un lieu précis, sans pouvoir démontrer que l’atteinte ainsi apportée au libre choix du domicile du salarié est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Ainsi a-t-il été jugé qu’un salarié qui travaillait pour une joaillerie, et détenait des bijoux à son domicile pour l’exercice de ses fonctions, était en droit de refuser de déménager dans un autre département, comme le lui demandait l’employeur compte tenu du nombre d’agressions dont il avait été victime à son domicile et des exigences de l’assureur qui refusait de couvrir les sinistres survenus dans certains départements [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-40.434]. De même, ne présente pas un caractère fautif le refus d’employés d’immeubles de résider dans l’ensemble immobilier dans lequel ils travaillent, dès lors qu’ils peuvent parfaitement exécuter leurs fonctions tout en résidant à l’extérieur des lieux de travail [Cass. soc., 13 avr. 2005, n° 03-42.965].

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